Дослідження CIOP-PIB показують, що працівники довіряють керівникам, які відповідально керують безпекою, гігієною та умовами праці. Як створити довіру до організації?

Довіра будується поступово, потрібен час, послідовність і послідовні дії. Випадкові ініціативи або випадкові зміни не створюють постійного фундаменту для організації. Тим часом довіра співробітників до управління є одним з ключових елементів сильної компанії, яка завдяки стабільній команді і меншій плинності співробітників може ефективно боротися як з незначними, так і з більш серйозними кризами, що виникають при її розвитку.

Це показує, наскільки цінні люди; досвідчені, добре спілкуються та належним чином керовані. Співробітники, які довіряють своєму начальству, утворюють команди, стійкі до труднощів і здатні до постійного розвитку. Так що ж насправді впливає на рівень довіри до правління? Які дії допомагають налагодити хороші відносини з працівниками? І яку роль в цьому відіграє увага до охорони праці?

В рамках 6-го етапу багаторічної програми «Урядова програма покращення безпеки та умов праці», що фінансується у частині, що стосується завдань державних служб з коштів Міністерства сім'ї, праці та соціальної політики, СУ період з 2023 по 2025 рік центральним інститутом охорони праці - Державним науково-дослідним інститутом було проведено дослідження впливу управління охороною праці на рівень довіри працівників до керівництва.

Результати показали, що залучення керівного персоналу та якість умов праці є вирішальними для працівників. Саме ці елементи зміцнюють довіру і сприяють побудові добрих відносин з начальством. Співробітники оцінюють як стан охорони праці в організації, так і справедливість системи оплати праці - чим вище їх рейтинг, тим більша їх довіра до керівництва.

За CIOP-PIB взаємозв'язок між рівнем довіри працівника та оцінкою управлінських дій є статистично значущим - коефіцієнт кореляції дорівнює 0,85, що свідчить про дуже сильну залежність між цими факторами.

Кому довіряють співробітники?

Тему довіри співробітників до менеджменту проаналізувала не тільки CIOP-PIB. У звіті Енпульс «Зобов'язання 2025» представлені дані, що свідчать про те, що цілих 43% працівників не заявляють про довіру до рішень, прийнятих керівництвом компанії. Автори доповіді підкреслюють, що це не проблема індивідуальних відносин між працівниками та керівниками, а системне явище, пов'язане зі стилем управління та організаційною культурою.

Що ще супроводжує скептицизм щодо правління? Низька оцінка якості лідерства та способу управління змінами йде рука об руку з високим рівнем стресу серед працівників. Відсутність довіри також означає меншу прихильність до роботи та меншу мотивацію до професійного розвитку.

Дослідження CIOP-PIB, з іншого боку, показує, що nРівень довіри до керівників пов'язаний насамперед з їх відсутністю довіри, що розуміється як чесність, надійність та компетентність. Також була обмежена довіра співробітників до колег, що в свою чергу пов'язано з негативною оцінкою системи оплати праці та правил просування по службі в організації.

Співробітники довіряють перш за все тим керівникам, які дають приклад щоденними, автентичними та послідовними діями. Довіра та дотримання вашого слова тут мають вирішальне значення - вони визначають, чи довіряють працівники своїм керівникам, а також впливають на відчуття безпеки на робочому місці. Коли керівництво серйозно ставиться до охорони праці, працівники бачать, що політика, створена керівництвом, є не просто формальним набором правил, а фактичним кодексом належної практики для всіх в організації.

Три причини зміцнити довіру до своєї організації

Сьогодні все частіше підкреслюється, що довіра співробітників є одним з найважливіших стовпів сучасної організації. Компаніям, що працюють у мінливому та непередбачуваному ринковому середовищі, доводиться стикатися з численними викликами та кризами - не тільки зовнішніми, але й внутрішніми. Коли організації не вистачає сильного ядра, яким є насамперед працівники та відносини між ними та керівництвом, вона починає слабшати зсередини. У такій ситуації навіть невелика зовнішня криза може похитнути її нестійкі основи.

Ось чому все більше значення надається тому, щоб працівники могли щодня покладатися на начальство - не тільки у виняткових ситуаціях, але і в повсякденних діях та рішеннях керівництва.

Перш за все: Довіра обмежує плинність співробітників. Лояльність будується через почуття безпеки на робочому місці та довіру до дій роботодавця. Співробітники, які довіряють організації, з більшою ймовірністю залишаться в ній довше.

Другий: стабільна команда, яка довіряє своєму начальству, дозволяє економити час і гроші. Людський капітал є рушійною силою організації та її найціннішим ресурсом.

Третє: високі управлінські компетенції зміцнюють впевненість працівників у сенсі виконаної роботи та в діях, що вживаються організацією.

Якісне лідерство - це безпека працівників

«Приклад йде зверху», «риба псується з голови» - всі ми знаємо ці приказки, однак, ми не завжди усвідомлюємо, яку велику роль відіграють авторитет та ієрархія в організації. Роль лідера чи менеджера полягає перш за все в тому, щоб втілити на практиці принципи, які він пропонує працівникам та клієнтам. Тільки автентичність дозволяє будувати тривалі відносини, засновані на вірності, повазі і довірі.

Дотримання керівництвом правил охорони праці та активне просування цих заходів має вирішальне значення для працівників та створення безпечних умов праці в організації.

Які дії здійснити для зміцнення довіри та здоров'я та безпеки? Рекомендації CIOP-PIB

Дані показують, що справедлива система оплати праці є одним з ключових факторів, що впливають на рівень довіри співробітників до керівництва. Прозора система, заснована на єдиних принципах, є основою для побудови здорової робочої атмосфери та відповідальної організаційної культури.

Рекомендації CIOP-PIB показують, що найбільш ефективною є система оплати праці, заснована на:

Об'єктивізм: відсутність упередженості (наприклад, стать чи походження), оцінка на основі фактів та суттєвих критеріїв
згуртованостісистема оплати праці повинна базуватися на чітко визначеній і послідовно застосованої логіці,
Залежно від результатів роботи: винагорода повинна бути пов'язана з результатами, на які працівник має реальний вплив,
пропорційність: винагорода, що відповідає посаді, вимогам та обсягу відповідальності,
Розвиток і винагорода: чітко визначені шляхи просування та можливості професійного розвитку,
прозорість і простота: чіткі та зрозумілі критерії оплати праці,
порівнянність: єдині принципи, що застосовуються в усій організації,
Позитивна мотивація: сприяння досягненням замість системи, заснованої на штрафних санкціях,
Швидкість винагороди: Оцініть досягнуті результати якомога швидше.

Ще одним важливим елементом є реальна увага керівництва до охорони праці та постійне поліпшення умов праці. Співробітник, який бачить прихильність та турботу лідерів щодо безпеки, відчуває більшу повагу до організації та більш твердо відданий виконуваним обов'язкам. Тому рекомендації включають, серед іншого: постійний моніторинг рівня охорони праці, регулярну оцінку професійних ризиків та систематичне навчання працівників у галузі охорони праці.

Також важливо забезпечити працівників правильною організацією, часом, навчанням та ресурсами - наприклад, консультації повинні відбуватися в робочий час, а працівники повинні отримувати стандартну винагороду за свою участь.

резюме

Довіра співробітників до менеджменту є однією з ключових основ сильної та стійкої організації, і її побудова тісно пов'язана з якістю управління охороною праці та організаційною культурою. Дослідження показують, що прихильність лідерів, справедливі правила оплати праці та реальна турбота про умови праці зміцнюють стосунки, зменшують плинність та підвищують безпеку. Організації, які послідовно розвивають довіру, створюють стабільні команди, які краще підготовлені до змін та криз.

Джерела: