75% stanowisk obsadzanych jest poprzez tzw. ukryty rynek pracy – tak wynika z szacunków. Wiele wakatów nie trafia do tradycyjnych kanałów rekrutacyjnych, takich jak ogłoszenia na portalach internetowych czy bezpośrednie oferty u pracodawcy. Gdzie zatem i jak szukać pracy, jeśli te strategie nie wystarczają? A może warto zastanowić się, jak uczynić rynek pracy bardziej transparentnym? Sytuacja ta ukazuje podwójny problem: zarówno dla kandydujących potencjalnych pracowników, którzy nie są świadomi niektórych dróg rekrutacji, jak i pracodawców, którzy szukają portali rekrutacyjnych ułatwiających im dopasowanie kandydatów do ofert. Wiele firm decyduje się na korzystanie z alternatywnych form rekrutacji, takich jak programy poleceń czy rekomendacje.Między innymi z tego powodu rekrutacja na niektóre stanowiska odbywa się nieformalnie – poprzez polecenia lub dzięki bezpośredniej inicjatywie osoby chętnej na dane stanowisko.
Z perspektywy kandydata część ofert pracy pozostaje ukryta i dostępna jedynie poza głównym nurtem rekrutacji. W związku z tym rekomenduje się poszukiwanie pracy „na własną rękę”, np. poprzez tzw. spontaniczne aplikacje, które polegają na inicjowaniu kontaktu (np. wysyłaniu maila bezpośrednio do działu rekrutacyjnego), poszerzanie swojej sieci networkingowej, a także uczestnictwo w targach pracy i konferencjach branżowych. Te działania mogą zwiększyć szanse na dotarcie do ofert, które nie są publikowane w tradycyjnych kanałach rekrutacyjnych.
Brak transparentności
Często mówi się, że opisane wyżej podejście jest postrzegane przez pracodawcę jako zaleta kandydata – dowód jego proaktywności, zaangażowania i chęci do pracy. Jednak warto zauważyć, że za praktykami networkingu i wykorzystywania nieformalnych kanałów rekrutacji mogą kryć się również negatywne zjawiska, takie jak nepotyzm, faworyzacja czy „załatwianie” pracy po znajomości. Choć networking i rozwijanie relacji zawodowych w danym środowisku może być korzystne dla obu stron, należy zadać pytanie: na ile takie praktyki są etyczne i transparentne?
Aby lepiej zrozumieć tę problematykę, warto przyjrzeć się kompetencjom osób ubiegających się o dane stanowisko. Osoba z rozbudowanymi twardymi umiejętnościami, ale introwertyczną osobowością, może mieć mniejsze szanse na udany networking prowadzący do pożądanej oferty pracy. Z kolei dla kandydata z rozwiniętymi tzw. „miękkimi umiejętnościami” i bardziej ekstrawertyczną naturą proces nawiązywania kontaktów zawodowych może być znacznie łatwiejszy, mimo że jego kwalifikacje mogą być słabsze niż u pierwszego kandydata.
Tego rodzaju sytuacje uwypuklają istotny problem – nierówność w dostępie do możliwości zawodowych. W efekcie, rekrutacja oparta na nieformalnych relacjach może prowadzić do niedoceniania osób bardziej kompetentnych, ale mniej aktywnych w obszarze networkingu. Dlatego tak ważne jest, aby dążyć do większej transparentności i sprawiedliwości w procesach rekrutacyjnych, gdzie kluczową rolę odgrywają realne umiejętności i kompetencje, a nie tylko umiejętność nawiązywania relacji.
Programy polecające
Coraz więcej firm wdraża systemy poleceń, które oferują dodatkowe bonusy dla pracowników rekomendujących znajomych do pracy. Programy te mogą przynieść wiele korzyści, jeśli są prowadzone w sposób przemyślany i etyczny. Kluczowe jest, aby dział HR aktywnie uczestniczył w procesie rekrutacji, zamiast całkowicie przenosić odpowiedzialność na pracowników. W takiej formie programy polecające pozwalają skutecznie dopasować nowych kandydatów do potrzeb organizacji, co może przynieść obopólne korzyści – zarówno firmie, jak i polecającym pracownikom.
Jednak programy te niosą również pewne ryzyka. Jednym z nich jest zbytnie oddelegowywanie zadań działu HR na pracowników, co może prowadzić do przeciążenia ich obowiązkami niezwiązanymi z ich stanowiskiem. Innym zagrożeniem jest możliwość patologicznych praktyk związanych z systemami bonusowymi. W niektórych firmach premie za polecenia czy inne benefity stały się głównym źródłem dochodu pracowników, ponieważ ich podstawowe wynagrodzenie było zbyt niskie, aby zapewnić stabilność finansową. Takie sytuacje prowadziły do presji na osiąganie bonusów kosztem zdrowia i jakości życia – osoby chorujące lub zmagające się z trudnymi sytuacjami osobistymi narażano na stres, dyscyplinowanie i znaczne zmniejszenie dochodów.
Podobne zagrożenia mogą wystąpić w przypadku programów polecających, jeśli nie są one odpowiednio zaprojektowane. Ważne jest, aby były traktowane wyłącznie jako dodatkowe wsparcie i nagroda dla pracowników, a nie sposób na zastąpienie standardowych procesów rekrutacyjnych czy narzędzie wywierania presji. Etyka i transparentność powinny być priorytetem we wdrażaniu tego typu rozwiązań.
Jak ułatwić proces rekrutacji?
Ukryty rynek pracy może mieć pewne zalety; wspomniany wyżej networking jest opcją dla pracodawców i pracowników na poszerzanie sieci kontaktów oraz nawiązywanie nowych znajomości przydatnych również w procesie rekrutacji, jednak warto również korzystać z nowych funkcji technologicznych, które wspomagają rekrutację poprzez portale zajmującej się pośrednictwem między pracodawcami a kandydatami.
Aby wdrożyć zmiany na rynku pracy, które zwiększają przejrzystość i ułatwiają rekrutację, można skorzystać z rozwiązań, które wdrożyliśmy jako serwis Jobs Door. Nasz portal oferuje pracodawcom m.in.:
- Czas dostępu do otrzymanych CV w Jobs Door ATS (możliwość szybkiego i łatwego przeglądania aplikacji w systemie, z opcją sortowania według kryteriów, takich jak wymagane kwalifikacje czy doświadczenie).
- Wizualizacja procesu rekrutacji (graficzne przedstawienie etapów rekrutacji, takich jak selekcja CV, rozmowy kwalifikacyjne czy decyzje o zatrudnieniu, co pozwala na lepsze monitorowanie postępów).
- Możliwość korzystania z własnego ATS (integracja z systemami do zarządzania rekrutacją, które pracodawcy już posiadają, umożliwiająca synchronizację danych między systemami).
- Zarządzanie aplikacjami w metodologii Kanban (intuicyjny sposób zarządzania zgłoszeniami kandydatów za pomocą tablic Kanban, które pozwalają na łatwe przesuwanie aplikacji między różnymi etapami procesu rekrutacji, np. "Rozpatrywane", "Zaproszone na rozmowę", "Zatrudnione").
Te funkcjonalności nie tylko ułatwiają proces rekrutacyjny, ale także pozwalają na bardziej transparentne i efektywne zarządzanie kandydaturami.
Podsumowanie
Ukryty rynek pracy ma swoje wady i zalety – z jednej strony pozwala na budowanie relacji zawodowych i ułatwia dopasowanie kandydatów, z drugiej jednak prowadzi do nierówności i ogranicza dostęp do ofert. Rozwiązania technologiczne, takie jak te oferowane przez Jobs Door, mogą znacząco poprawić transparentność i efektywność rekrutacji, wspierając zarówno pracodawców, jak i kandydatów w dostępie do bardziej przejrzystego rynku pracy.
Źródła
- https://www.imperial.ac.uk/careers/jobs-and-experience/finding-jobs-and-internships/hidden/
- https://www.latrobe.edu.au/students/opportunities/careers/employment-information/job-searching-tips/the-hidden-job-market
- https://managementconsulted.com/hidden-job-market/
- https://businessinsider.com.pl/praca/ukryty-rynek-pracy-nowa-droga-do-kariery/zrrqhmx
