«La diversidad es un gran valor para mí. En la práctica, la marca empleadora rara vez se inscribe en un marco rígido», conversación con Julian Mazur, experto en marca empleadora de Inter Cars.

Las personas: la fuerza motriz de la organización 

El multiculturalismo, las diferentes experiencias, la edad, los personajes y las pasiones de los empleados hacen que las decisiones sean mejores, que los equipos sean más creativos y que el logro de los objetivos estratégicos sea más eficaz.  

JobsDoor: Inter Cars se asocia principalmente con piezas de automóviles, logística y escala de operaciones. Pero hoy queremos hablar de las personas. Desde su perspectiva, ¿qué es lo que realmente «impulsa» a los Inter Cars desde adentro? 

Julian Mazur, experto en marca empleadora de Inter Cars: Por supuesto, son las personas las que impulsan cualquier organización. Esto no es diferente con Inter Cars. La nueva estrategia de la marca se centra en optimizar el tiempo de trabajo de los mecánicos, por lo que los apoyamos con herramientas digitales modernas, logística y formación. En su implementación, nos ayuda una cultura organizacional basada en los supuestos de responsabilidad, desarrollo y compromiso. Promovemos una actitud según la cual el empleado considera su área como el propietario, preocupándose por los efectos, el significado de las acciones y teniendo en cuenta el punto de vista de todas las partes interesadas, tanto dentro como fuera de la empresa.

Al mismo tiempo, nos centramos en el desarrollo: fomentamos el aprendizaje a partir de la experiencia, sacamos conclusiones y mejoramos la competencia, y tratamos los errores como una parte natural del aprendizaje. La transparencia es importante para nosotros. Compartir conocimientos e información de forma clara y accesible apoya el trabajo de equipos enteros.

También valoramos la innovación y la flexibilidad. Buscamos nuevas soluciones, productos y enfoques. Estamos explotando al máximo el potencial de la diversidad. El multiculturalismo, las diferentes experiencias, la edad, los personajes y las pasiones de los empleados hacen que las decisiones sean mejores, que los equipos sean más creativos y que el logro de los objetivos estratégicos sea más eficaz. 

Despliegue de empleados 

(...) la transparencia, el diálogo y la disponibilidad de los líderes son un elemento real de nuestra cultura organizacional. 

JD: ¿Cómo es el primer día de un nuevo empleado en Inter Cars? ¿Qué haces para que sienta que es parte de la organización desde el principio y no solo «la nueva persona en el puesto»? 

MM: Los primeros días en Inter Cars están diseñados como un inicio consciente de la relación con la organización, y no solo como una implementación formal de los sistemas y procedimientos.

Los nuevos empleados aprenden las características específicas de la organización desde el principio. Su modo de operación, valores y dirección de desarrollo. Un elemento importante de la incorporación es la oportunidad de reunirse directamente con el presidente y los representantes del Consejo de Administración, lo que demuestra claramente que la transparencia, el diálogo y la disponibilidad de los líderes son un elemento real de nuestra cultura organizacional. El primer día, combinamos las cuestiones formales con la cultura y la estrategia. Los empleados nuevos reciben formación en materia de SST, cumplimiento y RGPD, pero las reuniones con el miembro del consejo de administración y el director de gestión del capital humano son igualmente importantes, ya que muestran, desde su punto de vista, la escala de la organización, la dirección que sigue en materia de desarrollo y el papel de los empleados en la consecución de los objetivos del Grupo. 

El segundo día, la incorporación adquiere una dimensión muy práctica. Los nuevos empleados visitan el Centro Europeo de Logística y Desarrollo ILS en Zakroczym. Esto les permite ver el «corazón operativo» robótico de Inter Cars y comprender cómo funciona la empresa en la práctica. A esto se suman las capacitaciones en TI y herramientas, que les permiten comenzar sin problemas con el trabajo diario.

El gerente y el equipo también desempeñan un papel clave, y un apoyo importante es el «programa Buda»: cada nueva persona tiene su propio amigo, un colega que ayuda a encontrarse en la organización, traduce las reglas no escritas y ayuda a la adaptación.Se complementa con Onboarding Extended, una serie de reuniones en línea con líderes de área que permiten entender la empresa en su conjunto, y la Introducción global a los equipos, que muestra a Inter Cars como un grupo internacional que opera de acuerdo con estándares comunes. Esto permite a los nuevos empleados comprender más rápidamente el significado de su papel en el ecosistema más amplio.

El papel de la marca del empleador 

En gran medida, también se trata de crear conexiones entre las personas, facilitar el diálogo y ayudar a garantizar que las buenas iniciativas y proyectos se promuevan adecuadamente en la organización. 

  ID: Analicemos más de cerca tu perspectiva personal y tu posición en Inter Cars (¿cómo es tu «día típico»? Si es que existe algo parecido en tu puesto).  

MM: En una organización de la escala de Inter Cars, es difícil hablar de un «día típico» en el sentido clásico. Por un lado, como en cualquier posición, hay ciertos elementos fijos y rutinarios.

