¿Una fortaleza en la diversidad? Cómo las empresas de Polonia abordan la brecha generacional: parte I

Recientemente escribimos sobre la contradicción del mito de una Polonia dividida con los datos que se obtuvieron sobre la base del estudio. Hoy, el Pollster Research Institute publica un informe Fortaleza en la diversidad: ¿realmente difieren las generaciones en el trabajo en equipo? (abril de 2026), según una encuesta realizada en 2025 en empresas de Polonia. El objetivo del estudio era confrontar la tesis con frecuencia repetida de los medios de comunicación sobre la falta de cooperación intergeneracional con datos reales sobre cuatro generaciones: los baby boomers (nacidos entre 1946 y 1965), la generación X (nacidos entre 1966 y 1979), los millennials (nacidos entre 1980 y 1995) y la generación Z (nacidos entre 1996 y 2010).

El estudio cuantitativo, que incluyó a más de 600 personas, no solo mostró que la renuencia mutua de las generaciones a cooperar es baja, sino que también permitió analizar las generaciones de manera transversal, comparando no dos, sino cuatro generaciones. La principal conclusión del estudio es: El 89% de los empleados afirma que la colaboración intergeneracional aporta beneficios. Al mismo tiempo, en la práctica, estamos más dispuestos a elegir a personas similares entre sí para cooperar, lo que, como subraya el informe, es bastante paradójico, pero sin duda demuestra una voluntad mucho mayor de cooperar de lo que podríamos suponer al observar la narrativa de los medios de comunicación.

¿Cómo debería ser el trabajo en equipo a los ojos de cuatro generaciones?

Si bien las prioridades de cada generación en lo que respecta al trabajo en equipo son bastante similares (encabezan la lista con objetivos como: integrar el equipo (48%), generar más ideas (46%), analizar el problema a fondo desde múltiples perspectivas (41%) y reducir los errores mediante la revisión por pares (40%), hay una diferencia en su grado de apoyo entre generaciones. Si bien los valores de las diferentes generaciones no están tan alejados ni son tan inconsistentes como podríamos imaginar, la elección de la prioridad principal y, a menudo muy subestimada, del idioma que hablamos desempeña un papel importante. Es él quien describe valores aparentemente similares y, sin embargo, los matices hacen que pueda haber una brecha entre las posiciones de los trabajadores de diferentes generaciones.

Para los encuestados en general, era característico elegir varias prioridades principales al mismo tiempo: cuando podían ir acompañadas de otros objetivos, ganaba la integración del equipo (48%). Sin embargo, cuando fue necesario indicar solo un objetivo principal del trabajo en equipo, resultó que colocamos el análisis del problema desde múltiples perspectivas en primer lugar (16%). Sin embargo, lo que parece más importante en el estudio es prestar atención a cómo se distribuyen las voces en cada generación y a qué valores se inclinan. Aunque lo más preciso sería un estudio cuantitativo combinado con uno cualitativo, en el que los propios encuestados pudieran definir lo que quieren decir con los cinco valores indicados, estos datos por sí solos ya dicen mucho sobre qué generaciones eligen precisamente estos y no otros objetivos del trabajo en equipo.

Con mucho, la generación más distinguida de todas las generaciones en lo que respecta a los valores de liderazgo es la generación Z más joven. Fueron ellos los únicos que no eligieron la integración del equipo como uno de sus valores más importantes. Por el contrario, identificó como el segundo objetivo más importante la reducción de los errores mediante el control mutuo, un valor que ninguna de las otras generaciones eligió tanto. Por lo tanto, se puede ver que se está formando una cierta distancia, especialmente entre la generación más antigua de Baby Boomers y la generación Z más joven, aunque es esta última la que realmente se destaca un poco del resto. ¿Significa esto que existen realmente diferencias profundas entre los trabajadores de estas generaciones? No necesariamente. Aunque en esta fase del informe, al analizar los datos sobre la percepción de los objetivos del trabajo en equipo, podemos hacernos esta impresión.

«Yo» en un equipo: es decir, ¿qué valoran personalmente los representantes de las diferentes generaciones en el trabajo en equipo y qué es importante para ellos?

El informe afirma que, a pesar del enfoque muy fáctico y pragmático de todas las generaciones sobre lo que es el trabajo en equipo, valores como la atmósfera y la comunicación no son menos importantes que la ejecución efectiva de las tareas que conducen al logro del objetivo del equipo. Como señalan los autores del informe, estos valores se complementan entre sí en lugar de contradecirse. En el caso de las preferencias por lo que es más importante en la cooperación, no tenemos tantas diferencias intergeneracionales. Con mucho, los más importantes son la eficacia de todo el equipo (49%) y una división clara y justa de las tareas (47%). El tercer lugar lo ocupa el ambiente agradable y la ausencia de conflictos (42%), y el cuarto lugar es la ausencia de caos y una buena organización del trabajo (39%).

En cuanto a las diferencias, la brecha principal vuelve a aparecer entre las generaciones más antiguas y las más jóvenes. Si bien los baby boomers valoran mucho la participación de los participantes en el proyecto (46%), la generación Z es la que menos atención presta a este valor (26%). La generación más joven, por otro lado, es más propensa a indicar la posibilidad de que la escuchen (25%) y de opinar sobre su propia contribución al trabajo (24%). Si bien estos no son los valores más importantes de los ocho, en comparación con los resultados de los Baby Boomers, está claro que las generaciones más jóvenes se preocupan más por satisfacer las necesidades individuales. En comparación, solo el 10% de los baby boomers indicaron que tenían la oportunidad de ser escuchados, y solo el 11% indicó que opinaba sobre su propia contribución al trabajo.

Al comentar el informe, los expertos señalan que en el ejemplo de estas dos generaciones más distantes, se puede ver un claro cambio de acentos. En las generaciones más jóvenes, el «yo» y la necesidad de atención individual desempeñan un papel más importante, mientras que las generaciones mayores tienen más probabilidades de anteponer el bien del equipo a sus propias necesidades. Pero, ¿significa esto que los objetivos de los dos grupos se contradicen? No necesariamente. Más que un conflicto de valores, probablemente se trate de cambiar la forma en que se expresan y entienden. Como resultado, lo que para algunos es una manifestación de compromiso con el equipo, para otros puede ser simplemente la necesidad de ser vistos y escuchados, y estas dos perspectivas no tienen por qué excluirse necesariamente.

Fuentes:

1. https://pollster.pl/files/reports/Raport-Sila-w-roznorodnosci-Pollster.pdf