OZN na rynku pracy

W dyskusji o inkluzywności i różnorodności osoby z niepełnosprawnościami odgrywają coraz większą rolę, chociaż nadal potrzebujemy więcej treści, które pomogą dostrzec ich sytuację na rynku pracy.

Aktywizacja zawodowa osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy (OZN) to wyzwanie dla strategii politycznych oraz współczesnej kultury organizacji. Postęp w legislacji, zarówno na poziomie państwowym, jak i międzynarodowym, wyrównuje nieco szanse OZN na rynku pracy, jednak nadal zmagamy się w ich przypadku z wyższymi wskaźnikami bezrobocia oraz różnicami w wynagrodzeniach. Kluczowe jest podejmowanie działań wspierających aktywizację zawodową oraz eliminację barier utrudniających dostęp do pracy. Jednym z podstawowych elementów tej zmiany jest również stosowanie włączającego języka, który podkreśla podmiotowość osób z niepełnosprawnościami i ich prawo do równego traktowania.

Inkluzywny język

Aby mówić o osobach z niepełnosprawnościami, na początku warto skupić się na języku, jakiego używamy; to on kreuje naszą rzeczywistość, to dzięki niemu możemy dzielić lub łączyć, widzieć zjawiska i ludzi inaczej. W przypadku OZN najbardziej inkluzywną i podmiotową formą jest właśnie mówienie „osoba z niepełnosprawnością” zamiast „niepełnosprawny/a”. Dlaczego? Ponieważ dana niepełnosprawność fizyczna lub psychiczna nie definiuje osoby w całości; poza życiem z niepełnosprawnością jest cały szereg spraw i działań, które określają ludzi. Opisywanie kogoś jako wyłącznie niepełnosprawnego sprowadza jego życie tylko do jednego wymiaru, nie pozostawiając miejsca na wiele innych.

Najważniejszym postulatem jest to, żeby niepełnosprawność nie była bezosobowa. Mówimy, że mamy osoby z niepełnosprawnością, a nie osoby niepełnosprawne. Podkreślajmy podmiotowość (Raport końcowy badania potrzeb osób niepełnosprawnych w Polsce, 2024).

Oczywiście kwestie terminologiczne różnią się w zależności np. od tego, czy osoba jest chorująca psychicznie – jak samo zdanie wskazuje, mówimy o „chorowaniu”, a nie o byciu chorym, ponieważ to drugie wiąże się z pewnym rodzajem stygmatyzacji i określeniem stanu permanentnego, niezmiennego. Tymczasem przedstawiciele tej grupy określają choroby psychiczne raczej jako stany przejściowe aniżeli takie, które miałyby opisywać ich tożsamość.

W kontekście pracy definicja niepełnosprawności jest określana w ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych

Niepełnosprawność: Zgodnie z przepisami ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, niepełnosprawność oznacza trwałą lub okresową niezdolność do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu, w szczególności powodującą niezdolność do pracy. Warunkiem koniecznym uznania niepełnosprawności jest jej prawne orzeczenie (Raport końcowy badania potrzeb osób niepełnosprawnych w Polsce, 2024).

Włączający język przeciwdziała wykluczeniu oraz sprawia, że OZN zajmują równą przestrzeń w debacie publicznej, co po latach dyskryminacji jest niezwykle ważne w budowaniu równości i świadomego społeczeństwa.

OZN na rynku pracy w Polsce

Dane z GUS na grudzień 2023 roku pokazują, że w Polsce liczba osób z ważnym orzeczeniem o niepełnosprawności, stopniu niepełnosprawności lub stopniu niezdolności do pracy wynosi ponad 4 mln. Orzeczenia te były wydawane przez zespoły ds. orzekania o niepełnosprawności lub Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS). Grupę tę podzielono na trzy kategorie:

Ponad 2 mln – osoby posiadające wyłącznie orzeczenie wydane przez zespół ds. orzekania o niepełnosprawności,
Prawie 1 mln – osoby dysponujące wyłącznie orzeczeniem ZUS,
Ponad 750 tys. – osoby posiadające oba rodzaje orzeczeń.

Aktywizacja zawodowa

Potrzeby OZN są uznane w prawie, np. w ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, która określa definicję niepełnosprawności oraz prawo OZN do różnych form pomocy umożliwiającej m.in. zdobycie lub podniesienie kwalifikacji zawodowych, a także pracy na otwartym rynku pracy zgodnie z kwalifikacjami, wykształceniem i możliwościami oraz do korzystania z doradztwa zawodowego i pośrednictwa (psychologicznej, pedagogicznej, i innej pomocy specjalistycznej). Wymieniono również prawo do pracy w warunkach dostosowanych do potrzeb niepełnosprawnych, gdy niepełnosprawność i stan zdrowia tego wymaga.

Uchwała, która poprzedziła przyjętą ustawę nazywa się Kartą Praw Osób Niepełnosprawnych (jak widać nazwa jest przestarzała, co dobrze ilustruje zmiany jakie zaszły w języku od końca lat 90 do teraz) sejm przyjął ją 1 sierpnia 1997 roku. Jest ona deklaracją państwa poprzez, którą wyraża zobowiązanie do zapewnienia osobom niepełnosprawnym pełnych praw obywatelskich i społecznych. Dzięki politycznemu charakterowi wpłynęła na postrzeganie równości wobec OZN.

Eliminacja barier i wyrównania szans OZN jest również częścią planu rozwoju Polski określoną w Strategii na Rzecz Osób z Niepełnosprawnościami 2021-2030, która wyróznia 8 obszarów priorytetowych:

Niezależne życie
Dostępność
Edukacja
Praca
Warunki życia i ochrona socjalna
Zdrowie
Budowanie świadomości
Koordynacja

Strategia jest szczególnie ważna w kontekście aktywności zawodowej OZN, ponieważ zgodnie z jej założeniami w 2025 r. przewidziano wzrost współczynnik aktywności zawodowej dla osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym do poziomu 35% a w 2030 r. – do 45%.

Co wpływa na sytuację osób OZN na rynku pracy? Raport Międzynarodowa Organizacja Pracy wskazuje na kilka czynników takich jak: niższa produktywność spowodowana niedopasowaniem możliwości osób do wymagań pracy, konieczność kompromisu między elastycznością pracy, dostosowaniem miejsca pracy a poziomem wynagrodzenia, dyskryminacja na rynku pracy.

Wyżej wymieniliśmy postanowienia prawne, które zastosowano w Polsce - na poziomie międzynarodowym również wypracowane zostały standardy, które wpłynęły na zapewnienie ram ochrony i promocji zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami (wszelkie konwencje i rekomendacje Międzynarodowej Organizacji Pracy lub UE). MOP zaleca walkę z dyskryminacją oraz promowanie zasad równego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości oraz stanowią wytyczne dla ustawodawców i decydentów politycznych, aby kształtować programy narodowe oparte na prawach człowieka i inkluzji.

W swoim wstępnym wystąpieniu do debaty przewodniczący EKES (The European Economic and Social Committee, Oliver Röpke, stwierdził:

Dzisiejsza debata podkreśla pilną potrzebę zmniejszenia luki w zatrudnieniu osób z niepełnosprawnościami, które w całej Europie borykają się z znacząco wyższymi wskaźnikami bezrobocia. Pomimo istniejących ram prawnych, rzeczywistość jest surowa—zbyt wiele osób wciąż jest wykluczonych z rynku pracy. Musimy zapewnić, że osoby z niepełnosprawnościami będą aktywnie zaangażowane w projektowanie polityk, które ich dotyczą, oraz że partnerzy społeczni będą aktywnie promować poszanowanie ich praw. EKES jest zobowiązany do kontynuowania swoich działań we współpracy z Europejskim Forum Niepełnosprawności i innymi instytucjami, aby stworzyć prawdziwie inkluzyjne społeczeństwo dla wszystkich.

Kazus nauczycielki z niepełnosprawnością i wygrana przed Sądem Najwyższym

Jednym z istotnych i wartych uwagi przypadków prawnych jest sprawa nauczycielki z niepełnosprawnością, która wniosła pozew przeciwko pracodawcy za nieobniżenie jej pensum (liczby godzin lekcyjnych) pomimo posiadania orzeczenia o niepełnosprawności. Pracodawca zaproponował jedynie zmniejszenie czasu pracy związanej z przygotowaniem do zajęć, a nie godzin dydaktycznych, co w praktyce nie uwzględniało potrzeb wynikających z jej stanu zdrowia. Początkowo sprawa została oddalona przez sąd I instancji, sąd II instancji dostrzegł naruszenie praw Klientki w postaci nieudzielenia jej przerw w pracy, za co przyznał jej zadośćuczynienie w wysokości 1800 zł. Jednak w pozostałych kwestiach sąd odwoławczy stwierdził, że działania pracodawcy były zgodne z prawem. Wtedy prawnicy nauczycielki złożyli kasację, co doprowadziło do ponownego rozpatrzenia sprawy, tym razem przez Sąd Najwyższy. Sąd Najwyższy uznał, że sposób potraktowania nauczycielki przez pracodawcę stanowił dyskryminację i był sprzeczny z zasadą równości. Wskazano, że obniżenie wyłącznie czasu przeznaczonego na przygotowanie do lekcji, a nie liczby godzin dydaktycznych, było działaniem niezgodnym z prawem.

Dzięki interwencji Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka (HFPC) i rozstrzygnięciu Sądu Najwyższego, nauczycielka otrzymała odszkodowanie o charakterze sankcyjnym, którego celem było nie tylko zadośćuczynienie, ale także zapobieganie podobnym przypadkom w przyszłości. Sprawa ta podkreśla znaczenie ochrony praw pracowników z niepełnosprawnościami i równego traktowania ich w miejscu pracy.

Podsumowanie

Sytuacja osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy wymaga nie tylko skutecznego wdrażania istniejących regulacji prawnych, ale także zmiany społecznej, która pozwoli na pełne ich włączenie do życia zawodowego. Równe traktowanie, dostępność miejsc pracy oraz przeciwdziałanie dyskryminacji są fundamentem budowy inkluzywnego rynku pracy. Międzynarodowe i krajowe standardy, takie jak Strategia na Rzecz Osób z Niepełnosprawnościami 2021-2030, wskazują kierunek dalszego działania, jednak do stworzenie środowiska pracy dla OZN opartego na godności i równości wymagana jest współpraca legislacyjnej, społecznej i ekonomicznej oraz aktywnej reprezentacji OZN w myśl zasady “nic o nas bez nas”.

Źródła

OZN na rynku pracy

Pozostałe historie

Well-being washing: część II

Well-being washing: część I

Inkluzywne miejsca pracy: jak je tworzyć?

Neuroróżnorodność w miejscu pracy

Odkrywaj tematy ważne dla Ciebie