La definición actual de acoso que figura en el artículo 94 (3) § 2 del Código del Trabajo requiere una simplificación y, al mismo tiempo, una indicación específica de lo que es el fenómeno del acoso. La definición propuesta por el MRPips incluye principalmente una característica fundamental del acoso, que es el acoso persistente a un empleado. Una nueva definición adicional incluirá 3 formas de acoso: físico, verbal y no verbal.
Las enmiendas en cuestión se refieren a la protección contra la discriminación en el lugar de trabajo, lo que al mismo tiempo permite la correcta aplicación de la Directiva 2004/113/CE del Consejo, de 13 de diciembre de 2004, adaptando así la legislación polaca a los requisitos de la Unión Europea.
¿Qué es el mobbing?
Para responder a la pregunta «¿qué es el acoso?» Antes que nada, vale la pena explicar qué es el acoso no es. No debe equipararse con la disciplina laboral, la retroalimentación constructiva sobre tareas mal realizadas o los conflictos en el trabajo. En el entorno profesional, podemos encontrar varios comportamientos que generan dudas éticas, pero no todos cumplen con los criterios para la definición de acoso.
H. Leymann, un investigador sueco sobre este fenómeno, identificó 45 tipos de comportamiento que forman parte del acoso. Estos incluyen, pero no se limitan a: las amenazas escritas y verbales, las críticas incesantes, el aislamiento de la víctima, el hecho de ignorarla, las bromas sobre la vida privada y el cuestionamiento infundado de las decisiones que toma.
La clave para diagnosticar una situación como acoso son tres elementos: el tiempo, la disparidad de poder y el estado de salud de la víctima.
tiempo
Durabilidad: las acciones deben durar un mínimo de medio año.
Repetibilidad: los comportamientos ocurren al menos dos veces por semana.
Desproporción de fuerzas
Existe un claro desequilibrio entre las partes, por ejemplo, debido a la posición del agresor en la jerarquía organizacional.
Estado de salud
El acoso provoca efectos negativos en la salud de la víctima, tanto mental como física.
Reconocer el acoso requiere un análisis exhaustivo de estos criterios, ya que no todas las experiencias laborales difíciles pueden calificarse como acoso. El fenómeno también está sujeto en gran medida a una evaluación subjetiva, que depende de las características de la personalidad o la sensibilidad del empleado.
Una nueva definición
El trabajo para cambiar la definición iniciado por MRPips responde a las necesidades actuales del entorno laboral, pero también es una continuación de las acciones ya emprendidas en otros países europeos y gestionadas por la Unión Europea.
A nivel europeo, se han adoptado varias medidas para responder a las situaciones de acoso, como la Directiva 89/391 que asignaba una mayor responsabilidad a los empleadores en materia de salud y seguridad en «todos los aspectos relacionados con el trabajo» y el Parlamento Europeo adoptó una resolución (resolución A5-0283/2001) en la que pedía a los Estados miembros de la UE que revisaran y complementaran sus sistemas legales con medidas contra el acoso y el acoso sexual y que lograran la armonización de la definición de «acoso».
Una nueva definición de acoso se basará en tres formas de acoso anteriormente diferenciadas: físico, verbal y no verbal, así como en la exclusión de la definición de conductas que pueden clasificarse como únicas o incidentales. También cabe esperar que un proyecto de ley que redefina el acoso laboral perfeccione la noción de «persistencia» del acoso. El ministerio también quiere tener en cuenta la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que establece que el acoso puede funcionar independientemente de la intencionalidad de la acción del agresor o de que se produzca un resultado específico. Incluso si las acciones no fueron intencionadas o «solo» se vieron agravadas por la ocurrencia de un efecto determinado, y no condujeron a él, aún pueden considerarse acoso. Según la jurisprudencia de los tribunales laborales, modelo de sacrificio racional, es decir, aquel que se basa en criterios que permiten una evaluación objetiva de la situación en la que las conductas denunciadas califican como acoso. La introducción del modelo de víctima racional puede ayudar a lograr un equilibrio entre proteger los derechos de los trabajadores y evitar el abuso por parte de personas hipersensibles, lo que será relevante para la jurisprudencia judicial.
Además, la nueva definición de acoso introducirá:
- Introducción de la obligación de incluir los principios de lucha contra el acoso y la discriminación en la normativa laboral.
- Imponer al empleador la necesidad de implementar tres medidas clave contra el acoso: la prevención, la detección y la respuesta a los casos de acoso, así como la prestación de apoyo a los afectados.
- Exención del empleador de responsabilidad civil en una situación en la que el acoso no provino del supervisor y las medidas preventivas implementadas demostraron ser eficaces; en este caso, el autor directo del acoso es responsable.
- Fijar el importe mínimo de compensación por acoso en seis veces el salario mensual del empleado (actualmente se aplica una suma global del salario mínimo)
Actualmente, el proyecto de enmienda al Código del Trabajo se encuentra en la etapa de consulta pública, que se lleva a cabo desde diciembre de 2024; la fecha prevista para la aprobación del proyecto por el Consejo de Ministros es el tercer trimestre de 2025. Se trata de un paso clave en el proceso legislativo, cuyo objetivo es perfeccionar el proyecto sobre la base de las opiniones expresadas por varios grupos sociales e instituciones. La enmienda consistirá en
resumen
La nueva definición de acoso laboral, en la que está trabajando el Ministerio de Familia, Trabajo y Política Social, tiene como objetivo simplificar la normativa actual y adaptarla a los desafíos contemporáneos del entorno laboral. La introducción de formas específicas de acoso y la obligación de combatir este fenómeno en la normativa laboral es un paso importante hacia una mejor protección de los trabajadores y la armonización de las normas con los requisitos de la UE.
Fuentes
https://www.gov.pl/web/premier/projekty-ustawy-o-zmianie-ustawy--kodeks-pracy
https://sip.lex.pl/akty-prawne/dzu-dziennik-ustaw/kodeks-pracy-16789274/art-94-3
https://www.eurofound.europa.eu/en/european-industrial-relations-dictionary/mobbing
https://www.eurofound.europa.eu/en/european-industrial-relations-dictionary/mobbing
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