Media często przypominają nam: „Dbajmy o różnorodność w miejscach pracy, nie wykluczajmy, włączajmy”. To piękne hasła, jednak w praktyce wiele osób nie wie, jak faktycznie tworzyć inkluzywną przestrzeń. Chociaż w Polsce i na świecie można znaleźć przykłady udanych działań w tym zakresie, wartości te wciąż bywają traktowane powierzchownie i nie zawsze są w pełni zrozumiane. Dlatego warto zgłębić, co kryje się za ideą neuroróżnorodności i jakie korzyści niesie ona dla środowiska pracy. Tylko w ten sposób możemy przekuć dobre intencje w realne zmiany, które przyniosą korzyści zarówno pracownikom, jak i całym organizacjom.
Człowiek
W debacie o włączaniu osób neuroatypowych najważniejszy jest człowiek – jego potrzeby, potencjał oraz wyzwania, z jakimi mierzy się jako osoba o odmiennym układzie neurologicznym. W ostatnim artykule Jobs Door: Neuroróżnorodność w miejscu pracy,poruszaliśmy kilka istotnych kwestii dotyczących osób neuroróżnorodnych, takich jak definicja tego pojęcia, dane dotyczące zatrudnienia, możliwości i korzyści, a także doświadczenia pracowników neuroatypowych.
Był to krótki obraz obecnej sytuacji, która – zwłaszcza w świetle głosów pracowników z badania na temat ich doświadczeń zawodowych – powinna skłaniać nas do skupienia uwagi na realnych problemach tych osób. To właśnie te kwestie powinny stanowić punkt wyjścia do dalszej dyskusji.
Szacuje się, że około 20% polskiego społeczeństwa znajduje się w spektrum neuroróżnorodności. Co więcej, liczba uczniów zdiagnozowanych z autyzmem rośnie o około 20% rocznie, co wyraźnie wskazuje, że w nadchodzących latach coraz więcej takich osób będzie wkraczać na rynek pracy.
Wartość osób neuroróżnorodnych na rynku pracy
Spójrzmy na kontekst tej sytuacji na przykładzie osób w spektrum autyzmu; Zaledwie około 2% z 400 tysięcy osób w spektrum autyzmu w Polsce podejmuje pracę zawodową, podczas gdy w całej Unii Europejskiej odsetek ten jest ponad pięć razy wyższy. Co wpływa na tę sytuację? Brak odpowiedniego przygotowanych miejsc pracy, na które wpływa np. niska świadomość pracodawców w jaki sposób funkcjonują osoby neuroróżnorodne; brakuje tego nie tylko w powszechnej edukacji, ale również w formie kursów i szkoleń, które pomogły pracodawcom opracować odpowiednią strategię działania. Dwie trzecie osób w spektrum autyzmu, które są aktywne zawodowo, twierdzi, że ich wynagrodzenie jest niewystarczające i nie umożliwia samodzielnego utrzymania się. Jednak większość tych osób deklaruje chęć pracy przy większym wsparciu systemowym.
W raporcie Droga do otwarcia rynku pracy w Polsce dla osób autystycznych (2022) przygotowanym przez Polski Instytut Ekonomiczny oraz Fundację Jim (fundacja na rzecz autyzmu) znajdziemy informację na temat wpływu ekonomicznego aktywazji zawodowej osób autystycznych na polską gospodarkę w latach 2022-2050. Zakładając optymistyczną wersję przyszłości: wzrost aktywności zawodowej osób autystycznych przełożyłby się rocznie na dodatkowe 14 mld zł dochodów do budżetu państwa.
