قانون العمل الجديد: ما الذي يتغير في عام 2026؟

على الرغم من قرار إنشاء ليلة عيد الميلاد كيوم عطلة من العمل واجهت الوزيرة أغنييسكا ديمينوفيتش-باك نقاشًا عاصفًا، بدأت عواقبه بالظهور للتو. أشار المعارضون، من بين أمور أخرى، إلى المضاعفات المحتملة لأصحاب العمل في قطاع التجارة والخدمات وخطر زيادة تكاليف العمالة خلال فترة عيد الميلاد. وشدد المؤيدون على الفوائد الاجتماعية - تعزيز القيم العائلية وتحسين نوعية حياة الموظفين وفرصة الاستعداد بشكل أفضل للعطلات. نظرًا لأنه لا يمكننا ملاحظة الآثار إلا بعد ليلة عيد الميلاد المجانية الأولى، فمن الصعب الحكم بشكل لا لبس فيه على الحجج التي ستسود.

شفافية المكافآت أثار أيضًا سيلًا من التعليقات، غالبًا ما تنبع من معلومات غير كاملة أو تفسير خاطئ للتشريعات. أثار شعار «شفافية الدفع» تلقائيًا مخاوف بشأن انتهاكات الخصوصية أو المراقبة المتبادلة في وسائل الإعلام. في الواقع، يتعلق الكشف عن الراتب بالكشف عن نطاقات الأجور لوظيفة معينة، بدلاً من المبالغ المحددة التي يكسبها الموظفون. وتتيح هذه الشفافية مقارنة الرواتب بين الشركات والتصدي للتمييز في الأجور وزيادة تنقل العمال، وهو أمر مهم في سياق سوق العمل.

لم يكن الأمر مختلفًا مع شرط الحياد في التوظيف، الأمر الذي أثار المشاعر بشكل رئيسي بسبب الصعوبات اللغوية في اللغة البولندية وسياسة المساواة المفهومة على نطاق أوسع. على عكس اللغة الإنجليزية، من غير المرجح أن تسمح اللغة البولندية بالاختصارات المحايدة أو الأشكال النحوية، الأمر الذي يتطلب تغييرات طفيفة في المصطلحات المستخدمة ووثائق التوظيف. الحياد ليس مجرد تغيير لغوي - بل له تأثير حقيقي على الحد من التمييز وزيادة التنوع في مكان العمل من خلال تعزيز ثقافة شاملة ومفتوحة.

كان هناك أيضًا تغيير في التنظيم اتفاقيات العمل الجماعية, التي يشملها القانون الجديد بشأن الاتفاقات و الاتفاقات الجماعية اعتبارا من 13 كانون الأول/ديسمبر 2025. أثار هذا التغيير الكثير من التعليقات من كل من أصحاب العمل والموظفين. كان يُنظر إلى الإجراء السابق لتسجيل المخططات على أنه يستغرق وقتًا طويلاً وبيروقراطيًا - فقد تطلب تقديم طلبات إلى مفتشيات العمل في المنطقة والوزارة. يجمع القانون الجديد جميع اللوائح المتعلقة بالاتفاقات الجماعية من قانون العمل في قانون منفصل ويقدم السجل الوطني لاتفاقيات العمل الجماعية (KEUZP)، والذي يهدف إلى زيادة الشفافية وتسهيل الوصول إلى المعلومات.

تعني التغييرات في الممارسة أنه يمكن إبرام الاتفاقيات الجماعية لفترة محددة وغير محددة، وقائمة القضايا التي يمكن تنظيمها فيها مفتوحة، مما يمنح الموظفين وأصحاب العمل مرونة أكبر في تحديد شروط التعاون. تم تبسيط إجراءات تمديد الترتيبات بين الشركات، والتي من شأنها تسريع تنفيذ الحلول التي تفيد مجموعة أكبر من الموظفين. كما هو الحال في شفافية الرواتب أو حياد التوظيف، القواعد الجديدة ليست مجرد إجراء شكلي: فهي تجعل الاتفاقات الجماعية أكثر فعالية، وتعزز الحوار الاجتماعي ويمكن أن تسهم في زيادة الاستقرار الوظيفي. على الرغم من أننا بدأنا الآن فقط في رؤية الآثار العملية لهذا التغيير، إلا أن العلامات الأولى تشير إلى أن هذه التسهيلات يمكن أن تكون مفيدة لكل من الشركات والموظفين.

