«Моя роль полягає не лише у створенні та підтримці каналів комунікації та контенту. Значною мірою йдеться також про побудову зв'язків між людьми», — розмова з Джуліаном Мазуром, експертом з брендингу роботодавців Inter Cars

Роль брендингу роботодавця 

Значною мірою мова йде також про побудову зв'язків між людьми, сприяння діалогу та сприяння належному просуванню хороших ініціатив та проектів в організації. 

Вікторія Озімек, головний редактор Jobs Door: Давайте детальніше розглянемо вашу особисту перспективу та позицію в «Інтер Кар» - як виглядає ваш «типовий день» - якщо щось подібне взагалі існує у вашій ролі?

Джуліан Мазур,  Експерт з брендингу роботодавців в Inter Cars: В організації масштабу «Інтер Кар» складно говорити про «типовий день» в класичному розумінні. З одного боку, як і в будь-якому положенні, є певні нерухомі елементи. З іншого боку, це дуже динамічна роль. Часто день, який починається спокійно, раптово повертається в зовсім іншу сторону.

Один з моментів, який показує, як виглядає моя робота, - це коли до мене звернувся колега з однієї з компаній Inter Cars Capital Group з проханням про маркетингову та комунікаційну підтримку певної ініціативи. Формально це не моя відповідальність. Не було ні інструктажу, ні часу для планування. Але була реальна потреба і люди, які піклуються про просування своїх дій. Звичайно, я допоміг незважаючи на короткий термін, і вся акція пройшла успішно.

Коли є запит на швидку комунікаційну підтримку, додаткову розсилку, на графіку або допомогу в організації повідомлення - я не відмовляю, якщо у мене є для цього місце. Іноді хтось виступає за підтримкою проекту, який формально досить далекий від сфери HR, в якій я є частиною, але має реальний сенс і вплив на людей. У ситуації, коли це вимагає більшої відданості з мого боку, я встановлюю свої часові можливості з директором з персоналу, і ми діємо. Досить часто до мене приходять не тільки строго комунікативні теми, а й прохання про допомогу в дуже різноманітних питаннях. Потім я намагаюся допомогти якнайкраще: іноді, направляючи справу на потрібну адресу, а іноді використовуючи мережу контактів, яку я створив у компанії за ці роки. Це показує, що моя роль полягає не лише у створенні та підтримці каналів комунікації та контенту. Значною мірою мова йде також про побудову зв'язків між людьми, сприяння діалогу та сприяння належному просуванню хороших ініціатив та проектів в організації. 

Підводячи підсумок, трапляється, що за один день я переходжу від написання статті, до відвідування корпоративного заходу, до комунікаційної консультації щодо ініціативи, яка тільки народжується. Останнім часом я також підтримував діяльність Фонду «Інтер Автомобілі», тоді брендинг роботодавця природно поєднується з діяльністю реальної соціальної цінності, що надає додаткове відчуття сенсу. Ця різноманітність має для мене велику цінність. Брендинг роботодавця на практиці рідко потрапляє в жорсткі рамки. На мою думку, це скоріше готовність реагувати, з'єднувати точки та підтримувати ініціативи, що зміцнюють організаційну культуру. І це, мабуть, те, що найкраще описує мій «типовий день»: він ніколи не буває цілком типовим, але він завжди обертається навколо людей, спілкування та організаційної підтримки.

Брендингова діяльність роботодавця в Inter Cars 

Вікторія: Яка ініціатива EB є вашою улюбленою і чому?

У компанії «Інтер Кар» ми здійснюємо досить широкий спектр діяльності з брендингу роботодавців. Як зовнішні, так і внутрішні. За нами все менші та більші кінопостановки, фотосесії чи зовнішні іміджеві кампанії, включаючи заходи, що проводяться з нагоди 35-річчя компанії. Це важливі та необхідні проекти, які підтримують визнання бренду роботодавця. Однак, якщо мені доведеться вказати на ініціативи, які є найближчими до мене, вони, безсумнівно, спрямовані на працівників. Це не випадково, адже я отримав свій перший досвід у внутрішньому спілкуванні.