W badaniu wymieniono również umiejętności osób z autyzmem, które mogą sprawdzić się na określonych stanowiskach pracy; osoby te przez długi czas mogą zajmować się zadaniami wymagającymi powtarzalności. Rutynowe zadania, taki jak długie skanowanie lub praca przy arkuszach kalkulacyjnych zwykle nie jest dla nich problemem z powodu wysokiej umiejętności wykonywania prac powtarzalnych. Skala zadań jest szeroka, ponieważ każda osoba będzie miała nieco inne predyspozycje - mogą to być zarówno prostsze czynności jak np. kopiowanie czy sortowanie jak i bardziej skomplikowane jak praca z dużą bazą danych. Pracodawca powinien jasno określić zadania; dokładne określenie, które z wykonywanych przez osoby z autyzmem czynności są prawidłowe a które nie to dla nich bardzo cenny feedback. Do istotnych kompetencjo osób z autyzmem należą również:
- wysoki poziom koncentracji
- szczegółowa wiedza merytoryczna
- specjalistyczne umiejętności i zainteresowania
Według badań osoby te gorzej sprawdzą się w zadaniach zespołowych, wymagających wysokich kompetencji interpersonalnych lub wielozadaniowości, czy szybkiego podejmowania wyzwań - nie oznacza to jednak, że należy ich zawsze wyłączać z tego obszaru pracy. Wymienione wspólne cechy i kompetencje z użyciem przykładu pozwala na wyobrażenie sobie, przez pracodawców, specyfikę pracy z osobami neuroatypowymi. W 2022 roku (inicjatywa Autystowo we współpracy z innymi fundacjami, w tym przy wsparciu Forum Odpowiedzialnego Biznesu oraz Karty Różnorodności) przeprowadzono ankiety badawcze dotyczące stanu zatrudnienia osób neuroróżnorodnych, postępy badania można śledzić na stronie Autystowo.pl.
Poniżej przedstawiamy krótką notatkę, która obrazuje neuroróżnorodność w liczbach oraz opisie:
Spektrum autyzmu: ok. 1-2% populacji w Polsce.
Charakterystyka: Osoby w spektrum często wykazują wysoki poziom koncentracji, analitycznego myślenia i precyzji w zadaniach, szczególnie w strukturach opartych na rutynie.
Kontekst pracy: 50% pracodawców zadeklarowało, że zatrudniłoby kolejnego pracownika w spektrum autyzmu, gdyby obecny zrezygnował z pracy.
Spektrum ADHD: Brakuje pracyzyjnych danych dla Polski, jednak szacunkowo jest to 2,5% populacji (wśród dorosłych).
Charakterystyka: ADHD (zespół nadpobudliwości psychoruchowej z deficytem uwagi) objawia się trudnościami z koncentracją, impulsywnością oraz nadmierną aktywnością. Mimo, że osoby te mogą mieć problem z utrzymaniem ciągłych zadań, organizacją czas, koncentracją lub nadmierną impulsywnością bardzo dobrze sprawdzą się w zadaniach wymagających dynamiczności, intensywności przy jednoczesnej krótkodystansowości, kreatywności.
Kontekst pracy: Pracownicy z zespołem nadpobudliwości (ADHD) są o 30% bardziej narażeni na chroniczne problemy w zatrudnieniu.
Dysleksja: 5-10% populacji w Polsce.
Charakterystyka: Osoby z dysleksją mogą mieć trudności z rozpoznawaniem słów, rozumieniem tekstu czy pisaniem, ale często wyróżniają się kreatywnością, zdolnościami wizualno-przestrzennymi oraz umiejętnością rozwiązywania problemów w inny, niestandardowy sposób. Często myślą obrazowo.
Kontekst pracy: Zawody kreatywne takie jak projektowanie czy sztuka mogą, przy odpowiednim dostosowaniu mogą przyczynić się do znacznej efektywności osób z dysleksją.
Ważne! Należy pamiętać, że wiele osób pozostaje niezdiagnozowanych, ponieważ temat neuroróżnorodności jest stosunkowo nowy i w niektórych kręgach społecznych bywa marginalizowany lub obarczony stygmą. Warto również podkreślić, że każda z przedstawionych charakterystyk stanowi pewne uogólnienie – indywidualne cechy jednostki odgrywają kluczową rolę w kształtowaniu jej tożsamości i doświadczeń.
