„Siła wieku” – jak osoby 50+ odnajdują się na rynku pracy?

Co należy zmienić, aby wspierać rosnące znaczenie „silversów” na rynku pracy? Sprawdzamy to w nowym raporcie CIOP-PIB.

Demografia w Polsce, choć podobne wyzwania mają też inne kraje europejskie, od kilku lat znacząco wpływa na lokalną politykę i prognozy rynku pracy. Spadająca dzietność, rosnąca dysproporcja między młodszym a starszym pokoleniem oraz wydłużająca się średnia długość życia to połączenie, które nie tylko kształtuje zmiany kulturowo-społeczne, ale realnie wpływa na rynek pracy. W mediach od kilku lat pojawia się temat pokolenia tzw. „silversów” – według różnych źródeł naukowych są to osoby 45+, 50+ i starsze, obejmujące pokolenia X, Y i Z (czasem określane także jako „boomerzy”). W obszarze naukowym przybyło także raportów dotyczących funkcjonowania tych pokoleń, także w kontekście zawodowym. Wnioski nie były pocieszające – badania wykazały, że osoby 50+ często są pomijane przy rekrutacji na nowe stanowiska pracy, a medialne określenia typu „silversi” czy „boomerzy” zamiast neutralnej narracji często tworzą obraz grupy, która z powodu wieku i przekonań rzekomo nie przystaje do współczesnej rzeczywistości społecznej. Podobną sytuację mieliśmy w przypadku „Zetek”, którym szybko w mediach przypięto łatkę „leniwych i roszczeniowych” pracowników.

Dziś, mierząc się w Polsce z ujemnym przyrostem naturalnym i spadkiem populacji do 37,4 mln (dane GUS 2025), szczególnie powinniśmy zwracać uwagę na pokolenie 50+. Nie chodzi przy tym o tworzenie grupy o stałej charakterystyce utrwalającej stereotyp, lecz o próbę zrozumienia, z czym mierzą się osoby starsze – np. na rynku pracy – aby móc odpowiedzieć na wyzwania współczesności.

Ostatnim raportem, który kompleksowo podchodzi do tematu pokolenia 50+ w rzeczywistości zawodowej, jest Siła wieku – osoby 50+ na rynku pracy (2025), zrealizowany na zlecenie Centralnego Instytutu Ochrony Pracy – Państwowego Instytutu Badawczego. Badanie jest częścią ogólnokrajowej kampanii informacyjnej pn. „Siła wieku”, skierowanej do pracodawców i pracowników 50+, realizowanej ze środków Narodowego Programu Zdrowia na lata 2021–2025 i finansowanej przez Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Osoby 50+ i 60+ na rynku pracy: dlaczego mówić im „TAK”?

Przede wszystkim dlatego, że pomijanie ich kompetencji i doświadczenia to dla nas ogromna strata – zarówno dla pracodawców, współpracowników, jak i całego społeczeństwa. Dla pracodawców oznacza to brak doświadczonych zawodowo pracowników. Takie doświadczenie nie musi dotyczyć tylko konkretnej branży – ważne jest np. doświadczenie pracy w różnych warunkach, umiejętność pracy w zespole czy zdolności w zakresie zarządzania. To wszystko składa się na cenne umiejętności, których czasem brakuje młodym osobom dopiero wkraczającym na rynek pracy. Dla współpracowników z pozoru jednolity wiekowo zespół może wydawać się idealny, ale badania pokazują, że zespoły różnorodne wiekowo pracują bardziej kreatywnie – pod warunkiem, że firma wcześniej zadba o odpowiednie szkolenia i przygotowanie grupy. Kluczem owocnej współpracy jest więc umiejętne zarządzanie różnorodnością pokoleniową.

Dla społeczeństwa brak aktywności zawodowej osób 50+ i 60+ wiąże się z ryzykiem wykluczenia społecznego, które odbija się nie tylko na relacjach międzypokoleniowych, ale także na pogarszającej się kondycji psychicznej starszych osób. W konsekwencji brak obecności starszych pokoleń na rynku pracy wpływa również na sytuację gospodarczo-ekonomiczną kraju. Potrzebujemy pracowników ze wszystkich pokoleń, nawet jeśli coraz częściej mówi się o możliwości zastępowania ich automatyzacją.

