Aktualności HR: jawność wynagrodzeń

Ostatnio pisaliśmy o planowanych przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmianach w zakresie transparentności wynagrodzeń. W artykule Koniec luki płacowej? Ministerstwo szykuje projekt ustawy poruszaliśmy temat tzw. gender pay gap oraz prac legislacyjnych mających na celu wdrożenie unijnej dyrektywy dotyczącej równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Tymczasem opublikowana już nowelizacja dotycząca jawności wynagrodzeń to kolejny krok – tym razem obejmujący wszystkich pracowników. Nowe przepisy dają kandydatom prawo do poznania wysokości wynagrodzenia oraz oferowanych świadczeń (również niepieniężnych) jeszcze przed podjęciem pracy. Co jeszcze zawiera czerwcowa ustawa? Jakie obowiązki nakłada na pracodawców? Sprawdzamy poniżej.

Obowiązki pracodawców 

Nowa ustawa to działanie, które ma na celu budowanie kultury wynagradzania opartą na transparentności i sprawiedliwości. Zobowiązuje ona pracodawcę do skupienia się wyłącznie na obiektywnych, przejrzystych kryteriach i oferowaniu wynagrodzenia adekwatnego do danego stanowiska, a nie do historii zatrudnienia kandydata. 

Na mocy nowelizacji Kodeksu pracy, pracodawcy będą musieli:

• Podać informację o wynagrodzeniu (w formie papierowej lub elektronicznej z wyprzedzeniem): jego wysokości lub przedziale (widełkach), jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy. Dotyczy to zarówno składników pieniężnych, jak i innych świadczeń (np. dodatków, benefitów pozapłacowych).
• Opierać ofertę wynagrodzenia na neutralnych kryteriach: szczególnie pod względem płci, co ma przeciwdziałać dyskryminacji i wspierać równość.
• Udostępnić odpowiednie informacje kandydatowi: w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną (jeśli nie było ogłoszenia), lub najpóźniej przed podpisaniem umowy (jeśli wcześniejsze formy kontaktu nie zawierały tych danych).
• Zachować neutralność płciową: nazwy stanowisk oraz cały proces rekrutacyjny mają być wolne od elementów dyskryminujących.
• Nie pytać o wcześniejsze zarobki kandydata: to nowy, wyraźny zakaz mający chronić pracowników przed zaniżaniem oferty na podstawie ich historii wynagrodzeń.

Plusy ustawy dla osób pracujących 

Rynek pracy to dla pracowników często problem również na polu samego szukania ofert (o czym pisaliśmy w artykule Ghost jobs: problem na rynku ogłoszeń) a również i same ogłoszenia często nie bywają zadowalające. Dlaczego? Po pierwsze często na próżno w nich szukać widełek dotyczących proponowanego wynagrodzenia a po drugie często same opisy pracy, w tym zakres obowiązków, bywa lakoniczny. Nowe przepisy to szansa na realne wzmocnienie pozycji pracowników na rynku pracy. Jawność wynagrodzeń już na etapie rekrutacji pozwoli lepiej ocenić atrakcyjność oferty i uniknąć sytuacji, w której dopiero po podpisaniu umowy okazuje się, że warunki są mniej korzystne niż oczekiwano. Zakaz pytania o dotychczasowe zarobki chroni przed zaniżaniem pensji na podstawie historii zawodowej, a obowiązek neutralnego i przejrzystego procesu rekrutacyjnego zwiększa szanse na równe traktowanie; niezależnie od płci, wieku czy pochodzenia. Jest to więc krok w stronę uczciwego i bardziej transparentnego rynku pracy.

Dodatkowe informacje: język oraz sankcje 

Jeśli ustawa zostanie podpisana przez Prezydenta, to oprócz publikacji ogłoszeń z jawnym wynagrodzeniem, pracodawcy będą musieli zadbać także o odpowiedni język w ogłoszeniach. Przepisy zobowiązują do używania nazw stanowisk neutralnych płciowo lub zawierających zarówno formę męską, jak i żeńską. Tam, gdzie żeńska forma nie istnieje, konieczne będzie sformułowanie odpowiedniego opisu. Może to oznaczać konieczność aktualizacji regulaminów wynagradzania oraz innych wewnętrznych dokumentów pracodawcy. Konfederacja Lewiatan przypomina, że pracodawcy zgłaszają potrzebę czasu na dostosowanie się do zmian, które wykraczają poza same ogłoszenia rekrutacyjne i obejmują także dokumentację zakładową. To ważne, aby mieli oni odpowiedni okres na wdrożenia ponieważ wymagają one opracowania nowego systemu i nakładu czasu dla pracodawców. Choć nowe przepisy wprowadzają istotne zmiany w zakresie jawności wynagrodzeń, to ustawodawca nie przewidział dla nich osobnej sankcji w postaci np. wykroczenia przeciwko prawom pracownika (oznacza to, że jedynym narzędziem egzekwowania tych regulacji pozostaje powództwo cywilne, czyli możliwość dochodzenia roszczeń na podstawie art. 183d Kodeksu pracy.) Każdy kandydat, wobec którego naruszono przepisy dotyczące równego traktowania (w tym jawności wynagrodzeń), może domagać się odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Wystarczy samo uprawdopodobnienie faktu naruszenia; to pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji. Jeżeli jednak kandydat chce uzyskać wyższe odszkodowanie, konieczne będzie wskazanie konkretnej szkody lub krzywdy.

Warto przypomnieć, że zmiany te nie są czymś zupełnie nowym, jeśli spojrzymy na praktyki w innych krajach, a zwłaszcza w Unii Europejskiej. Jawność wynagrodzeń to dziś standard nowej kultury pracy, który od lat kształtują takie państwa jak Niemcy, Francja czy Wielka Brytania. Polska dołącza do tego nurtu, wprowadzając regulacje mające na celu zwiększenie przejrzystości i równości na rynku pracy.

Na ustawę warto patrzeć również z perspektywy dobrych praktyk, które zamieniły się w obowiązek - jest to jednak powód do zadowolenia - w końcu praktyki, które przez długi czas były po prostu dobrymi zwyczajami przekładają się na prawo.  Od storny działów HR ma to też korzystny wpływ na rekrutację, ponieważ osoby podejmujące się pracy na danych stanowisku, kiedy będą znać wynagrodzenie, podejmują się bardziej świadomej rekrutacji a taka aplikacje jest bardziej pewna.

Źródła:

1. https://www.prawo.pl/kadry/jawnosc-wynagrodzen-jakie-zmiany-zawiera-poselski-projekt,532335.ht1ml
2. https://accace.pl/jawnosc-wynagrodzen-nowe-obowiazki-pracodawcow/
3. https://kadry.infor.pl/wynagrodzenie/wysokosc-wynagrodzenia/6985639,nadchodzi-jawnosc-wynagrodzen-co-sie-zmieni.html