العام الجديد = قوانين العمل الجديدة

ربما يكون التغيير الأكثر أهمية للموظفين، اعتبارًا من 1 يناير 2026، هو تعريف جديد للأقدمية. بعد سنوات من عدم وجود تغييرات كبيرة في عقود القانون المدني وممارسة الأعمال التجارية، والتي لم تفعل شيئًا يذكر لحماية العمال على أي حال، يمكن اعتبار هذا التعديل ثورة عمالية حقيقية. لم تسمح اللوائح السابقة بإدراج سنوات العمل على أساس عقود القانون المدني أو ممارسة الأعمال التجارية في الأقدمية، الأمر الذي ترجم بشكل مباشر إلى عدم وجود استحقاقات الإجازة أو انخفاض المزايا عند ترك العمل. بفضل التعريف الجديد، الموظف الذي عمل سابقًا على أساس:

• عقد أو عقد آخر لتقديم الخدمات،
• اتفاقية الوكالة،
• التعاون مع شخص يقوم بنشاط تجاري،
• العضوية في تعاونية الإنتاج الزراعي،
• العضوية في جمعية تعاونية للدوائر الزراعية،

سيكون له الحق ليس فقط في إجازة أطول (إذا تجاوز عدد سنوات العمل 8)، ولكن أيضًا في الحصول على مكافأة أعلى لإنهاء الخدمة أو بدل التدريب أو جائزة اليوبيل. وفقًا لموقع Biznes.gov: «سيشمل التدريب أيضًا العمل المربح الذي يتم إجراؤه في الخارج على أساس آخر غير علاقة العمل».

من المهم أن تتطلب إضافة فترات العمل من عقود القانون المدني أو الأنشطة التجارية تقديم الوثائق ذات الصلة.، على سبيل المثال، تأكيد دفع المساهمات إلى ZUS. أي أن هذه الفترات لا يمكن اعتبارها أقدمية إلا إذا كان الموظف في ذلك الوقت خاضعًا لتأمين التقاعد والعجز.

عقد العمل: معروف للمؤسسات الثقافية، غير معروف لـ ZUS

هذا النوع من العقود معروف بشكل أساسي للأشخاص المشاركين في العمل الفني، وخاصة أولئك الذين عملوا في المؤسسات الثقافية البولندية. يتم «استبعاد» عقد العمل رسميًا من قانون العمل؛ ولا يتطلب من صاحب العمل دفع مساهمات الضمان الاجتماعي. يمكن للموظف فقط التقدم طوعًا إلى مؤسسة التأمين الاجتماعي ودفع المعاشات التقاعدية والمساهمات السنوية بنفسه من أجل إضافة هذه الفترة إلى مدة الخدمة. من ناحية أخرى، يتناسب عقد العمل مع طبيعة العمل الفني ويسمح بنقل حقوق النشر، ولهذا السبب غالبًا ما يتم إبرامه في البيئات الفنية. لسوء الحظ، فإن هذا له عواقب - غالبًا ما يكون العاملون في هذا القطاع محكومًا عليهم بالافتقار إلى فرص عمل أخرى ويتحملون مسؤولية أكبر بكثير عن سلامتهم وصحتهم ومستقبلهم. بالنسبة لأصحاب العمل، من ناحية أخرى، يعد هذا حلاً مناسبًا، لأنه يسمح لك بتجنب تكاليف التوظيف، لأنه من وجهة نظر إدارة مؤسسة أو شركة، غالبًا ما يتم التعامل مع تكلفة الموظف على أنها عبء مالي.

ناقص للموظف:

• التكلفة المالية - يمكن أن تصل المساهمات الطوعية إلى عدة مئات من الزلوتي شهريًا.
• عدم وجود حماية كاملة - تشمل المساهمات المعاش التقاعدي والمعاش السنوي فقط؛ ولا توجد إجازة مرضية أو حادث أو إجازة.
• الشكليات - يستغرق الإيداع الذاتي وقتًا ومعرفة، وقد تؤدي الأخطاء أو الانقطاعات في المدفوعات إلى فقدان الاعتراف بفترة العمل.

