Нове трудове законодавство: які зміни в 2026 році?

Минулого року Святвечір став вихідним днем від роботи, була запроваджена прозорість заробітної плати, а процес набору отримав вимогу нейтралітету. Які зміни принесе 2026 рік і які перші спостереження після цих реформ?

хоча рішення встановити Святвечір як вихідний день від роботи Міністр Агнєшка Дємєнович-Бонк зустрівся з бурхливими дебатами, наслідки яких тільки починають бачити. Опоненти вказали, серед іншого, на потенційні ускладнення для роботодавців у сфері торгівлі та послуг та ризик збільшення витрат на оплату праці в різдвяний період. Прихильники наголосили на соціальних благах — зміцненні сімейних цінностей, покращенні якості життя працівників та можливості краще підготуватися до свят. Оскільки ми можемо спостерігати наслідки лише після першого безкоштовного Різдва, важко однозначно судити, які аргументи будуть переважати.

Прозорість винагороди також викликав лавину коментарів, часто випливаючи з неповної інформації або неправильного тлумачення законодавства. Слоган «прозорість оплати» автоматично викликав занепокоєння з приводу порушень конфіденційності або взаємного нагляду в ЗМІ. Насправді розкриття зарплати стосується виявлення діапазонів оплати праці за певну посаду, а не конкретних сум, які заробляють працівники. Така прозорість дозволяє порівнювати зарплати між компаніями, протидіє дискримінації заробітної плати та підвищує мобільність працівників, що важливо в контексті ринку праці.

Це нічим не відрізнялося від Вимога нейтралітету при наборі, що викликало емоції головним чином через мовні труднощі в польській мові та більш широко зрозумілу політику рівності. На відміну від англійської мови, польська мова рідше допускає нейтральні абревіатури або граматичні форми, що вимагало незначних змін у використовуваній термінології та документах з підбору персоналу. Нейтралітет — це не просто мовна зміна — це реальний вплив на зменшення дискримінації та збільшення різноманітності на робочому місці шляхом просування інклюзивної та відкритої культури.

Також відбулися зміни в регулюванні колективні трудові договори, які з 13 грудня 2025 року поширюються на дію нового Закону про колективні договори та договори. Ця зміна породила багато коментарів як роботодавців, так і працівників. Попередня процедура оформлення макетів сприймалася як трудомістка і бюрократична — вона вимагала звернень до районних інспекцій праці та міністерства. Новий закон переводить усі положення про колективні договори з Трудового кодексу в окремий закон та вводить Національний реєстр колективних трудових договорів (КЕУЗП), який покликаний підвищити прозорість та полегшити доступ до інформації.

Зміни в практиці означають, що колективні договори можуть укладатися як на фіксований, так і на невизначений термін, а перелік питань, які можуть регулюватися в них, є відкритим, надаючи працівникам і роботодавцям більшу гнучкість у визначенні умов співпраці. Спрощено процедуру продовження міжкорпоративних домовленостей, що має прискорити впровадження рішень, які приносять користь більшій групі працівників. Як і у випадку прозорості заробітної плати або нейтральності підбору персоналу, Нові правила є не просто формальністю: вони роблять колективні договори більш ефективними, сприяють соціальному діалогу та можуть сприяти більшій стабільності роботи. Хоча ми лише зараз починаємо бачити практичні наслідки цієї зміни, перші ознаки вказують на те, що ці полегшення можуть бути корисними як для компаній, так і для працівників.

Новий рік = нові трудові закони

Мабуть, найбільш значною зміною для працівників, яка діє з 1 січня 2026 року, є нове визначення трудового стажу. Після багатьох років без суттєвих змін у цивільно-правових договорах та ведення бізнесу, що все одно мало захистило працівників, цю поправку можна вважати справжньою робітничою революцією. Попередні положення не дозволяли включати до трудового стажу роки, відпрацьовані на підставі цивільно-правових договорів або ведення бізнесу, що безпосередньо перекладалося на відсутність прав на відпустку або менші пільги після виходу з роботи. Завдяки новому визначенню працівник, який раніше працював на основі:

договір або інший договір на надання послуг,
агентський договір,
співпраця з особою, яка веде підприємницьку діяльність,
членство в сільськогосподарському виробничому кооперативі,
членство в кооперативі сільськогосподарських кіл,

матиме право не тільки на більш тривалу відпустку (якщо кількість відпрацьованих років перевищує 8), але і на більш високу вихідну допомогу, допомогу на стажування або ювілейну нагороду. За даними Biznes.gov: «Стажування також включатиме прибуткову роботу, виконану за кордоном на основі, відмінній від трудових відносин».

Важливо, що додавання періодів роботи з цивільно-правових договорів або підприємницької діяльності вимагає пред'явлення відповідних документів, наприклад, підтвердження сплати внесків в ЗУС. Тобто ці періоди можуть розглядатися як трудовий стаж тільки в тому випадку, якщо працівник на той момент підлягав пенсійному та інвалідному страхуванню.

Договір на роботу: відомий культурним установам, невідомий ЗУС

Цей вид контрактів в першу чергу відомий людям, що займаються художньою роботою, особливо тим, хто працював у польських культурних установах. Трудовий договір формально «виключений» з трудового законодавства, він не вимагає від роботодавця сплати внесків на соціальне страхування. Працівник може лише добровільно звернутися до установи соціального страхування та самостійно сплачувати пенсійні та ануїтетні внески, щоб додати цей період до стажу. З одного боку, договір на твір відповідає характеру художнього твору і дозволяє передавати авторські права, саме тому його часто укладають у мистецьких середовищах. На жаль, це має наслідки - працівники цього сектору часто приречені на відсутність інших можливостей працевлаштування та несуть набагато більшу відповідальність за власну безпеку, здоров'я та майбутнє. Для роботодавців, з іншого боку, це зручне рішення, оскільки дозволяє уникнути витрат на працевлаштування, адже з точки зору ведення установи або бізнесу вартість працівника часто трактується як фінансове навантаження.

Мінус для працівника:

Фінансова вартість - добровільні внески можуть становити кілька сотень злотих на місяць.
Відсутність повного захисту - внески включають лише пенсію та ануїтет; немає лікарняного, нещасного випадку чи права на відпустку.
Формальності - самостійна подача вимагає часу і знань, а помилки або перерви у виплатах можуть призвести до втрати визнання робочого періоду.

Мінус для роботодавця:

Потенційна вартість - якщо законодавець вимагав сплату внесків (як у випадку з договором переуступки), була б реальна вартість близько 20-25% від зарплати, що збільшує вартість працевлаштування.

На практиці це означає, що система продовжує винагороджувати людей, які мають знання, час та ресурси для самостійної оплати внесків, а решта залишаються в менш вигідному становищі. Це класичний приклад механізму, який, з одного боку, дає «свободу вибору», а з іншого - передає ризики та витрати працівникові, а не запроваджує рівний захист.

Підвищення мінімальної заробітної плати

Ця зміна не дивна, адже роками мінімальна заробітна плата збільшувалася щороку, багато в чому відповідно до зростання витрат на життя та інфляції. Єдине, чим вас може здивувати, так це сума самої надбавки. З 1 січня 2026 року мінімальна заробітна плата за роботу становитиме 4806 злотих, що означає різницю в 140 злотих брутто порівняно з мінімальною ставкою з 2025 року. Перекладаючи це на години, для людей, які приймають замовлення або надають послуги, мінімальна ставка становитиме 31,40 злотих на годину. Звичайно, збільшення впливає і на інші ставки, що використовуються при розрахунку зарплат та пільг, наприклад, внески на соціальне страхування, допомогу на хворобу чи материнство.

Трейлер для наступних змін у 2026 році

У поточному році ми матимемо ще кілька змін, що стосуються трудового законодавства, серед них: розширення компетенції інспекторів Державної інспекції праці, внесення змін до Закону про систему соціального забезпечення, введення нового закону про боротьба з мобінгом і дискримінацією та імплементація Директиви ЄС щодо прозорості оплати праці.

Заплановані зміни, безумовно, будуть широко резонувати серед роботодавців, оскільки вони значною мірою стосуються питань, пов'язаних з організацією нової реальності роботи. Для працівників більшість цих змін видається корисними - впливають безпека роботи і забезпечення більшого правового контролю відносин між ними та роботодавцем. При цьому всі вищезгадані нормативні акти трохи змінюють імідж роботи в Польщі в цілому. Хоча дії нинішнього Міністерства сім'ї, праці та соціальної політики є досить дивовижними і навіть суперечливими для багатьох, вони також показують, що саме за цими реакціями стоїть сильний розумовий образ роботодавців і працівників. Тому що хоча ці зміни, дивлячись на країни, де трудове право відіграє сильнішу роль, зовсім не такі революційні, як може здатися, для деяких з нас у Польщі вони відіграють певну роль Соціальний каталізатор розчарування. Через ці дискусії ми можемо подивитися на те, як ми сприймаємо роль держави у трудових відносинам, що таке соціальна справедливість для нас і як ми визначаємо нашу «свободу» на капіталістичному ринку праці. Джерела: