Obecna definicja mobbingu zawarta w art. 94(3) § 2 Kodeksu Pracy wymaga uproszczenia a jednocześnie konkretnego wskazania, czym jest zjawisko mobbingu. Proponowana przez MRPiPS definicja zawiera przede wszystkim podstawową cechę mobbingu, jaką jest uporczywe nękanie pracownika. Dodatkowa nowa definicja ma zawierać 3 formy mobbingu: fizyczną, werbalną i pozawerbalną.
Zmiany, o których mowa dotyczą ochrony przed dyskryminacją w miejscu pracy, co jednocześnie pozwala na prawidłowe wdrożenie Dyrektywy Rady 2004/113/WE z 13 grudnia 2004 roku, a więc dostosowują polskie prawo do wymogów Unii Europejskiej.
Czym jest mobbing?
Aby odpowiedzieć na pytanie „czym jest mobbing?”, warto najpierw wyjaśnić, czym mobbing nie jest. Nie należy utożsamiać go z dyscypliną pracy, konstruktywnym feedbackiem na temat źle wykonanych zadań ani z konfliktem w pracy. W środowisku zawodowym możemy spotkać różne zachowania budzące wątpliwości etyczne, jednak nie wszystkie spełniają kryteria definicji mobbingu.
H. Leymann, szwedzki badacz tego zjawiska, wyróżnił 45 typów zachowań wpisujących się w mobbing. Należą do nich między innymi: pisemne i ustne groźby, nieustanna krytyka, izolowanie ofiary, ignorowanie jej, żarty dotyczące życia prywatnego, a także bezzasadne podważanie podejmowanych przez nią decyzji.
Kluczowe dla zdiagnozowania sytuacji jako mobbingowej są trzy elementy: czas, dysproporcja sił oraz stan zdrowia ofiary.
Czas
Długotrwałość: działania muszą trwać minimum pół roku.
Powtarzalność: zachowania występują przynajmniej dwa razy w tygodniu.
Dysproporcja sił
Istnieje wyraźna nierównowaga pomiędzy stronami, np. wynikająca z pozycji mobbera w hierarchii organizacyjnej.
Stan zdrowia
Mobbing powoduje negatywne skutki zdrowotne u ofiary, zarówno psychiczne, jak i fizyczne.
Rozpoznanie mobbingu wymaga dokładnej analizy tych kryteriów, ponieważ nie każde trudne doświadczenie w pracy można zakwalifikować jako mobbing. Zjawisko w znacznej mierze podlega również subiektywnej ocenie, która zależna jest od cech osobowości czy wrażliwości pracownika.
Nowa definicja
Praca nad zmianą definicji, którą rozpoczęło MRPiPS odpowiada na aktualne potrzeby środowiska pracy, ale jest również kontynuacją działań podjętych już na w innych krajach Europy a także zarządzonych przez Unię Europejską.
Na poziomie europejskim podjęto kilka działań, które są reakcją na sytuacje mobbingu, np. Dyrektywa 89/391 nałożyła na pracodawców większą odpowiedzialność za zdrowie i bezpieczeństwo w „każdym aspekcie związanym z pracą” a Parlament Europejski przyjął Rezolucję (Rezolucja A5-0283/2001), w której wezwał państwa członkowskie UE do przeglądu i uzupełnienia swoich systemów prawnych o środki dotyczące mobbingu i molestowania seksualnego oraz do osiągnięcia harmonizacji definicji „mobbingu”.
Nowa definicja mobbingu będzie opierać się na trzech, wyróżnionych wcześniej formach mobbingu: fizycznej, werbalnej, pozawerbalnej a także wykluczenia z definicji zachowań, które można zakwalifikować do jednorazowych/incydentalnych. Możemy również spodziewać się, że ustawa mająca na celu redefinicję mobbingu dookreśli pojęcie “uporczywości” nękania. Ministerstwo chce również wziąć pod uwagę orzecznictwo Sądu Najwyższego, w którym stwierdzono, że mobbing może funkcjonować niezależnie od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku. Nawet jeśli działania były niezamirzone lub “tylko” goroziły wystąpieniem danego skutku, a nie doprowadzały do niego - nadal będą mogły zostać uznane za mobbing. Za orzecznictwem sądów pracy ma powstać model racjonalnej ofiary, czyli taki, który opiera się na kryteriach umożliwiających obiektywną ocenę sytuacji, w której zgłaszane zachowania są kwalifikowane jako mobbing. Wprowadzenie modelu racjonalnej ofiary może pomóc w zachowaniu równowagi między ochroną praw pracowników a unikaniem nadużyć ze strony osób nadwrażliwych, co będzie miało znaczenie dla orzecznictwa sądowego.
Ponadto nowa definicja mobbingu wprowadzi:
- Wprowadzenie obowiązku uwzględnienia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy.
- Nałożenie na pracodawcę konieczności realizacji trzech kluczowych działań przeciwdziałających mobbingowi: prewencji, wykrywania i reagowania na przypadki mobbingu, a także zapewnienia wsparcia dla osób poszkodowanych.
- Zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności cywilnoprawnej w sytuacji, gdy mobbing nie pochodził od przełożonego, a wdrożone środki zapobiegawcze okazały się skuteczne; w takim przypadku odpowiedzialność ponosi bezpośredni sprawca mobbingu.
- Ustalenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia za mobbing na poziomie sześciokrotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika (obecnie obowiązuje jednokrotność płacy minimalnej)
Aktualnie projekt nowelizacji kodeksu pracy jest na etapie konsultacji społecznych, które trwają od grudnia 2024, planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to III kwartał 2025 r. Jest to kluczowy krok w procesie legislacyjnym, który ma na celu dopracowanie projektu w oparciu o opinie zgłoszone przez różne grupy społeczne i instytucje. Nowelizacja sprawi, że
Podsumowanie
Nowa definicja mobbingu, nad którą pracuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, ma na celu uproszczenie obecnych przepisów oraz ich dostosowanie do współczesnych wyzwań środowiska pracy. Wprowadzenie konkretnych form mobbingu oraz obowiązku przeciwdziałania temu zjawisku w regulaminie pracy stanowi istotny krok w kierunku lepszej ochrony pracowników i ujednolicenia przepisów z wymogami unijnymi.
Źródła
https://www.gov.pl/web/premier/projekty-ustawy-o-zmianie-ustawy--kodeks-pracy
https://sip.lex.pl/akty-prawne/dzu-dziennik-ustaw/kodeks-pracy-16789274/art-94-3
https://www.eurofound.europa.eu/en/european-industrial-relations-dictionary/mobbing
https://www.eurofound.europa.eu/en/european-industrial-relations-dictionary/mobbing