Por otro lado, es una función muy dinámica. A menudo, un día que comienza con calma de repente gira en una dirección completamente diferente. Uno de los momentos que muestra cómo es mi trabajo es cuando un compañero de una de las empresas del grupo Inter Cars Capital se acercó a mí para pedirme apoyo en materia de marketing y comunicación para una determinada iniciativa. Formalmente, esta no es mi responsabilidad. No hubo ninguna sesión informativa ni tiempo para planificar. Pero había una necesidad real y personas que querían promover sus acciones. Por supuesto, ayudé a pesar de la brevedad del plazo, y toda la acción fue un éxito.

Cuando hay una solicitud de soporte de comunicación rápida, un boletín adicional, gráficos o ayuda para organizar el mensaje, no me niego si tengo espacio para ello. En ocasiones, alguien solicita apoyo para un proyecto que, desde el punto de vista formal, dista bastante del área de recursos humanos del que formo parte, pero que tiene un significado y un impacto reales en las personas. En una situación en la que se requiere un mayor compromiso por mi parte, compruebo mis posibilidades de tiempo con el director de RRHH y actuamos. Muy a menudo recibo no solo temas estrictamente comunicativos, sino también solicitudes de ayuda en temas muy diversos. Luego intento ayudar lo mejor que puedo: a veces dirigiendo el caso a la dirección correcta y, a veces, utilizando la red de contactos que he creado en la empresa a lo largo de los años. Esto demuestra que mi función no consiste únicamente en crear y mantener los canales de comunicación y el contenido. En gran medida, también se trata de crear conexiones entre las personas, facilitar el diálogo y ayudar a garantizar que las buenas iniciativas y proyectos se promuevan adecuadamente en la organización.

En resumen, sucede que en un día paso de escribir un artículo, a asistir a un evento de empresa, a una consulta de comunicación para una iniciativa que acaba de nacer. Hace poco también apoyé las actividades de la Fundación Inter Cars, pues la marca empleadora se combina naturalmente con hacer algo bueno, lo que aporta un sentido adicional de significado. Esta diversidad es de gran valor para mí. En la práctica, la marca empleadora rara vez cae dentro de un marco rígido. En mi opinión, se trata más bien de la voluntad de reaccionar, unir los puntos y apoyar las iniciativas que fortalecen la cultura organizacional. Y eso es probablemente lo que mejor describe mi «día típico»: nunca es del todo típico, pero siempre gira en torno a las personas, la comunicación y el apoyo organizacional.

Trayectoria profesional 

Los empleados tienen la oportunidad de cambiar la dirección del desarrollo, cambiar de rol y aprender nuevas competencias. 

JD: Hablas con frecuencia sobre el desarrollo y la cooperación a largo plazo. ¿Cómo es la trayectoria de desarrollo del empleado en la práctica, desde el nivel inicial hasta el nivel de experto o directivo? 

MM: El desarrollo en Inter Cars es multipista y flexible, lo que se debe en gran medida a nuestra estrategia y estructura organizativa.

Tenemos una trayectoria de expertos, basada en la profundización del conocimiento, el trabajo con datos, proyectos y la responsabilidad sustantiva. Tenemos una trayectoria gerencial que desarrolla las competencias de liderazgo, toma de decisiones y comunicación. Y tenemos una ruta de diseño que permite liderar iniciativas en diferentes áreas de la organización. Estos caminos no están cerrados. Los empleados cambian la dirección del desarrollo, cambian de rol y aprenden nuevas competencias. Esto es posible gracias a la escala de la organización y a una cultura que no «encierra a las personas en cajones», solo fomenta el desarrollo cuando su competencia y potencial aportan el mayor valor.

Pasantías, pasantías y contratación multidisciplinaria 

Debo añadir que Inter Cars lleva años participando en el Programa de Carrera del Consejo Empresarial Polaco. En el sitio programkariera.pl los estudiantes y graduados pueden buscar ofertas de pasantías actuales en Inter Cars y postularse para ellas. 

JD: Inter Cars también es el lugar de los primeros pasos profesionales. ¿Qué papel desempeñan las pasantías y pasantías en la organización? ¿Qué pueden aprender los jóvenes de usted? 

MM: Desde la perspectiva de la empresa, las pasantías desempeñan un papel importante en el descubrimiento y el desarrollo del talento joven. Los becarios trabajan con nosotros en proyectos reales en diversas áreas:  – Desde finanzas y auditoría hasta marketing, RRHH, logística, TI y comercio electrónico, lo que les permite adquirir experiencia práctica y añadir valor de inmediato a sus equipos. Para la empresa, también es una buena forma de atraer a futuros empleados, ya que muchos becarios permanecen con nosotros de forma permanente tras completar sus prácticas. Podría hablar de estos casos durante mucho tiempo.

Debo añadir que Inter Cars lleva años participando en el Programa de Carrera del Consejo Empresarial Polaco. En el sitio programkariera.pl los estudiantes y graduados pueden buscar ofertas de pasantías actuales en Inter Cars y postularse para ellas. También vale la pena visitarlo career.intercars.eu/prácticas y pasantías y deja tu currículum. Este podría ser el primer paso en una carrera en Inter Cars.