ناقص لصاحب العمل:

• التكلفة المحتملة - إذا طلب المشرع دفع الاشتراكات (كما في حالة عقد التعيين)، فستكون هناك تكلفة حقيقية تبلغ حوالي 20-25٪ من الراتب، مما يزيد من تكلفة التوظيف.

وهذا يعني عمليًا أن النظام يستمر في مكافأة الأشخاص الذين لديهم المعرفة والوقت والموارد لدفع الاشتراكات بأنفسهم، بينما يظل الباقون في وضع أقل فائدة. هذا مثال كلاسيكي لآلية تمنح، من ناحية، «حرية الاختيار» ومن ناحية أخرى تنقل المخاطر والتكاليف إلى الموظف، بدلاً من تقديم حماية متساوية.

رفع الحد الأدنى للأجور

هذا التغيير ليس مفاجئًا، لأنه لسنوات تم زيادة الحد الأدنى للأجور كل عام، بما يتماشى إلى حد كبير مع ارتفاع تكاليف المعيشة والتضخم. الشيء الوحيد الذي يمكن أن يفاجئك هو مقدار الزيادة نفسها. اعتبارًا من 1 يناير 2026، سيكون الحد الأدنى للأجور مقابل العمل هو PLN 4806، مما يعني فرقًا إجماليًا قدره 140 PLN مقارنة بالحد الأدنى للمعدل اعتبارًا من عام 2025. عند ترجمة هذا إلى ساعات، بالنسبة للأشخاص الذين يقبلون الطلبات أو يقدمون الخدمات، سيكون الحد الأدنى للسعر هو PLN 31.40 في الساعة. بالطبع، تؤثر الزيادة أيضًا على المعدلات الأخرى المستخدمة في حساب الرواتب والمزايا، مثل مساهمات الضمان الاجتماعي أو المرض أو استحقاقات الأمومة.

مقطع دعائي للتغييرات التالية في عام 2026

في العام الحالي، سيكون لدينا العديد من التغييرات الأخرى التي تغطي قانون العمل، من بينها: توسيع نطاق اختصاص مفتشي مفتشية العمل الحكومية, تعديلات قانون نظام الضمان الاجتماعي, إدخال قانون جديد بشأن مكافحة المهاجمة والتمييز وتنفيذ توجيه الاتحاد الأوروبي لشفافية الأجور.

من المؤكد أن التغييرات المخطط لها سيكون لها صدى واسع بين أصحاب العمل، لأنها تتعلق إلى حد كبير بالقضايا المتعلقة بتنظيم واقع العمل الجديد. بالنسبة للموظفين، يبدو أن معظم هذه التغييرات مفيدة - تؤثر سلامة العمل وضمان قدر أكبر من السيطرة القانونية على العلاقة بينها وبين صاحب العمل. في الوقت نفسه، فإن جميع اللوائح المذكورة أعلاه تغير قليلاً صورة العمل في بولندا بشكل عام. على الرغم من أن الإجراءات التي تتخذها وزارة الأسرة والعمل والسياسة الاجتماعية الحالية مفاجئة للغاية وحتى مثيرة للجدل بالنسبة للكثيرين، إلا أنها تظهر أيضًا أنها وراء ردود الفعل هذه. صورة ذهنية قوية لأصحاب العمل والموظفين. لأنه على الرغم من أن هذه التغييرات، بالنظر إلى البلدان التي يلعب فيها قانون العمل دورًا أقوى، ليست ثورية على الإطلاق كما قد تبدو، إلا أنها تلعب دورًا بالنسبة للبعض منا في بولندا محفز اجتماعي للإحباط. من خلال هذه المناقشات، يمكننا أن ننظر في كيفية إدراكنا لدور الدولة في علاقات العمل، وما هي العدالة الاجتماعية بالنسبة لنا، وكيف نحدد «حريتنا» في سوق العمل الرأسمالي. المصادر:

1. https://www.biznes.gov.pl/pl/portal/006365
2. https://www.gov.pl/web/rodzina/Staz-pracy-na-nowo-zloz-wniosek-do-zus-i-uzyskaj-zaswiadczenie-dla-pracodawcy
3. https://www.prawo.pl/kadry/regulacje-pracy-i-biznesu-2026-rok-nowe-prawo,536416.html