Одним з моїх ключових «внутрішніх» проектів є двомовний інформаційний бюлетень «Що нового?» який я керую та розвиваю з 2017 року. Це інструмент для всіх співробітників Inter Cars, як у Польщі, так і за кордоном, який допомагає організувати спілкування, дає ширший погляд на те, що відбувається в організації, і будує відчуття спільноти, незважаючи на її масштаби та географічну дисперсію. Нещодавно я опублікував 100-й номер інформаційного бюлетеня. Таке довголіття при такому типі ініціативи зустрічається рідко, але в той же час воно підтверджує, що послідовна, якісна внутрішня комунікація має реальну цінність і довгостроковий вплив на організацію.

Ініціатива, яка не менш близька моєму серцю, - це розробка платформи Worksmile (раніше відомої як Fitqbe) в нашій компанії, яку я фактично реалізував самостійно в Inter Cars. Спочатку лише як платформа для спортивних викликів. Згодом цей проект значно розвинувся - як всередині нашої організації, так і з боку самого рішення, яке паралельно розвивалося на ринку і розширювало свої можливості. Сьогодні Worksmile - це потужний, багатофункціональний інструмент, який обслуговує ряд людей на стороні «Інтер Кар». Ця платформа підтримує не тільки спортивні пристрасті та добробут співробітників, а й внутрішню комунікацію та важливі HR-процеси. І, що особисто для мене дуже важливо, воно доступне кожному співробітнику нашої компанії. Незалежно від країни, в якій він працює, і посад, які він займає. Єдина умова його використання - доступ до поштової скриньки компанії, що змушує інструмент по-справжньому інтегрувати організацію на міжнародному рівні та впливати на щоденний досвід співробітників.

Люди — рушійна сила організації 

Джуліан: Хоча розмова про брендинг роботодавця часто зосереджується на інструментах та спілкуванні, у Inter Cars відправною точкою завжди є люди. Саме їх знання, досвід і відданість дійсно рухають організацію і визначають її розвиток. Компанія послідовно будує робоче середовище, засноване на відповідальності, відкритості та співпраці. Співробітникам пропонується дивитися на свої сфери як на власників - на ефекти, значення та вплив на інших.

Процес спілкування 

Вікторія: У внутрішньому спілкуванні — що складніше: створити гарне повідомлення чи змусити людей дійсно захотіти його прочитати?

Джуліан: Хороше повідомлення можна написати відносно легко. Змусити когось прочитати це вже автошкола. Рівень уваги співробітників обмежений, вони часто втомлюються від зайвої інформації, а внутрішні повідомлення конкурують не тільки один з одним, але і з соціальними медіа, які супроводжують хорошу частину людей, більшою чи меншою мірою, фактично протягом дня.

В таких умовах дійсно складно пробитися в свідомість співробітників. Це може бути банально, але вам потрібно знати свого одержувача, вам потрібно знати, кому ви пишете, і адаптувати повідомлення під їхні очікування. Якщо ви знаєте навіть трохи людей, до яких звертаєтесь (і їх потреби, робочий контекст та мислення), то у вас є шанс написати повідомлення, яке насправді дійде до них.

Цінності в повсякденній роботі 

Важливою частиною нашої організаційної культури є  

Вікторія: Цінності компанії часто добре звучать на папері, але їх складніше реалізувати в повсякденному житті. Як цінності Inter Cars перетворюються на реальні рішення, поведінку та культуру роботи?

Джуліан: В даний час наші цінності трохи розвиваються, рухаючись у напрямку, більш тісно пов'язаному з реалізацією стратегії компанії. Отже, в майбутньому номенклатура зазнає деяких змін. Тоді як Такі цінності, як пристрасть, відданість або партнерство - це не просто декларації в Inter Cars. Можна сказати, що вони дійсно формують щоденні рішення та поведінку в організації. Хорошим підтвердженням цього є, наприклад, назва «Дружнє робоче місце 2025 та 2026», які показують, що ми послідовно будуємо робоче середовище, засноване на сучасному підході та турботі про добробут команди.

Наша пристрасть до автомобілізму та спорту перетворюється на дуже конкретні дії. Ми підтримуємо низові ініціативи наших співробітників: від Running Team Inter Cars, через «Cheap Pursuit», де наші колеги спільно ремонтують і модифікують автомобілі для аматорських гонок, до футбольної команди IC IT. Відносини для нас однаково важливі, тому ми організовуємо заходи, що об'єднують співробітників з різних країн, наприклад, Міжнародний турнір на Кубок Президента Інтер Карів з футболу.

