Na 100 awansowanych mężczyzn, awansuje tylko 87 kobiet. Niestety, zjawisko “broken rung” czyli inaczej zjawisko "zatrzymanego szczebla" w awansie kobiet na stanowiska kierownicze wciąż jest powszechne. Ta dysproporcja powoduje, że mężczyźni dominują na stanowiskach menedżerskich, co uniemożliwia kobietom dalszy awans i tym samym blokuje dostęp do najwyższych pozycji w firmach.

Według dostępnych danych

• Na poziomie podstawowym kierowniczym znajduje się 48 % kobiet i 52 % mężczyzn.
• Na stanowisku menedżerskim znajduje się 40 % kobiet i 60 % mężczyzn.
• Na stanowisku dyrektorskim znajduje się 36 % kobiet i 64 % mężczyzn.

Dane wskazują jednoznacznie – im wyższe stanowisko, tym niższy odsetek kobiet je zajmujących.

Wzrost odejść liderek

Kolejnym problemem jest coraz większa liczba liderek opuszczających firmy. Różnica w odejściach kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych jest największa w historii. Aby zobrazować skalę, należy sobie wyobrazić sytuację, w której na każdą awansowaną dyrektorkę, dwie inne dyrektorki decydują się odejść z firmy. Ma to negatywny wpływ na potencjał firm i utrzymywanie talentów, a także pogłębia problem nierówności płci.

Co więcej, raport McKinsey „Women in the Workplace 2022” wskazuje, że na stanowiskach kierowniczych, aż 43% kobiet-liderek doświadcza wypalenia zawodowego w porównaniu do zaledwie 31% mężczyzn na tym samym poziomie.

Dlaczego się tak dzieje?

Raport wskazuje, że kobiety, w porównaniu do mężczyzn na tym samym stanowisku, wkładają więcej wysiłku oraz energii w zapewnienie well-being, dobrego samopoczucia pracowników, a także wspieranie różnorodności, równości i inkluzyjności w środowisku pracy. Kobiety-liderki stoją na czele przemiany w kierunku bardziej wspierającego i inkluzywnego środowiska pracy. To właśnie tego oczekuje i czego pragnie następne pokolenie pracowników, a szczególnie młodsze kobiety.

Mimo, że ta praca znacząco wpływa na lojalność i satysfakcję pracowników, to w większości firm nie jest ona formalnie doceniana. Tym samym, poświęcanie czasu i energii na niezauważane działania może utrudniać awans kobietom. To również sprawia, że kobiety na stanowiskach kierowniczych są bardziej przeciążone niż mężczyźni. Nic więc dziwnego, że znacznie częściej doświadczają wypalenia zawodowego.

Raport McKinsey „Women in the Workplace 2022” wskazuje…

…aby osiągnąć znaczący i trwały postęp w kierunku równości płci, firmy powinny skupić się na dwóch głównych celach:

1. Awansowaniu większej liczby kobiet na stanowiska kierownicze. Kobiety, które spełniają wymagane kryteria i posiadają odpowiednie kwalifikacje, powinny być aktywnie rozważane do awansów. Niemniej jednak, pomimo tego, że istnieje wiele kobiet wykazujących się wysoką kompetencją i m.in. zdolnościami przywódczymi, wciąż są one w mniejszości w kontekście awansów na stanowiska kierownicze.

2. Zatrzymywaniu w firmie kobiet, które już zajmują stanowiska kierownicze. Istotne jest także utrzymanie w firmie kobiet, które już osiągnęły stanowiska kierownicze. Aby zapewnić trwałość postępu w kierunku równości płci, konieczne jest stworzenie środowiska pracy, które wspiera rozwój i sukces kobiet na tych stanowiskach. Działania te obejmują m.in. zapewnienie odpowiedniego wsparcia, szkoleń oraz eliminację barier, które mogą prowadzić do wycofywania się kobiet z tych pozycji.

Mimo, że osiągnięcie tego będzie wymagało wyjścia poza utarte schematy, to warto. Firmy o większej reprezentacji kobiet, idą o krok dalej. Stawiają sobie ambitniejsze cele i efektywniej monitorują wyniki – to fundament wprowadzania zmian organizacyjnych. Oferują bardziej szczegółowe i praktyczne szkolenia, dzięki czemu menedżerowie lepiej wspierają swoje zespoły, a pracownicy wiedzą, jak być sojusznikami dla kobiet. Tworzą dedykowane programy zapewniające kobietom mentoring na które zasługują. Wprowadzają także szereg świadczeń poprawiających codzienne doświadczenia kobiet w pracy: elastyczne godziny pracy, dofinansowanie opieki nad dziećmi w nagłych wypadkach czy wsparcie w zakresie zdrowia psychicznego.

Firmy, które chcą osiągnąć lepsze rezultaty, powinny pójść w ich ślady i wytyczyć nowe kierunki działań. Należy zacząć od zidentyfikowania miejsca w firmowej hierarchii, gdzie występuje największa dysproporcja w awansach kobiet. Dla większości będzie to pierwszy szczebel awansu na stanowisko kierownicze, ale luka może dotyczyć także wyższych poziomów. Następnie firmy muszą zapewnić, by kobiety i mężczyźni byli nominowani do awansów w podobnym stosunku, monitorować wyniki, aby zagwarantować ich sprawiedliwość oraz wyeliminować stronnicze elementy procesu oceny.

Źródło: Raport McKinsey, Women in the workplace, 2022