JD: ¿Qué oportunidades ofrece Inter Cars a las personas que quieren disfrazarse o desarrollarse en una dirección completamente diferente a la de antes? 

MM: La escala de las actividades y la diversidad de la organización brindan grandes oportunidades y flexibilidad en este sentido. Con nosotros, puede desarrollarse libremente en nuevas áreas, adquirir competencias y cambiar la dirección de su carrera sin tener que cambiar de empleador.

La dimensión internacional del equipo 

JD: ¿Cómo afecta la presencia de equipos internacionales a la cultura laboral y al desarrollo de las personas en Inter Cars? 

MM: La escala internacional de las actividades de la empresa sin duda ofrece una multitud de perspectivas y enseña la cooperación en un entorno diverso. Tenemos estándares comunes y, al mismo tiempo, utilizamos la experiencia local, lo que realmente mejora la calidad de la cooperación, las decisiones y, en consecuencia, los servicios.

Desarrollo de competencias: teoría versus práctica 

El desarrollo también se apoya en la práctica, por ejemplo, mediante la participación en proyectos interdepartamentales (...). 

JD: ¿Qué herramientas e iniciativas apoyan realmente el desarrollo de las personas en Inter Cars? Me refiero a la formación, los programas de desarrollo, la tutoría: ¿qué es lo que realmente funciona mejor? 

MM: En Inter Cars, el desarrollo de los empleados se apoya en una serie de herramientas e iniciativas específicas que responden a diferentes necesidades, tanto de profesionales como de líderes. Ofrecemos, entre otros, financiación para el aprendizaje de idiomas extranjeros, acceso a herramientas de desarrollo como FRIS o Gallup, así como programas como la Manager Academy y la Project Manager Academy. Los empleados también pueden beneficiarse de la financiación para estudios, formación y cursos y participar en conferencias del sector.

El desarrollo también se apoya en la práctica, por ejemplo, mediante la participación en proyectos interdepartamentales, el cambio de roles en la organización, el intercambio diario de conocimientos y experiencias y una cultura de retroalimentación regular. Además, las iniciativas de la Fundación Inter Cars permiten desarrollar competencias sociales y de liderazgo: nuestros empleados actúan como mentores en el programa Accelerator, participan en proyectos de voluntariado y pueden llevar a cabo sus propias iniciativas con las subvenciones de Inter Dobro.

Experiencia laboral 

ENvolviendo a mis inicios en la empresa. Rápidamente sentí que estaba en un lugar donde las personas eran amables entre sí, serviciales y abiertas a la cooperación, independientemente del puesto que ocuparan.

 JD: ¿Qué fue lo que más te sorprendió cuando empezaste a trabajar en Inter Cars, algo que no esperabas en absoluto? 

Al principio, me sorprendió muy positivamente la actitud de los colegas y el excelente ambiente general que prevalecía en la empresa. Cada día, cuanto mejor la conocía, más y más me impresionaba la magnitud del negocio de Inter Cars. La cantidad de países, estructuras y equipos y, al mismo tiempo, el ritmo de desarrollo, me hicieron darme cuenta de que trabajar en la comunicación interna en una organización de este tipo representa un enorme desafío, pero también una oportunidad (porque originalmente se suponía que me dedicaba principalmente a la comunicación interna). Luego también desarrollé mi negocio en la dirección del Employer Branding. Pero volvamos a mis inicios en la empresa. Rápidamente sentí que estaba en un lugar en el que las personas eran amables entre sí, se ayudaban y estaban abiertas a la cooperación, independientemente del puesto que ocuparan. Esta impresión probablemente se vio reforzada por el hecho de que, justo después de empezar a trabajar, tuve la oportunidad de conocer a Krzysztof Oleksowicz, el fundador de Inter Cars. La oportunidad de escucharlo, de observar de cerca al visionario que creó una empresa de esta envergadura me impresionó sobremanera. Me motivó mucho desde la perspectiva de pensar en la organización, su ADN y sus valores. Esta experiencia contrastaba mucho con la que había tenido en la organización anterior, en la que el especialista en jefe de equipo estaba dividido por años luz en la jerarquía organizacional. Sin mencionar que para hablar con él sobre un asunto sencillo, era casi necesario solicitar una audiencia por escrito. En Inter Cars, el contacto con las personas más importantes de la empresa tuvo lugar y se sigue manteniendo de forma amistosa.

Hasta cierto punto, también me sorprendió la confianza y la franqueza que recibí de mis superiores. Llegué con ideas ya hechas y tuve la oportunidad real de iniciar mis propios proyectos, probar nuevas soluciones y lograr un impacto real en la forma en que la empresa se comunica con los empleados. Esto no es tan evidente en una organización tan grande. Y creo que lo que más me sorprendió en Inter Cars fue la combinación de la escala de acción, la gente guay y la confianza en el empleado.