Współcześnie osoby neuroróżnorodne, czyli takie, które charakteryzują się neurologiczną różnorodnością odmienną od większości społeczeństwa, często postrzegane są jako grupa „odstająca” od przyjętej normy. Jeśli przyjmiemy bardzo wąsko zdefiniowane pojęcie normalności, każda odmienność od tej normy może wydawać się nietypowa lub niezrozumiała. Jednak gdy zgłębimy zjawisko neuroróżnorodności — obejmujące różnorodne sposoby funkcjonowania systemów nerwowych i, upraszczając, mózgów — zauważymy, że nie jest to zjawisko ograniczone wyłącznie do współczesności. Osoby, które dziś określamy mianem neuroatypowych, istniały także w przeszłości, choć ich odmienność często nie była rozpoznawana ani nazywana. Dlaczego więc dopiero teraz pojęcie neuroróżnorodności staje się tak powszechne w debacie publicznej?
Aby lepiej zrozumieć pojęcie neuroróżnorodności, warto cofnąć się o setki, a nawet tysiące lat naszej ewolucji. Jesteśmy neuroróżnorodni, co oznacza, że nasze mózgi są skonstruowane i funkcjonują w różnorodny sposób. To bogactwo ewolucji, ponieważ przez tysiące lat neuroróżnorodność była chroniona jako kluczowy element przystosowania i różnorodności gatunku –
stwierdziła dr Joanna Mesjasz, psycholożka, trenerka biznesu i ekspertka w zakresie zarządzania, podczas swojego wystąpienia Neuroróżnorodność wartością na rynku pracy – dlaczego biznes docenia osoby neuroatypowe?
Jednocześnie warto zauważyć, że według badań zarówno w przeszłości, jak i obecnie, co najmniej 20% populacji to osoby neuroróżnorodne. To jasno pokazuje, że neuroróżnorodność nie jest wymysłem współczesności, lecz odzwierciedleniem realnego zjawiska społecznego, które zawsze było częścią ludzkiego doświadczenia.
Pojęcie
Początki pojęcia neuroróżnorodności sięgają lat 90., kiedy australijska socjolożka Judy Singer wprowadziła ten termin, osadzając grupy ludzi z autyzmem w kontekście społecznym. Zmieniło to sposób postrzegania autyzmu – wcześniej utożsamianego wyłącznie z zaburzeniem – na różnorodność poznawczą, stanowiącą naturalny element ludzkiej populacji. Z czasem pojęcie to zaczęło obejmować, niczym parasol, inne uwarunkowania neurologiczne, takie jak ADHD, dysleksja, dysgrafia, dyskalkulia, zespół Tourette’a, zaburzenia przetwarzania sensorycznego (SPD) czy zespół Aspergera.
Obecnie, w dużej mierze dzięki ruchom społecznym reprezentującym osoby neuroróżnorodne, atypowość neurologiczną postrzegamy coraz częściej jako naturalną różnicę międzyludzką. To podejście sprzyja bardziej równościowemu, inkluzywnemu i niedyskryminującemu traktowaniu tych osób. Jednocześnie jednak, neuroróżnorodność nadal bywa rozpatrywana w kategoriach klinicznych, co w niektórych sytuacjach jest uzasadnione – na przykład wtedy, gdy potrzebna jest terapia, rehabilitacja, opieka farmakologiczno-medyczna lub orzeczenie o niepełnosprawności, niezbędne do uzyskania odpowiednich świadczeń.
Mimo to, takie kliniczne podejście niesie ze sobą również ryzyko. Może prowadzić do stygmatyzacji, która utrudnia rozwój i sprowadza osoby neuroróżnorodne wyłącznie do ich „deficytów”, ignorując ich szanse, możliwości i unikalne zdolności. Tworzy to narrację skoncentrowaną na trudnościach, a nie potencjale. Co więcej, takie podejście może prowadzić do redukcji tożsamości – podobnie jak w przypadku osób zmagających się z chorobami, ich neuroróżnorodność jest często postrzegana jako ich dominująca cecha, choć w rzeczywistości stanowi tylko jeden z aspektów ich osobowości.
Należy pamiętać, że podejście do neuroróżnorodności powinno być zindywidualizowane – wiele zależy od konkretnego przypadku oraz stopnia zaawansowania danej atypowości neurologicznej.
Dane dotyczące zatrudnienia
W Polsce jedynie 2% osób z autyzmem znajduje zatrudnienie, podczas gdy w krajach Unii Europejskiej odsetek ten wynosi około 10% (Polski Instytut Ekonomiczny, Fundacja JiM, 2022, s. 4). Dodatkowo, wskaźnik ten jest najniższy w porównaniu do poziomu zatrudnienia ogółu osób z niepełnosprawnościami w Polsce.
Możliwości i korzyści (perspektywa człowieka, a następnie rynku pracy)
Zatrudnianie osób neuroróżnorodnych to przede wszystkim szansa dla nich samych, co powinno stanowić priorytet w podejściu do rynku pracy. Nie można jednak pominąć korzyści, jakie inkluzywne praktyki przynoszą dla organizacji. Badania wskazują, że firmy zatrudniające osoby neuroróżnorodne mogą zyskać przewagę konkurencyjną dzięki różnorodności perspektyw i umiejętności. Aby jednak w pełni wykorzystać ten potencjał, konieczne jest odpowiednie przygotowanie. Dostosowanie praktyk zarządzania zasobami ludzkimi pozwala nie tylko stworzyć przyjazne środowisko pracy, ale także poprawić funkcjonowanie całej organizacji.
Oczywiście wiele firm stosuje tzw. diversity washing, czyli kreowanie wizerunku opartego na deklarowanej strategii wspierania różnorodności i inkluzywności. W praktyce jednak takie działania często okazują się powierzchowne i skupione wyłącznie na celach wizerunkowych, bez wprowadzania realnych rozwiązań, które faktycznie wspierałyby pracowników neuroatypowych.
Wracając do często niedocenianego potencjału osób z neuroróżnorodnością: dostrzeganie i wykorzystywanie ich unikalnych umiejętności przynosi korzyści zarówno firmom, jak i samym pracownikom, pomagając im realizować swoje cele zawodowe. Do takich umiejętności należą na przykład:
- Pamięć: zdolność do zapamiętywania i analitycznego myślenia, szczególnie przydatna przy pracy z dużymi zbiorami danych oraz ponadprzeciętne uzdolnienia matematyczne.
- Spostrzegawczość: umiejętność koncentracji na szczegółach i ich dogłębnej analizie.
- Sposób myślenia: myślenie obrazowe, skojarzeniowe i kreatywne, które pozwala znajdować nietypowe rozwiązania problemów.
Jednocześnie w pracy z osobami neuroróżnorodnymi mogą pojawić się pewne wyzwania, takie jak:
- sztywność w postrzeganiu i przestrzeganiu reguł,
- trudności z ich zapamiętywaniem lub stosowaniem,
- nieświadome przekraczanie granic w relacjach międzyludzkich.
Doświadczenia pracowników neurotypowych
Badanie Neurodiversity in Business and work report przeprowadzonego przez Birkbeck University of London z 2024 poruszyło cztery kluczowe obszary doświadczeń pracowników neuroatypowych w pracy: dobrostan, satysfakcja z kariery, bezpieczeństwo psychologiczne, chęć odejścia z pracy.
- Dobrostan pracowników neuroróżnorodnych został oceniony na podstawie pytań dotyczących nastroju, aktywności i snu. Średnia ocena dobrostanu spadła z 3.02 w 2023 roku do 2.87 w 2024 roku (skala 1-5, gdzie 1 oznacza wynik negatywny, a 5 pozytywny).
- Satysfakcja z kariery, obejmująca poczucie bycia docenianym w swojej roli oraz możliwości rozwoju w organizacji, zmniejszyła się z 3.34 w 2023 roku do 3.03 w 2024 roku.
- Bezpieczeństwo psychologiczne, definiowane jako poczucie, że można podejmować ryzyko, uczyć się na błędach i być autentycznym, również zmniejszyło się. Średnia ocena spadła z 4.42 w 2023 roku do 4.1 w 2024 roku.
- Chęć odejścia z pracy: pracowników zapytano o ich zamiar opuszczenia obecnego pracodawcy w ciągu następnych 12 miesięcy, co jest kluczowym wskaźnikiem retencji kadry. Skala ocen wynosiła od 1 (mało prawdopodobne odejście) do 5 (bardzo prawdopodobne odejście).
Jak wynika z powyższych danych; doświadczenie największego spadku w 2024 przez pracowników z neuroróżnorodnością dotyczyło obszaru dobrostanu,satysfakcji z kariery i poczuciu bezpieczeństwa psychologicznego (w porównaniu do 2023 roku). Może być to sygnałem do stworzenia lepszych systemów ochronnych i pomocowych oraz praktyk inkluzywnych w miejscu pracy.
Podsumowanie
Spróbujmy stworzyć warunki sprzyjające poprawnym relacjom z otoczeniem, właściwemu i jak najpełniejszemu definiowaniu swoich potrzeb oraz uruchomieniu pełnego procesu twórczego”. Jako nauczyciele “udzielajmy uczniom wsparcia w akceptacji tego, jakimi są osobami. Oswajajmy to, jacy jesteśmy. Akceptujmy siebie i innych. Akceptacja jest potrzebą uniwersalną - spełnienie tej potrzeby może zmienić świat. - dr Joanna Mesjasz
Wsparcie osób neuroróżnorodnych w ich autentyczności i indywidualnym rozwoju przynosi korzyści nie tylko im samym, ale także całemu społeczeństwu. W Jobs Door promujemy wartości, które mówią o nas samych; różnych, niedoskonałych, ale pełnych potencjału i ambicji. Chcemy wzmacniać poczucie przynależności, które jest fundamentem zdrowych relacji i społecznego dobrostanu. Szukając dobrego środowiska pracy zatrzymaj się u nas - tu znajdziesz różnorodne oferty pracy oraz treści oparte na najnowszych, rzetelnych badaniach.
Źródła
- https://geniuswithin.org/wp-content/uploads/2024/09/2024-25-09-Neurodiversity-in-Business-and-Birbeck-University-Research.pdf
- https://www.ibe.edu.pl/pl/aktualnosci-kariera-bez-barier/2272-neuroroznorodnosc-wartoscia-na-rynku-pracy-dlaczego-biznes-docenia-osoby-neuroatypowe-wystapienie-dr-joanny-mesjasz
- https://zzl.ipiss.com.pl/article/540089/pl
- https://www.researchgate.net/publication/369474902_Neurodiversity_at_Work_2023
- https://odpowiedzialnybiznes.pl/karta-roznorodnosci/aktualnosci-karta/badanie-o-stanie-zatrudnienia-osob-neuroroznorodnych/?cn-reloaded=1