Bariery zawodowe starszego pokolenia

W raporcie CIOP-PIB przywołano dane z Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL, GUS 2021), które pokazały, że w 2021 roku w przedziale wiekowym 55–64 lata najczęstsze powody bierności zawodowej były następujące:

kobiety – przejście na emeryturę
mężczyźni – choroba lub niepełnosprawność

Warto zauważyć, że wśród kobiet aż 81% przechodziło na emeryturę. Jest to częściowo efekt niskiego wieku emerytalnego w Polsce, w porównaniu z innymi krajami. Dodatkowo w Polsce funkcjonuje ochrona przed zwolnieniem w wieku przedemerytalnym (obejmująca cztery lata), która z jednej strony chroni pracowników, a z drugiej sprawia, że pracodawcy rzadziej chcą zatrudniać osoby w wieku przedemerytalnym. Obawa przed kosztami wdrażania i szkolenia starszych pracowników skutkuje tym, że ich CV bywa pomijane, co prowadzi do przekonania, że dla starszych osób nie ma miejsc pracy. W konsekwencji nawet ci, którzy chcą pozostać aktywni zawodowo po osiągnięciu wieku emerytalnego, często boją się wrócić na rynek pracy. Kolejną barierą są obowiązki rodzinne, szczególnie w przypadku kobiet, często związane z opieką nad dorosłymi osobami zależnymi. To niewidoczna, niedoceniana funkcja opiekuńcza, która z wiekiem i możliwością przejścia na emeryturę bywa traktowana jako ich „domyślna rola”. Dodatkowo brak ofert pracy dopasowanych do potrzeb starszych pokoleń, np. pracy w niepełnym wymiarze godzin, utrudnia aktywność zawodową tej grupy.

Wszystkie powyższe bariery mają charakter systemowy i wymagają uwagi ze strony polityki społecznej oraz rynku pracy. To głównie od pracodawców zależy, czy osoby 50+ i 60+ będą aktywne zawodowo. Jednak to koniec ograniczeń. Raport wskazuje również barierę kulturowo-społeczną, zwaną ageizmem – czyli uprzedzeniem i dyskryminacją wobec starszych osób. Ageizm wiąże się m.in. z tym, że starsze pokolenia są rzadko obecne w mediach, social mediach i kulturze, co utrudnia poznanie ich realnych kompetencji i potrzeb. Brak reprezentacji medialnej prowadzi do powielania stereotypów, a kultura, sztuka i moda w dużej mierze skierowane są na młodość, witalność i produktywność, co marginalizuje osoby starsze.

Nauki socjologiczne i pedagogiczne zwracają też uwagę na zmieniający się model rodziny, który coraz częściej skutkuje samotnością osób starszych. W publikacji Adriana Bieli Wykluczenie społeczne seniorów w kulturze ponowoczesnej XXI wieku (2023) wskazano, że rodziny wielopokoleniowe stają się coraz rzadsze. Powołując się na Barbarę Szatur-Jaworską, autor wyróżnia następujące typy gospodarstw osób 65+:

osoby mieszkające samotnie – 22%
małżeństwa – 32,2%
rodziny złożone z osoby starszej, jej dzieci i wnuków – 10,1%

Oraz:

małżeństwa mieszkające z dziećmi
rodziny złożone z osoby starszej i jej dzieci
małżeństwa mieszkające z dziećmi i wnukami

Inne badania cytowane przez Bielę sprawdzały stosunek społeczeństwa do seniorów. Wynika z nich, że życzliwość wobec starszych osób pojawia się najczęściej w sklepach (40%) oraz w dawnych miejscach pracy (23%). Z kolei postawy negatywne dominują w placówkach służby zdrowia (38%), urzędach (35%), środkach komunikacji (26%), przestrzeni publicznej, tzw. „ulicy” (28%) oraz wśród ludzi młodszych (30%).

Autorki badań zwracają uwagę, że wykształcenie i wiek mają wpływ na postawy wobec seniorów: im wyższe wykształcenie, tym mniejsze skłonności do postrzegania starszych jako obciążenia, a najbardziej przychylne seniorom są osoby w wieku średnim, przy czym przychylność maleje wraz z wiekiem. Dzięki takim badaniom możemy lepiej zrozumieć, czym jest strukturalne wykluczanie starszych pokoleń i jaki wpływ ma ono na ich sytuację na rynku pracy.

Pokolenia 50+ w pracy: jacy są?

W raporcie Siła wieku autorzy podkreślają, że fundamentalne znaczenie dla aktywności zawodowej osób 50+ mają solidarność międzypokoleniowa i dobra komunikacja. Odwołując się do takich pojęć jak generational gap (różnice kulturowe, stylu i sposobu życia) oraz generational equity (równość i sprawiedliwa dystrybucja zasobów między pokoleniami), badacze przypominają, że relacje międzypokoleniowe mają kluczowy wpływ na kondycję społeczną i gospodarczą kraju.