Ми також реалізуємо наші корпоративні цінності та припущення організаційної культури, наприклад, пропагуючи «підхід до власності» — ми заохочуємо співробітників брати на себе відповідальність за свої сфери та повідомляти про власні ініціативи, які компанія підтримує в реалізації. Такий підхід виходить і за рамки бізнесу, наприклад, в рамках програми «Інтер Добро Гранти» Фонду «Інтер Добро Гранти» ми фінансуємо оригінальні благодійні проекти наших команд. Підтримка молодих талантів також є важливим елементом нашої організаційної культури. Як в програмі «Акселератор», де досвідчені менеджери займаються менторством, діляться своїми знаннями та пристрастю, так і через міжнародний конкурс Young Car Mechanic, який допомагає молодим автомеханікам з багатьох європейських країн почати свою кар'єру.  

Все це та багато інших ініціатив показують, що цінності в нашій організації живі і, без сумніву, перетворюються на конкретні рішення, ініціативи та спосіб, яким ми будуємо стосунки як всередині компанії, так і з навколишнім середовищем.

Вікторія: Як це показують лідери «Інтер Кар» на практиці, особливо в щоденній роботі команд?

Джуліан: Через повсякденні рішення, прозоре спілкування, готовність пояснити «чому» та підтримати команди в їх розвитку. Наш генеральний директор підтримує регулярну та прозору комунікацію з працівниками. Це дуже наочно видно на прикладі онбордингу, про який ми говорили раніше.

Вікторія: Як компанія будує почуття партнерства та відданості серед працівників - незалежно від посади чи місцезнаходження?

Джуліан: Через довіру та реальний вплив. Співробітникам пропонується проявляти ініціативу, приходити до начальства з ідеями та проектами та співпрацювати між областями та брати на себе відповідальність за результати. Це змушує їх відчувати себе учасниками організації, а не лише її оперативною частиною.

Одним із доказів нашого підходу до побудови партнерства та залученості серед усіх співробітників є той факт, що ми вже 5 років отримуємо нагороду Human Capital Investor Award. Ця престижна нагорода досліджує, як компанії інвестують у розвиток людей, залучають працівників до прийняття рішень та будують культуру співпраці, і ми послідовно відповідаємо цим критеріям. Досягнення результатів вище середнього на ринку в дослідженні.

Хороші практики та конкретні приклади 

Співробітники самі створюють клуби і групи навколо своїх інтересів - спортивних, автомобільних, технічних та інших. 

Вікторія: Чи можете ви навести приклад ініціативи чи програми розвитку, яка особливо добре демонструє підхід Inter Cars до людського капіталу?

Джуліан: Хорошим прикладом ініціативи, яка демонструє наш підхід до людей, є програма підтримки пристрасті співробітників та спортивних клубів. Співробітники самі створюють клуби і групи навколо своїх інтересів: спортивні, автомобільні, технологічні та інші. У клубів є свої лідери, вони задають свій ритм дій. Це створює справжні спільноти, які об'єднують людей у різних відділах, посадах та країнах. Важливо, що програма є інклюзивною, і тому будь-який співробітник може звітувати перед клубом, а компанія щорічно виділяє фінансові ресурси для досягнення своїх цілей. Єдина умова - зібрати 10 охочих людей. Це практичний приклад того, як ми в Inter Cars інвестуємо в людей, надаючи їм простір для розвитку своєї пристрасті та налагодження зв'язків на роботі. Ця програма підтримує не тільки добробут, але й такі компетенції, як організація, комунікація, відповідальність та лідерство знизу вгору, що потрібно в гнучкій підприємницькій організації.

Різноманітність ролей і команд 

Вікторія: Інтер Автомобілі - це склади, продажі, ІТ, штаб-квартири, зовнішні ринки. Що змушує людей відчувати, що вони працюють в одній компанії, незважаючи на таку різноманітність?

Джуліан: Незважаючи на різноманітність, люди в Inter Cars відчувають, що працюють в одній компанії, завдяки спільним цінностям, таким як пристрасть, партнерство дивиться на відповідальність, які є універсальними незалежно від відділу чи країни. Цьому сприяє відкритий діалог з лідерами, прозорість і культура зворотного зв'язку, а також ініціативи щодо інтеграції співробітників. 

Звичайно, проблем у цій галузі не бракує. Не завжди всі стандарти з головного офісу можуть бути перенесені 1:1 на місцеву, іноді складну, землю філії. Крім того, на складах ми часто наймаємо співробітників через посередників, що вимагає додаткової координації та інтеграції з командою.

Вікторія: Як ви забезпечуєте якість спілкування в такій великій та розподіленій організації? Який найбільший виклик сьогодні, і що дійсно працює добре?

Джуліан: В організації ми дбаємо про якість спілкування, базуючи дії на даних і регулярну діагностику потреб співробітників. Ми перевіряємо, чи повідомлення зрозумілі та чи вони насправді залучають людей, щоб спілкування підтримувало співпрацю, розвиток та ефективне прийняття рішень. Регулярні дослідження та спостереження за тенденціями дозволяють адаптувати інструменти та канали комунікації максимально ефективними та підтримувати співробітників у їх повсякденній роботі. СМи хочемо, щоб ця тенденція продовжувалася у всій Групі.

Щоденні виклики 

Коли справа доходить до управління різноманітністю, найбільшою проблемою є побудова справді інклюзивної культури. 

Вікторія: Який найбільший виклик у процесі інтеграції працівників та управління різноманітністю?

Джуліан: Загалом, у великих динамічних організаціях, таких як Inter Cars, однією з найбільших проблем є узгодження індивідуальних потреб співробітників з бізнес-цілями та забезпечення ефективної співпраці між розподіленими та гібридними командами.

У процесі онбордингу ми часто стикаємося з величезною кількістю матеріалів, які потрібно підібрати і організувати таким чином, щоб нова людина не відчувала себе ними перевантаженою, і при цьому швидко розуміла, як працює компанія. У той же час, викликом є сильне залучення керівників до процесу впровадження працівників. Коли справа доходить до управління різноманітністю, найбільшою проблемою є побудова справді інклюзивної культури. Той, який не обмежується окремими кадровими діями, але дійсно впливає на щоденний комфорт роботи всіх співробітників. Адже в сучасній організації не існує рішення «все в одному». Ключовим є гнучкість та адаптація процесів до різноманітних очікувань працівників.

Нагороди та відзнаки 

Вікторія: Інтер Кар завойовує нагороди як роботодавець. Які конкретні дії чи зміни в організації мали найбільший вплив на ці нагороди?

Джуліан: Наші нагороди є результатом послідовної роботи протягом тривалого періоду часу, а не окремих проектів. Розвиток людей, добробут, спілкування, партнерство та культурна згуртованість - ці елементи зміцнюють один одного та створюють імідж Inter Cars як сильної компанії та надійного роботодавця.

Погляд у майбутнє 

Вікторія: Які напрямки розвитку співробітників будуть ключовими для Inter Cars в найближчі роки?

Джуліан: З точки зору Inter Cars важливо не гнатися за модними гаслами, а розвивати компетенції, які реалістично підтримають наш бізнес, людей і довгострокову стабільність організації. Реальність стає все менш передбачуваною, головним чином завдяки експоненціальному розвитку ШІ. У цьому контексті все більшого значення набуває концепція навчання протягом усього життя, розвиток цифрових компетенцій, легкої адаптації до змін та управління змінами чи управління в умовах невизначеності. Крім того, масштаби та темпи розвитку Inter Cars (як у Польщі, так і в Групі в цілому) означають, що багато ролей розвиваються. Важливим стає не тільки мати спеціалізовані знання в даній галузі, але й вміти швидко вчитися, оновлювати компетенції та знаходитися в нових контекстах. Тому майбутнє, швидше за все, потребуватиме інвестицій у розвиток поєднання цифрових, адаптивних, технічних, аналітичних та міжособистісних компетенцій.

Вікторія: Чому варто продовжувати кар'єру в Inter Cars?

Джуліан: Inter Cars — це гарне місце для роботи як для молодих, так і для досвідчених співробітників, оскільки поєднує великий масштаб діяльності з реальними можливостями розвитку. Молодші співробітники можуть швидко набути практичного досвіду, вчитися в дії (також на помилках) і розвиватися в різних сферах бізнесу. З іншого боку, люди з більшим досвідом мають можливість працювати над проектами з високим впливом, в середовищі, яке дає відчуття свободи волі, відповідальності та простору для прийняття рішень. Це організація, яка пропонує стабільність, але в той же час залишається динамічною та відкритою для змін. Завдяки цьому вона дозволяє побудувати довгострокову кар'єру, не відчуваючи застою.