Inkluzywna rekrutacja
Zaprojektowanie inkluzywnego miejsca pracy zaczyna się już na etapie rekrutacji. Jeśli chcemy być dobrze przygotowani musimy pamiętać o prawie do prywatności osób neuroatypowych, a co za tym idzie, o tym, że nie każda z tych osób powie nam o swojej neuroróżnorodności; powody mogą być różne (chociażby takie, że temat ten nie wszędzie jest powszechny i często spotyka się ze zdziwieniem lub niezrozumieniem). Jednak proces rekrutacji można ułożyć w ten sposób, aby niezależnie od deklaracji rekrutowanych przebiegał w inkluzywny sposób.
Świadomość i kompetencje kadry HR: Na początek ważne jest zapewnienie dostępu do edukacji dla kadry HR; im większa świadomość neuroróżnorodności tym potencjalnie mniej błędów w czasie rekrutacji. Wzmocnienie kompetencji miękkich, np. umiejętności interpersonalnych wśród rekruterów na pewno przełoży się na wyniki rekaturacji.
Standaryzacja procesu rekrutacyjnego: np. wprowadzanie wewnętrznej zasady pierwszego kontaktu z rekruterem – niezależnie od tego, czy odbywa się osobiście, czy zdalnie – zawsze będzie spotkaniem wprowadzającym. Podczas tego etapu kandydat otrzyma kluczowe informacje o firmie oraz stanowisku, na które aplikuje. Warto wcześniej ustalić termin rozmowy za pośrednictwem wiadomości tekstowej lub e-maila. Taka praktyka pozwala kandydatom odpowiednio przygotować się zarówno psychicznie, jak i merytorycznie do spotkania z rekruterem, co pozytywnie wpływa na przebieg całego procesu.
Transparentność: Dobrym rozwiązaniem jest również zapewnienie przejrzystości procesu rekrutacyjnego, m.in. poprzez informowanie kandydatów o etapach rekrutacji, ich celach i przebiegu. Istotne jest także rozwijanie kompetencji rekruterów, aby potrafili oceniać odpowiedzi kandydatów w sposób indywidualny, uwzględniając nie tylko poprawność zgodną z kluczem, ale również takie aspekty jak kreatywność, staranność czy terminowość.
Narzędzia: Dostosowanie narzędzi rekrutacyjnych do potrzeb osób neuroatypowych, np. poprzez przygotowanie dostępnych i czytelnych formularzy oraz testów. Warto rozważyć stworzenie dwóch wariantów formularzy, z których jeden byłby napisany w języku ETR (tekście łatwym do czytania i zrozumienia). Takie podejście sygnalizuje, że pracodawca jest otwarty na różnorodność i dba o tworzenie środowiska pracy wolnego od dyskryminacji.
Każdy z tych etapów może zostać włączony w standardowy proces rekrutacji. Ponieważ nigdy nie mamy pełnej pewności, kogo rekrutujemy, dbałość o ujednolicenie tego procesu przyniesie korzyści zarówno osobom neurotypowym, jak i samej firmie.
Jak tworzyć inkluzywne miejsca pracy?
Aby tworzyć otwartą i przyjazną przestrzeń dla osób neuroatypowych można skupić się na kilku kluczowych obszarach: przestrzeni fizycznej, odpowiednie narzędzia, komunikacji, uważności oraz akceptacji i tolerancji. Zatrudnianie osób z neuroróżnorodnością nie opiera się tylko na relacji pracodawca-pracownik a na holistycznym podejściu do pracy zespołowej.
Rekomendacje dla pracodawców
Przestrzeń: Zadbaj o ciche miejsce pracy, otoczone zielenią, unikaj przestrzeni typu “open space” (ta przestrzeń może być za to dobra jako forma rekreacji lub przerwy od wykonywanych zajęć). Podział w biura na różne przestrzenie; regeneracji, pracy, rekreacji pozwala na uporządkowanie systemu pracy. Umożliwienie punktowego, stonowanego oświetlenia zamiast górnego, białego światła wpływa lepiej na koncentrację i ogranicza rozdrażnienie. Redukcja bodźców sensorycznych; zapachów (np. tych dochodzących z biurowej kuchni), dźwięków (przeciwdziałanie zanieczyszczaniu hałasem), świetlnych pozytywnie wpływa na system pracy, zwłaszcza osób z monotypowością.
Narzędzia: Zapewnij narzędzia wspierające koncentrację, takie jak słuchawki wygłuszające lub umożliwiające słuchanie ulubionej muzyki, akcesoria sensoryczne oraz pomoce wizualne, np. tablice suchościeralne, kalendarze i planery. Takie rozwiązania pomagają osobom atypowym w utrzymaniu uwagi, lepszej organizacji pracy i skuteczniejszym ustalaniu priorytetów.
Komunikacja: Formułuj swoje oczekiwania w sposób precyzyjny, jasny i konkretny, unikając wieloznaczności oraz przekazywania informacji „między wierszami” lub „w domyśle”. Zadbaj o komunikację całego zespołu - im większa świadomość neuroróżnorodności w zespole tym większa szansa na dobre relacje.
Uważność, akceptacja, tolerancja: Budowanie zdrowego środowiska pracy to nauka empatii oraz wsłuchanie się we wzajemne potrzeby. Pamiętaj, aby przeprowadzić rozmowę w odosobnieniu, w gronie osób bezpośrednio zaangażowanych w sprawę. Unikaj komentowania i wydawania opinii na forum, ponieważ może to sprawić, że druga strona poczuje się stygmatyzowana, ośmieszona lub odrzucona przez zespół. Mimo, że zespół powinien rozumieć środowisko w jakim pracuje, wiele kwestii związanych z neuroróżnorodnością pracownika należy traktować indywidualnie; chodzi o szacunek do prywatności związanej m.in. ze stanem zdrowia. Jednak promowanie takich wartości jak akceptacja i tolerancja wśród pracowników na pewno przyczynią się do poprawy funkcjonowania całego zespołu.
Podsumowanie
Tworzenie inkluzywnych miejsc pracy to proces, który wymaga zaangażowania, zrozumienia i otwartości ze strony pracodawców oraz zespołów. Kluczowe jest dostosowanie przestrzeni, narzędzi i komunikacji do potrzeb osób neuroatypowych, co przynosi korzyści nie tylko im, ale całej organizacji. Świadomość i akceptacja neuroróżnorodności w miejscu pracy nie tylko wzbogacają zespoły o unikalne talenty i perspektywy, ale także budują kulturę pracy opartą na empatii i współpracy. To podejście, choć wymaga zmian i inwestycji, w dłuższej perspektywie przynosi wymierne korzyści zarówno społeczne, jak i ekonomiczne.
Wspieranie osób neuroatypowych to nie tylko obowiązek, ale także szansa na tworzenie bardziej zróżnicowanego, twórczego i efektywnego środowiska pracy, które odpowiada na wyzwania współczesnego rynku.
W Jobs Door promujemy otwartość i różnorodność, ponieważ naszym zdaniem jest to klucz do zrozumienia człowieka, jego potrzeb oraz ogromna, niewykorzystana wartość na rynku pracy Chcemy, aby talenty i potencjał wszystkich ludzi mogły zaistnieć na polu zawodowym przynosząc obopólne korzyści dla osób pracujących i pracodawców.
Źródła
- https://www.mp.pl/pacjent/neurologia/aktualnosci/338472,neuroroznorodni-wykluczeni-z-rynku-pracy
- https://pie.net.pl/wp-content/uploads/2022/03/Autyzm...-20.07.2022-kopia.pdf
- http://autystowo.pl/badanie-zatrudnienia/
- https://psychiatraplus.pl/neuroatypowi-w-typowej-pracy-jak-tworzyc-roznorodne-i-wlaczajace-miejsce-pracy-wskazowki-dla-pracodawcow-ela-bonda/
- https://www.sdworx.pl/pl-pl/blog/hr/neuroroznorodnosc-w-pracy
- https://zmianaperspektywy.org/
