«Mi función no es solo crear y mantener los canales de comunicación y el contenido. En gran medida, también se trata de crear conexiones entre las personas», conversación con Julian Mazur, experto en marca empleadora de Inter Cars

El papel de la marca del empleador 

En gran medida, también se trata de crear conexiones entre las personas, facilitar el diálogo y ayudar a garantizar que las buenas iniciativas y proyectos se promuevan adecuadamente en la organización. 

Wiktoria Ozimek, editora en jefe de Jobs Door: Analicemos más de cerca tu perspectiva personal y tu posición en Inter Cars (¿cómo es tu «día típico»? Si es que existe algo parecido en tu puesto).

Julián Mazur,  Experto en marca de empleador en Inter Cars: En una organización de la escala de Inter Cars, es difícil hablar de un «día típico» en el sentido clásico. Por un lado, como en cualquier posición, hay ciertos elementos fijos. Por otro lado, es un papel muy dinámico. A menudo, un día que comienza con calma de repente gira en una dirección completamente diferente.

Uno de los momentos que muestra cómo es mi trabajo es cuando un colega de una de las empresas del Grupo Inter Cars Capital se acercó a mí para pedirme apoyo de marketing y comunicación para una determinada iniciativa. Formalmente, esta no es mi responsabilidad. No hubo ninguna sesión informativa ni tiempo para planificar. Pero había una necesidad real y personas que querían promover sus acciones. Por supuesto, ayudé a pesar de la brevedad del plazo, y toda la acción tuvo éxito.

Cuando hay una solicitud de soporte de comunicación rápida, un boletín adicional, gráficos o ayuda para organizar el mensaje, no me niego si tengo espacio para ello. En ocasiones, alguien solicita apoyo para un proyecto que, desde el punto de vista formal, dista bastante del área de recursos humanos del que formo parte, pero que tiene un significado y un impacto reales en las personas. En una situación en la que se requiere un mayor compromiso por mi parte, compruebo mis posibilidades de tiempo con el director de RRHH y actuamos. Muy a menudo, no solo me llegan temas estrictamente comunicativos, sino también solicitudes de ayuda en temas muy diversos. Luego intento ayudar lo mejor que puedo: a veces dirigiendo el caso a la dirección correcta y, a veces, utilizando la red de contactos que he creado en la empresa a lo largo de los años. Esto demuestra que mi función no consiste únicamente en crear y mantener los canales de comunicación y el contenido. En gran medida, también se trata de crear conexiones entre las personas, facilitar el diálogo y ayudar a garantizar que las buenas iniciativas y proyectos se promuevan adecuadamente en la organización. 

En resumen, sucede que en un día paso de escribir un artículo, a asistir a un evento de empresa, a una consulta de comunicación para una iniciativa que acaba de nacer. Hace poco, también apoyé las actividades de la Fundación Inter Cars, pues la marca empleadora se combina naturalmente con actividades de auténtico valor social, lo que aporta un sentido adicional de significado. Esta diversidad es de gran valor para mí. En la práctica, la marca empleadora rara vez cae dentro de un marco rígido. En mi opinión, se trata más bien de la voluntad de reaccionar, unir los puntos y apoyar las iniciativas que fortalecen la cultura organizacional. Y eso es probablemente lo que mejor describe mi «día típico»: nunca es del todo típico, pero siempre gira en torno a las personas, la comunicación y el apoyo organizacional.

Actividades de promoción de la marca empleadora en Inter Cars 

Victoria: ¿Qué iniciativa de EB es su favorita y por qué?

En Inter Cars llevamos a cabo una gama bastante amplia de actividades de marca empleadora. Tanto externas como internas. Nos respaldan pequeñas y grandes producciones cinematográficas, sesiones fotográficas o campañas de imagen externas, incluidas las actividades realizadas con motivo del 35 aniversario de la empresa. Se trata de proyectos importantes y necesarios que apoyan el reconocimiento de la marca del empleador. Sin embargo, si tengo que señalar las iniciativas que más me interesan, sin duda son las dirigidas a los empleados. No es casualidad, porque adquirí mi primera experiencia en comunicación interna.

Uno de mis proyectos «internos» clave es el boletín bilingüe «¿Qué hay de nuevo?» que he estado dirigiendo y desarrollando desde 2017. Es una herramienta para todos los empleados de Inter Cars, tanto en Polonia como en el extranjero, que ayuda a organizar la comunicación, ofrece una perspectiva más amplia de lo que sucede en la organización y crea un sentido de comunidad a pesar de su escala y dispersión geográfica. Hace poco publiqué el número 100 del boletín. Este tipo de iniciativas son poco frecuentes, pero al mismo tiempo confirman que una comunicación interna consistente y de calidad tiene un valor real y un impacto a largo plazo en la organización.

Una iniciativa que también me importa mucho es el desarrollo de la plataforma Worksmile (antes conocida como Fitqbe) en nuestra empresa, que de hecho implementé por mi cuenta en Inter Cars. Al principio solo como plataforma para desafíos deportivos. Con el tiempo, este proyecto se ha desarrollado de manera significativa, tanto dentro de nuestra organización como en lo que respecta a la solución en sí, que, paralelamente, evolucionó en el mercado y amplió sus capacidades. Hoy en día, Worksmile es una herramienta potente y multifuncional que sirve a varias personas del lado de Inter Cars. Esta plataforma no solo apoya las pasiones deportivas y el bienestar de los empleados, sino también la comunicación interna y los importantes procesos de recursos humanos. Y, lo que es muy importante para mí personalmente, está disponible para todos los empleados de nuestra empresa. Independientemente del país en el que trabaje y de los puestos que ocupe. La única condición para usarla es el acceso al buzón de correo de la empresa, lo que hace que la herramienta integre realmente la organización a nivel internacional y afecte a la experiencia diaria de los empleados.

Las personas: la fuerza motriz de la organización 

Julián: Aunque la conversación sobre la marca empleadora suele centrarse en las herramientas y la comunicación, en Inter Cars el punto de partida siempre son las personas. Son sus conocimientos, experiencia y compromiso los que realmente impulsan a la organización y determinan su desarrollo. La empresa construye constantemente un entorno de trabajo basado en la responsabilidad, la apertura y la cooperación. Se alienta a los empleados a considerar sus áreas como propietarios, en busca de los efectos, el significado y el impacto en los demás.

Proceso de comunicación 

Victoria: En la comunicación interna, ¿qué es más difícil: crear un buen mensaje o hacer que la gente realmente quiera leerlo?

Julián: Un buen mensaje se puede escribir con relativa facilidad. Conseguir que alguien lo lea ya es una autoescuela. El nivel de atención de los empleados es limitado, suelen estar cansados del exceso de información y los mensajes internos compiten no solo entre sí, sino también con las redes sociales, que acompañan a una buena parte de las personas, en mayor o menor medida, durante todo el día.

En tales condiciones, es realmente difícil entrar en la conciencia de los empleados. Puede que sea banal, pero necesitas conocer a tu destinatario, necesitas saber a quién le escribes y adaptar el mensaje a sus expectativas. Si conoces aunque sea un poco a las personas a las que te diriges (y sus necesidades, contexto laboral y mentalidad), entonces tienes la oportunidad de escribir un mensaje que realmente les llegue.

Los valores en el trabajo diario 

Una parte importante de nuestra cultura organizacional es  

Victoria: Los valores de la empresa suelen sonar bien sobre el papel, pero son más difíciles de implementar en la vida cotidiana. ¿Cómo se traducen los valores de Inter Cars en decisiones, comportamientos y cultura laboral reales?

Julian: Actualmente, nuestros valores están evolucionando un poco, moviéndose en una dirección más estrechamente relacionada con la implementación de la estrategia de la empresa. Por lo tanto, en el futuro, la nomenclatura sufrirá algún cambio. Considerando Valores como la pasión, el compromiso o la asociación no son solo declaraciones en Inter Cars. Se puede decir que realmente dan forma a las decisiones y comportamientos diarios de la organización. Una buena confirmación de esto es, por ejemplo, el título «Un lugar de trabajo amigable para 2025 y 2026», que demuestra que construimos constantemente un entorno de trabajo basado en un enfoque moderno y en la preocupación por el bienestar del equipo.

Nuestra pasión por el automovilismo y los deportes se traduce en acciones muy concretas. Apoyamos las iniciativas populares de nuestros empleados: desde el equipo de atletismo Inter Cars, pasando por el equipo «Cheap Pursuit», en el que nuestros compañeros reparan y modifican coches para carreras de aficionados, hasta el equipo de fútbol IC IT. Las relaciones son igualmente importantes para nosotros, por eso organizamos eventos en los que participan empleados de diferentes países, como el Torneo Internacional de Fútbol para la Copa Presidente del Inter Cars.

También implementamos nuestros valores corporativos y las suposiciones de la cultura organizacional, por ejemplo, promoviendo un «enfoque de propiedad»: alentamos a los empleados a asumir la responsabilidad de sus áreas e informar sobre sus propias iniciativas, que la empresa apoya en la implementación. Este enfoque también va más allá del ámbito empresarial; por ejemplo, como parte del programa «Inter Dobro Granty» de la Fundación Inter Cars, financiamos los proyectos solidarios originales de nuestros equipos. Apoyar a los jóvenes talentos también es un elemento importante de nuestra cultura organizacional. Tanto en el programa «Accelerator», en el que directivos experimentados se dedican a la tutoría y comparten sus conocimientos y su pasión, como a través del concurso internacional Young Car Mechanic, que ayuda a jóvenes mecánicos de automóviles de muchos países europeos a iniciar sus carreras.  

Todo esto y muchas otras iniciativas demuestran que los valores de nuestra organización están vivos y, sin duda, se traducen en decisiones concretas, iniciativas y en la forma en que construimos relaciones tanto dentro de la empresa como con el medio ambiente.

Victoria: ¿Cómo lo demuestran los líderes de Inter Cars en la práctica, especialmente en el trabajo diario de los equipos?

Julián: A través de decisiones cotidianas, una comunicación transparente, la voluntad de explicar el «por qué» y apoyar a los equipos en su desarrollo. Nuestro CEO mantiene una comunicación regular y transparente con los empleados. Esto se puede ver muy claramente en el ejemplo de la incorporación, del que hablamos anteriormente.

Victoria: ¿Cómo construye la empresa un sentido de asociación y compromiso entre los empleados, independientemente del puesto o la ubicación?

Julián: A través de la confianza y el impacto real. Se alienta a los empleados a tomar la iniciativa, a presentar ideas y proyectos a sus superiores, a colaborar entre áreas y a asumir la responsabilidad de los resultados. Esto hace que se sientan colaboradores de la organización y no solo una parte operativa de la misma.

Una de las pruebas de nuestro enfoque para fomentar la asociación y el compromiso entre todos los empleados es el hecho de que llevamos 5 años recibiendo el Human Capital Investor Award. Esta prestigiosa distinción explora cómo las empresas invierten en el desarrollo de las personas, involucran a los empleados en la toma de decisiones y crean una cultura de colaboración, y cumplimos estos criterios de manera constante. Lograr resultados superiores a la media del mercado según el estudio.

Buenas prácticas y ejemplos concretos 

Los propios empleados crean clubes y grupos en torno a sus intereses: deportes, automoción, tecnología y otros. 

Victoria: ¿Puede dar un ejemplo de una iniciativa o programa de desarrollo que demuestre particularmente bien el enfoque de Inter Cars con respecto al capital humano?

Julián: Un buen ejemplo de una iniciativa que muestra nuestro enfoque hacia las personas es el programa de apoyo a la pasión de los empleados y los clubes deportivos. Los propios empleados crean clubes y grupos en torno a sus intereses: deportivos, automotrices, tecnológicos y otros. Los clubes tienen sus propios líderes, ellos marcan su propio ritmo de acción. Esto crea comunidades auténticas que conectan a personas de diferentes departamentos, puestos y países. Es importante destacar que el programa es inclusivo y, por lo tanto, cualquier empleado puede informar al club, y la empresa asigna anualmente recursos financieros para lograr sus objetivos. La única condición es reunir a 10 personas dispuestas. Este es un ejemplo práctico de cómo en Inter Cars invertimos en las personas, dándoles el espacio para que desarrollen su pasión y establezcan conexiones en el trabajo. Este programa apoya no solo el bienestar, sino también competencias como la organización, la comunicación, la responsabilidad y el liderazgo de abajo hacia arriba, que es lo que se necesita en una organización ágil y emprendedora.

Variedad de funciones y equipos 

Victoria: Inter Cars son almacenes, ventas, TI, oficinas centrales y mercados extranjeros. ¿Qué hace que las personas sientan que trabajan para una empresa a pesar de tanta diversidad?

Julián: A pesar de la diversidad, las personas de Inter Cars sienten que trabajan en una sola empresa, gracias a valores compartidos como la pasión, las asociaciones y la responsabilidad, que son universales independientemente del departamento o país. Esto se ve facilitado por el diálogo abierto con los líderes, la transparencia y una cultura de retroalimentación, así como por las iniciativas para integrar a los empleados. 

Por supuesto, no faltan desafíos en este campo. No siempre todos los estándares de la oficina central se pueden transferir de forma individual al terreno local, a veces difícil, de la sucursal. Además, en los almacenes, a menudo contratamos empleados a través de intermediarios, lo que requiere una mayor coordinación e integración con el equipo.

Victoria: ¿Cómo se asegura la calidad de la comunicación en una organización tan grande y distribuida? ¿Cuál es el mayor desafío actual y qué funciona realmente bien?

Julián: En la organización, cuidamos la calidad de la comunicación, basando las acciones en los datos y en el diagnóstico periódico de las necesidades de los empleados. Verificamos que los mensajes sean comprensibles y que realmente involucren a las personas, de modo que la comunicación apoye la colaboración, el desarrollo y la toma de decisiones efectiva. La investigación y la observación periódicas de las tendencias nos permiten adaptar las herramientas y los canales de comunicación para que sean lo más eficaces posible y apoyen a los empleados en su trabajo diario. SQueremos que esta tendencia continúe en todo el Grupo.

Desafíos diarios 

Cuando se trata de gestionar la diversidad, el mayor desafío es construir una cultura genuinamente inclusiva. 

Victoria: ¿Cuál es el mayor desafío en el proceso de incorporación de empleados y gestión de la diversidad?

Julián: En general, en organizaciones grandes y dinámicas como Inter Cars, uno de los mayores desafíos es conciliar las necesidades individuales de los empleados con los objetivos empresariales y garantizar una colaboración eficaz entre los equipos distribuidos e híbridos.

En el proceso de incorporación, a menudo nos enfrentamos a una enorme cantidad de materiales que deben seleccionarse y organizarse de tal manera que la nueva persona no se sienta abrumada por ellos y, al mismo tiempo, comprenda rápidamente cómo funciona la empresa. Al mismo tiempo, el desafío es la fuerte participación de los gerentes en el proceso de implementación de los empleados. Cuando se trata de gestionar la diversidad, el mayor desafío es construir una cultura genuinamente inclusiva. Una que no se limite a las acciones individuales de RRHH, sino que realmente afecte a la comodidad laboral diaria de todos los empleados. Después de todo, no existe una solución «todo en uno» en una organización moderna. La clave es la flexibilidad y la adaptación de los procesos a las diversas expectativas de los empleados.

Premios y distinciones 

Victoria: Inter Cars gana premios como empleador. ¿Qué acciones o cambios específicos en la organización han tenido el mayor impacto en estos galardones?

Julián: Nuestros premios son el resultado de un trabajo constante durante un largo período de tiempo, no de proyectos individuales. El desarrollo de las personas, el bienestar, la comunicación, la asociación y la cohesión cultural: estos elementos se refuerzan mutuamente y crean la imagen de Inter Cars como una empresa sólida y un empleador fiable.

Una mirada al futuro 

Victoria: ¿Qué áreas del desarrollo de los empleados serán clave para Inter Cars en los próximos años?

Julián: Desde la perspectiva de Inter Cars, es crucial no perseguir lemas de moda, sino desarrollar competencias que apoyen de manera realista a nuestro negocio, a nuestras personas y a la estabilidad a largo plazo de la organización. La realidad es cada vez menos predecible, debido principalmente al desarrollo exponencial de la IA. En este contexto, el concepto de aprendizaje permanente, el desarrollo de las competencias digitales, la fácil adaptación al cambio y la gestión del cambio o la gestión en condiciones de incertidumbre adquieren cada vez más importancia. Además, la escala y el ritmo de desarrollo de Inter Cars (tanto en Polonia como en el conjunto del Grupo) hacen que muchas funciones estén evolucionando. Resulta crucial no solo tener conocimientos especializados en un área determinada, sino también poder aprender rápidamente, actualizar las competencias y encontrarse en nuevos contextos. Por lo tanto, lo más probable es que el futuro requiera invertir en el desarrollo de una combinación de competencias digitales, adaptativas, técnicas, analíticas e interpersonales.

Victoria: ¿Por qué deberías seguir una carrera en Inter Cars?

Julián: Inter Cars es un buen lugar para trabajar tanto para empleados jóvenes como para empleados experimentados, ya que combina una gran escala de actividad con oportunidades reales de desarrollo. Los empleados más jóvenes pueden adquirir rápidamente experiencia práctica, aprender en la práctica (también a partir de los errores) y desarrollarse en diversas áreas de la empresa. Por otro lado, las personas con más experiencia tienen la oportunidad de trabajar en proyectos de alto impacto, en un entorno que les brinda un sentido de agencia, responsabilidad y espacio para tomar decisiones. Es una organización que ofrece estabilidad, pero al mismo tiempo se mantiene dinámica y abierta al cambio. Gracias a esto, te permite construir una carrera a largo plazo, sin sentirte estancado.