Jednak zasadniczym pytaniem w kontekście różnorodności pokoleniowej na rynku pracy jest: jakie różnice i podobieństwa zachodzą między generacjami w Polsce? W raporcie przywołano badanie „Pokolenia na polskim rynku pracy” (Grafton Recruitment, 2022), które ukazuje najważniejsze aspekty pokoleniowe. Przyglądając się obrazowi pokoleń Baby Boomers (ok. 62–80 lat) oraz X (46–61 lat), możemy wyróżnić kilka kluczowych kwestii. Uwagę przykuwa fakt, że zarówno w pokoleniu Baby Boomers, jak i w pokoleniu X badani dość nisko oceniali swoją umiejętność kierowania zespołem. Jak wskazuje raport CIOP-PIB, może to wynikać z faktu, że osoby te pracowały w większości w realiach PRL, gdzie trudniej było zdobyć doświadczenie w zarządzaniu współpracownikami i pracownikami. Jednocześnie uwydatnia to dzisiejsze przekonanie starszych pokoleń o braku własnych kompetencji managerskich i liderskich. Dlaczego? Ponieważ w nowym, współczesnym porządku społeczno-ekonomicznym wiele stanowisk wymagających doświadczenia i wyższych kwalifikacji wiąże się z zadaniami przypominającymi te managerskie; nadzorem, organizacją pracy zespołu czy odpowiedzialnością za innych. Starsze pokolenia mogą obawiać się tego typu rekrutacji, nawet jeśli spełniają większość wymagań. Nie oszukujmy się: praca polegająca na zarządzaniu i organizowaniu pracy innych wymaga dużej odpowiedzialności i szkoleń. Pytanie brzmi: czy firma jest gotowa zatrudnić takiego pracownika – doświadczonego, a jednocześnie potrzebującego uzupełnienia kompetencji – i poświęcić czas oraz środki na odpowiednie przygotowanie go do pracy? Na pierwszy rzut oka proces wydaje się czasochłonny i kosztowny, ale patrząc z dalszej perspektywy, warto zastanowić się, czy brak oferty szkoleń i mentoringu nie sprawia, że tracimy grupę naprawdę kompetentnych i doświadczonych pracowników w swoich dziedzinach.

3 najważniejsze wartości pracy dla Baby Boomers i pokolenia X

Jeśli przypomnimy sobie narrację wokół millenialsów i pokolenia Z, które często podkreślano jako ceniące przede wszystkim wolność i elastyczność w dynamicznym środowisku pracy, nie dziwi fakt, że starsze pokolenia dużo bardziej cenią pewność i bezpieczeństwo. To wyraźnie widać w różnicach między rodzicami a dziećmi z tych pokoleń w postrzeganiu tego, co powinno zapewniać zatrudnienie.

Dla Baby Boomers stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia zajmuje pierwsze miejsce w hierarchii wartości związanych z pracą – wskazało je 59% badanych. W przypadku pokolenia X ta wartość plasuje się na trzecim miejscu, zdobywając 51% głosów.

Pozostałe wartości z podium to:

Atmosfera w pracy – 53% wśród BB, 53% wśród X
Wysokie wynagrodzenie – 46% wśród BB, 59% wśród X

Rekomendacje dla pracodawców

Nawiązując zarówno do sytuacji makroekonomicznej, jak i lokalnej, polskiej, powinniśmy dziś zwracać większą uwagę na aktywność zawodową osób 50+, uwzględniając ich potrzeby oraz wartości, które cenią w pracy. Z punktu widzenia pracodawców rekomendowana jest otwartość już na etapie rekrutacji, którą można wesprzeć np. poprzez jasną deklarację dotyczącą polityki antydyskryminacyjnej w zakresie płci, rasy, wieku, orientacji seksualnej czy pochodzenia. Takie wyraźne określenie stanowiska organizacji sprzyja bardziej inkluzywnej rekrutacji i jednocześnie wpływa na pozytywny wizerunek firmy.

Raport CIOP-PIB przypomina, że artykuł 183a Kodeksu pracy stanowi, iż pracownicy powinni być równo traktowaniw zakresie:

nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy,
warunków zatrudnienia,
awansowania,
dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Pokazuje to jasno, że polski pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania prawa, które nie dopuszcza dyskryminacji ze względu na wiek. Warto także wprowadzać w organizacjach elementy ułatwiające procesy międzypokoleniowe, takie jak: zapobieganie negatywnym praktykom, np. nierównemu traktowaniu czy stygmatyzacji, uwzględnianie różnych potrzeb pracowników 50+, związanych ze zdrowiem i sytuacją rodzinną, rozwijanie kompetencji i potencjału starszych pracowników.

Źródła: