«Сила віку» — як люди віком від 50 років опиняються на ринку праці?

Що потрібно змінити, щоб підтримати зростаюче значення «срібла» на ринку праці? Ми перевіряємо це в новому звіті CIOP-PIB.

Демографія в Польщі, хоча і інші європейські країни мають подібні проблеми, суттєво вплинула на Політика та прогнози на місцевому ринку праці. Падіння народжуваності, зростаюча нерівність між молодим і старшим поколіннями та подовження тривалості життя - це поєднання, яке не тільки формує культурно-соціальні зміни, але й Це має реальний вплив на ринок праці. Тема так званого «покоління» з'являється в ЗМІ вже кілька років.сріблястіЗгідно з різними науковими джерелами, це люди 45+, 50+ і старше, включаючи покоління X, Y і Z (іноді їх ще називають «бумерами»). У науковій галузі також були звіти про функціонування цих поколінь, також у професійному контексті. Висновки не були втішними - дослідження показали, що люди 50+ часто не помічаються при наборі на нові робочі місця, а медіа-терміни, такі як «срібло» або «бумери» замість нейтрального оповідання, часто створюють образ групи, яка через вік та переконання нібито не вписується в сучасну соціальну реальність. У нас була схожа ситуація з «Зетком», до якого в ЗМІ швидко прикріпився патч «ледачих і вимогливих» співробітників.

Сьогодні, в Польщі, негативний природний приріст і скорочення населення до 37,4 млн (Дані GUS 2025), ми повинні особливо звернути увагу на покоління 50+. Йдеться не про створення групи з постійними характеристиками, які увічнюють стереотип, а про спробу зрозуміти, з чим стикаються люди похилого віку - наприклад, на ринку праці - щоб мати можливість реагувати на виклики сьогодення.

Останній звіт, який всебічно розглядає тему покоління 50+ у професійній реальності, Вікова сила — люди 50+ на ринку праці (2025), виготовлено під замовлення Центральний інститут охорони праці — Державний науково-дослідний інститут. Опитування є частиною загальнонаціональної інформаційної кампанії «Сила віку», спрямованої на роботодавців та працівників 50+, що реалізується за кошти Національна програма охорони здоров'я 2021-2025 та фінансується Міністр сім'ї, праці та соціальної політики.

Люди 50+ та 60+ на ринку праці: навіщо їм говорити «ТАК»?

Перш за все тому, що нехтування своєю компетентністю та досвідом - це величезна втрата для нас - як для роботодавців, так і для колег, і суспільства в цілому. Для роботодавців це означає ні професійно досвідчені співробітники. Такий досвід не обов'язково обмежуватися конкретною галуззю - важливий, наприклад, досвід роботи в різних умовах, вміння працювати в колективі або навички управління. Все складається з Цінні навичкияких іноді бракує молодим людям, які тільки виходять на ринок праці. Для колег, здавалося б, однакова за віком команда може здатися ідеальною, але дослідження показують, що групи з різноманітними віками працюють більш творчо — за умови, що компанія заздалегідь подбає про відповідне навчання та підготовку групи. Запорукою успішної співпраці є Грамотне управління різноманітністю поколінь.

Для суспільства бездіяльність людей 50+ і 60+ пов'язана з ризиком соціального відчуження, що відбивається не тільки на взаємини між поколіннями, але і на погіршенні психологічного стану людей похилого віку. Отже відсутність присутності старших поколінь на ринку праці також впливає на економічне та економічне становище країни. Нам потрібні співробітники всіх поколінь, навіть якщо все частіше говорять про можливість заміни їх автоматизацією.

Професійні бар'єри старшого покоління

У звіті CIOP-PIB цитуються дані Опитування економічної активності населення (BAEL, GUS 2021), що показало, що в 2021 році у віковому діапазоні 55-64 років найпоширенішими причинами професійної пасивності були наступні:

жінок — Вихід на пенсію
чоловіки — хвороба або інвалідність

Варто відзначити, що серед жінок до 81% йшов у відставку. Частково це ефект Низький пенсійний вік в ПольщіПорівняно з іншими країнами. Крім того, він працює в Польщі захист від звільнення в передпенсійному віці (охоплює чотири роки), що, з одного боку, захищає працівників, а з іншого - забезпечує роботодавці рідше приймають на роботу людей передпенсійного віку. Занепокоєння витратами на впровадження та навчання літніх працівників призводить до того, що їхні резюме не враховуються, що призводить до переконання, що для людей похилого віку немає робочих місць. Як наслідок, навіть ті, хто бажає залишатися професійно активними після досягнення пенсійного віку, часто Вони бояться повернутися на ринок праці. Іншим бар'єром є сімейні обов'язки, особливо у випадку з жінками, часто пов'язаними з доглядом за дорослими утриманцями. Це невидима, недооцінена функція догляду, яку з віком та можливістю виходу на пенсію можна розглядати як їх «роль за замовчуванням». Додатково відсутність робочих місць, адаптованих до потреб старших поколінь, наприклад, робота за сумісництвом, ускладнює роботу цієї групи.

Всі перераховані вище бар'єри носять характер Системні і вимагають уваги з боку соціальної політики та ринку праці. В основному від роботодавців залежить, чи будуть люди 50+ та 60+ професійно активними. Однак на цьому обмежень закінчується. У звіті також вказується культурно-соціальний бар'єр, названий ейджізм Упередження та дискримінація людей похилого віку. Агеїзм пов'язаний, серед іншого, з старші покоління рідко присутні в медіа, соціальних мережах та культурі, що ускладнює знання їх реальних компетенцій та потреб. Відсутність представництва ЗМІ призводить до дублювання стереотипів, а культура, мистецтво та мода значною мірою спрямовані на молодість, життєвий тонус і продуктивністьЦе маргіналізує людей похилого віку.

Соціологічні та педагогічні науки також звертають увагу на зміну сімейна модельЩо все частіше призводить до Самотність людей похилого віку. У публікації Адріани Біелі Соціальне виключення пенсіонерів у постмодерній культурі ХХІ століття (2023) вказав, що сім'ї з кількома поколіннями стають все більш рідкісними. Посилаючись на Барбару Шатур-Яворську, автор виділяє наступні види господарств для людей 65+:

Люди, які живуть поодинці — 22%
Шлюб — 32,2%
сім'ї, що складаються з літньої людини, їхніх дітей та онуків — 10,1%

І:

сімейні пари, які проживають з дітьми
сім'ї, що складаються з літньої людини та їх дітей
сімейні пари, які живуть з дітьми та онуками

Інші дослідження, цитовані Біелою, досліджували ставлення суспільства до людей похилого віку. З них випливає, що доброта до людей похилого віку зустрічається найчастіше в магазинах (40%) і на колишніх робочих місцях (23%). У свою чергу негативні настрої переважають у закладах охорони здоров'я (38%), державних установах (35%), засобах зв'язку (26%), громадських просторах, так званих «вулицях» (28%) та серед молодих людей (30%).

Автори дослідження зазначають, що освіта і вік впливають на ставлення до пенсіонерів: чим вища освіта, тим менше схильність сприймати людей похилого віку як тягар, і найбільш сприятливими для людей похилого віку є люди середнього віку, причому сприятливість зменшується з віком. За допомогою таких досліджень ми можемо краще зрозуміти, що це таке Структурне виключення старших поколінь і який вплив це має на їхню позицію на ринку праці.

Покоління 50+ на роботі: які вони?

У звіті Сила віку Автори зазначають, що солідарність між поколіннями та хороша комунікація є основоположними для професійної діяльності людей 50+. Посилаючись на такі поняття, як розрив поколінь (відмінності в культурі, стилі та способі життя) та справедливість поколінь (рівність та справедливий розподіл ресурсів між поколіннями), дослідники нагадують, що міжпоколінні відносини мають ключовий вплив на соціально-економічний стан країни.

Однак фундаментальним питанням у контексті різноманітності поколінь на ринку праці є: Які відмінності та подібності між поколіннями в Польщі? У доповіді цитується дослідження «Покоління на польському ринку праці» (Grafton Recruitment, 2022), який показує найважливіші аспекти поколінь. Дивлячись на картину поколінь Бебі-бумери (приблизно від 62 до 80 років) і Х (46-61 рік), можна виділити кілька ключових моментів. Примітно, що як в бебі-бумерах, так і в поколінні X випробовувані оцінили свою здатність керувати командою досить низько. Як вказує звіт CIOP-PIB, це може бути пов'язано з тим, що ці люди здебільшого працювали в реаліях ПРЛ, де складніше було отримати досвід управління колегами та працівниками. Водночас він підкреслює сьогоднішнє переконання старших поколінь у відсутності власних управлінських та лідерських компетенцій. Чому? Тому що в новому, сучасному соціально-економічному порядку багато посад, що вимагають досвіду та вищої кваліфікації, пов'язані із завданнями, що нагадують управлінські; нагляд, організація командної роботи або відповідальність за інших. Старші покоління можуть побоюватися цього типу набору персоналу, навіть якщо вони відповідають більшості вимог. Давайте не обманюємо себе: робота з управління та організації роботи інших вимагає Багато відповідальності та навчання. Питання: чи готова компанія найняти такого співробітника - досвідченого і в той же час потребує додаткових компетенцій - і приділити час і ресурси для правильної підготовки його до роботи? На перший погляд, процес здається трудомісткий і дорогий, але з подальшої точки зору варто розглянути, чи відсутність пропозицій щодо навчання та наставництва не означає, що ми втрачаємо групу дійсно компетентних і досвідчених співробітників на своїх полях.

Топ-3 робочих цінностей для бебі-бумерів та покоління X

Якщо ми згадаємо розповідь про міленіалів та покоління Z, який часто підкреслювався як оцінка свободи та гнучкості перш за все в динамічному робочому середовищі, не дивно, що старші покоління цінують набагато більше Впевненість і безпека. Це чітко видно в відмінностях батьків і дітей цих поколінь у сприйнятті того, що має забезпечувати працевлаштування.

Для Бебі-бумери Стабільність і безпека роботи посідають перше місце в ієрархії цінностей, пов'язаних з роботою — це вказали 59% респондентів. У разі Покоління X Ця цифра знаходиться на третьому місці, набравши 51% голосів.

Інші значення з подіуму: