Ofertas de trabajo ocultas

El 75% de los puestos de trabajo se cubren a través del llamado mercado laboral oculto Eso es según las estimaciones. Muchas vacantes no se destinan a los canales de contratación tradicionales, como los anuncios en portales de Internet o las ofertas directas del empleador. Entonces, ¿dónde y cómo buscar trabajo si estas estrategias no son suficientes? ¿O vale la pena considerar cómo hacer que el mercado laboral sea más transparente? Esta situación presenta un doble problema: tanto para los aspirantes a empleados potenciales que no conocen ciertas vías de contratación como para los empleadores que buscan portales de contratación que les faciliten la búsqueda de candidatos con ofertas. Muchas empresas optan por utilizar formas alternativas de contratación, como programas de referencia o recomendaciones. Entre otras razones, la contratación para algunos puestos se lleva a cabo de manera informal, mediante referencias o por iniciativa directa de una persona interesada en el puesto.

Desde la perspectiva del candidato parte de las ofertas de trabajo permanecen ocultas y solo están disponibles fuera de la corriente principal de contratación. Por lo tanto, se recomienda buscar trabajo «por cuenta propia», por ejemplo, mediante las llamadas solicitudes espontáneas, que consisten en iniciar el contacto (por ejemplo, enviar un correo electrónico directamente al departamento de contratación), ampliar la red de contactos y participar en ferias de empleo y conferencias del sector. Estas acciones pueden aumentar las posibilidades de recibir ofertas que no se publican en los canales de contratación tradicionales.

Falta de transparencia

A menudo se dice que el empleador percibe el enfoque descrito anteriormente como una ventaja para el candidato, prueba de su proactividad, compromiso y voluntad de trabajar. Sin embargo, vale la pena señalar que detrás de las prácticas conexión y explotación Canales informales de contratación los fenómenos negativos también se pueden ocultar, como nepotismo, favoritismo ya sea «Cuidar» el trabajo después de conocerlo. Si bien la creación de redes y el desarrollo de relaciones profesionales en un entorno determinado pueden ser beneficiosos para ambas partes, cabe preguntarse: ¿hasta qué punto son tales prácticas ético y transparente?

Para comprender mejor este problema, vale la pena analizar las competencias de los solicitantes para un puesto determinado. Una persona con amplias habilidades duras, pero con una personalidad introvertida, puede tener menos posibilidades de establecer contactos exitosos que conduzcan a la oferta de trabajo deseada. Por otro lado, para un candidato que ha desarrollado las llamadas «habilidades blandas» y tiene un carácter más extrovertido, el proceso de establecer contactos profesionales puede resultar mucho más fácil, a pesar de que sus cualificaciones pueden ser más débiles que las del primer candidato.

Estas situaciones ponen de relieve un problema importante: la desigualdad en el acceso a las oportunidades profesionales. Como resultado, la contratación basada en relaciones informales puede llevar a subestimar a quienes son más competentes pero menos activos en el área de la creación de redes. Por eso es tan importante esforzarse por lograr una mayor transparencia y equidad en los procesos de contratación, en los que las habilidades y competencias reales desempeñan un papel clave, no solo la capacidad de establecer relaciones.

Programas de recomendación

Cada vez más empresas están implementando sistemas de recomendación que ofrecen bonificaciones adicionales a los empleados que recomiendan amigos para trabajar. Estos programas pueden aportar muchos beneficios si se llevan a cabo de manera ética y reflexiva. Es crucial que el departamento de recursos humanos participe activamente en el proceso de contratación, en lugar de transferir la responsabilidad por completo a los empleados. De este modo, los programas de recomendación permiten adaptar eficazmente a los nuevos candidatos a las necesidades de la organización, lo que puede reportar beneficios mutuos, tanto para la empresa como para los empleados que los remiten.

Sin embargo, estos programas también conllevan algunos riesgos. Uno de ellos es la delegación excesiva de las tareas del departamento de recursos humanos a los empleados, lo que puede llevar a sobrecargarlos con responsabilidades no relacionadas con su puesto. Otro peligro es la posibilidad de que se produzcan prácticas patológicas asociadas a los sistemas de bonificaciones. En algunas empresas, las bonificaciones por recomendación u otros beneficios se convirtieron en la principal fuente de ingresos de los empleados porque su salario base era demasiado bajo para garantizar la estabilidad financiera. Estas situaciones generaban presiones para obtener bonificaciones en detrimento de la salud y la calidad de vida: las personas que estaban enfermas o que se enfrentaban a situaciones personales difíciles estaban expuestas al estrés, a la disciplina y a una reducción significativa de sus ingresos.

Los programas de derivación pueden correr riesgos similares si no están diseñados adecuadamente. Es importante que solo se vean como un apoyo y una recompensa adicionales para los empleados, no como un sustituto de los procesos de contratación estándar o como una herramienta para ejercer presión. La ética y la transparencia deben ser una prioridad a la hora de implementar tales soluciones.

¿Cómo facilitar el proceso de contratación?

El mercado laboral oculto puede tener algunas ventajas; la creación de redes antes mencionada es una opción para que los empleadores y los empleados amplíen su red de contactos y hagan nuevas amistades útiles también en el proceso de contratación, pero también vale la pena aprovechar las nuevas funciones tecnológicas que apoyan la contratación a través de portales que se ocupan de la mediación entre empleadores y candidatos.

Para implementar cambios en el mercado laboral que aumenten la transparencia y faciliten la contratación, puede utilizar las soluciones que hemos implementado como un servicio Jobs Door. Nuestro portal ofrece a los empleadores, entre otros:

• Hora de acceso a los currículos recibidos en Jobs Door ATS (la capacidad de ver rápida y fácilmente las solicitudes en el sistema, con la opción de ordenarlas por criterios como las calificaciones o la experiencia requeridas).
• Visualización del proceso de contratación (representación gráfica de las etapas de contratación, como la selección de CV, las entrevistas o las decisiones de contratación, que permite un mejor seguimiento del progreso).
• Posibilidad de usar su propio ATS (integración con los sistemas de gestión de contratación que los empleadores ya tienen, lo que permite sincronizar los datos entre sistemas).
• Gestión de aplicaciones en la metodología Kanban (una forma intuitiva de gestionar las solicitudes de los candidatos con tableros Kanban que te permiten mover fácilmente las solicitudes entre las diferentes etapas del proceso de contratación, por ejemplo, «En estudio», «Invitado a una entrevista», «Contratado»).

Estas funcionalidades no solo facilitan el proceso de contratación, sino que también permiten una gestión más transparente y eficaz de las candidaturas.

resumen

El mercado laboral oculto tiene sus ventajas y desventajas: por un lado, permite establecer relaciones profesionales y facilita la búsqueda de candidatos, pero por otro lado conduce a la desigualdad y restringe el acceso a las ofertas. Las soluciones tecnológicas como las que ofrece Jobs Door pueden mejorar significativamente la transparencia y la eficiencia de la contratación, ayudando tanto a los empleadores como a los candidatos a acceder a un mercado laboral más transparente.

Fuentes

1. https://www.imperial.ac.uk/careers/jobs-and-experience/finding-jobs-and-internships/hidden/
2. https://www.latrobe.edu.au/students/opportunities/careers/employment-information/job-searching-tips/the-hidden-job-market
3. https://managementconsulted.com/hidden-job-market/
4. https://businessinsider.com.pl/praca/ukryty-rynek-pracy-nowa-droga-do-kariery/zrrqhmx