«التنوع هو قيمة كبيرة بالنسبة لي. نادرًا ما تقع العلامة التجارية لصاحب العمل في الواقع ضمن إطار صارم «- محادثة مع جوليان مازور، خبير العلامات التجارية لصاحب العمل في Inter Cars.

الناس - القوة الدافعة للمنظمة 

إن التعددية الثقافية والتجارب المختلفة والعمر والشخصيات والعواطف لدى الموظفين تجعل القرارات أفضل والفرق أكثر إبداعًا وتحقيق الأهداف الاستراتيجية أكثر فعالية.  

JobsDoor: ترتبط Inter Cars بشكل أساسي بقطع غيار السيارات والخدمات اللوجستية وحجم العمليات. ولكن اليوم نريد أن نتحدث عن الناس. من وجهة نظرك - ما الذي «يدفع» Inter Cars حقًا من الداخل؟ 

جوليان مازور، خبير العلامات التجارية لصاحب العمل في Inter Cars: بالطبع، الأشخاص هم القوة الدافعة وراء أي منظمة. هذا لا يختلف مع إنتر كارز. تركز الاستراتيجية الجديدة للعلامة التجارية على تحسين وقت عمل الميكانيكا التي ندعمها فيها بالأدوات الرقمية الحديثة والخدمات اللوجستية والتدريب. وتساعدنا في تنفيذها ثقافة تنظيمية قائمة على افتراضات المسؤولية والتطوير والالتزام. نحن نشجع الموقف الذي بموجبه ينظر الموظف إلى منطقته كمالك - مع الاهتمام بالآثار ومعنى الإجراءات ومراعاة وجهة نظر جميع أصحاب المصلحة، داخل الشركة وخارجها.

في الوقت نفسه، نركز على التنمية: نشجع التعلم من التجربة واستخلاص النتائج وتحسين الكفاءة، ونتعامل مع الأخطاء كجزء طبيعي من التعلم. الانفتاح مهم بالنسبة لنا. إن مشاركة المعرفة والمعلومات بطريقة واضحة وسهلة الوصول تدعم عمل الفرق بأكملها.

نحن نقدر أيضًا الابتكار والمرونة. نحن نبحث عن حلول ومنتجات وأساليب جديدة. نحن نستغل إمكانات التنوع بشكل كامل. إن التعددية الثقافية والتجارب المختلفة والعمر والشخصيات والعواطف لدى الموظفين تجعل القرارات أفضل والفرق أكثر إبداعًا وتحقيق الأهداف الاستراتيجية أكثر فعالية. 

نشر الموظفين 

(...) الشفافية والحوار وتوافر القادة هي عنصر حقيقي في ثقافتنا التنظيمية. 

JD: كيف يبدو اليوم الأول للموظف الجديد في Inter Cars؟ ماذا تفعل لتجعله يشعر بأنه جزء من المنظمة منذ البداية وليس مجرد «الشخص الجديد في المنصب»؟ 

1 مم: تم تصميم الأيام الأولى في Inter Cars لتكون بداية واعية للعلاقة مع المنظمة، وليس مجرد تنفيذ رسمي للأنظمة والإجراءات.

يتعلم الموظفون الجدد تفاصيل المنظمة من البداية. طريقة عملها وقيمها واتجاه التنمية. يتمثل أحد العناصر المهمة في الإعداد في فرصة الاجتماع مباشرة مع رئيس وممثلي مجلس الإدارة، مما يدل بوضوح على أن الشفافية والحوار وتوافر القادة هي عنصر حقيقي في ثقافتنا التنظيمية. في اليوم الأول، نجمع بين القضايا الرسمية والثقافة والاستراتيجية. يشارك الموظفون الجدد في التدريب على السلامة والصحة المهنية والامتثال واللائحة العامة لحماية البيانات، ولكن الاجتماعات مع عضو مجلس الإدارة ومدير إدارة رأس المال البشري مهمة بنفس القدر، والتي تظهر من خلال وجهة نظرهم، من بين أمور أخرى، حجم المنظمة واتجاه تطورها ودور الموظفين في تحقيق أهداف المجموعة. 

في اليوم الثاني، تصل عملية الإعداد إلى بُعد عملي للغاية. الموظفون الجدد يزورون المركز الأوروبي للوجستيات والتطوير ILS في Zakroczym. وهذا يسمح لهم برؤية «القلب التشغيلي» الآلي لشركة Inter Cars وفهم كيفية عمل الشركة عمليًا. يضاف إلى ذلك تدريبات تكنولوجيا المعلومات والأدوات، والتي تسمح لك بالدخول بسلاسة إلى العمل اليومي.

يلعب المدير والفريق أيضًا دورًا رئيسيًا، والدعم المهم هو «برنامج بوذا» - كل شخص جديد لديه صديقه الخاص، وهو زميل يساعد في العثور على نفسه في المنظمة، ويترجم القواعد غير المكتوبة ويساعد في التكيف.يتم استكماله من خلال Onboarding Extended - سلسلة من الاجتماعات عبر الإنترنت مع قادة المنطقة التي تسمح لك بفهم الشركة ككل، والمقدمة العالمية للفرق، والتي تُظهر Inter Cars كمجموعة دولية تعمل وفقًا للمعايير المشتركة. وهذا يسمح للموظفين الجدد برؤية معنى دورهم في النظام البيئي الأوسع بسرعة أكبر.

دور العلامة التجارية لصاحب العمل 

إلى حد كبير، يتعلق الأمر أيضًا ببناء الروابط بين الناس وتسهيل الحوار والمساعدة في ضمان الترويج للمبادرات والمشاريع الجيدة بشكل صحيح في المنظمة. 

  JD: دعونا نلقي نظرة فاحصة على وجهة نظرك الشخصية وموقعك في Inter Cars - كيف يبدو «يومك المعتاد» - إذا كان هناك أي شيء من هذا القبيل في دورك على الإطلاق؟  

1 مم: في منظمة بحجم Inter Cars، من الصعب التحدث عن «يوم نموذجي» بالمعنى الكلاسيكي. من ناحية، كما هو الحال في أي موقف، هناك بعض العناصر الروتينية الثابتة.

من ناحية أخرى، إنه دور ديناميكي للغاية. غالبًا ما يتحول اليوم الذي يبدأ بهدوء فجأة في اتجاه مختلف تمامًا. إحدى اللحظات التي تظهر كيف يبدو عملي هي عندما اتصل بي زميل من إحدى شركات Inter Cars Capital Group طالبًا دعم التسويق والاتصالات لمبادرة معينة. رسميا، هذه ليست مسؤوليتي. لم تكن هناك إحاطة، ولا وقت للتخطيط. ولكن كانت هناك حاجة حقيقية وأشخاص اهتموا بالترويج لأفعالهم. بالطبع، ساعدت على الرغم من الموعد النهائي القصير، وكان الإجراء بأكمله ناجحًا.

عندما يكون هناك طلب لدعم الاتصال السريع أو رسالة إخبارية إضافية أو للرسومات أو المساعدة في تنظيم الرسالة - لا أرفض إذا كان لدي مساحة لذلك. في بعض الأحيان يتقدم شخص ما للحصول على الدعم في مشروع بعيد جدًا رسميًا عن مجال الموارد البشرية الذي أنا جزء منه، ولكن له معنى وتأثير حقيقي على الأشخاص. في موقف يتطلب فيه الأمر مزيدًا من الالتزام من جانبي، أقوم بإعداد إمكانيات وقتي مع مدير الموارد البشرية ونتصرف. في كثير من الأحيان لا أحصل على موضوعات التواصل الصارمة فحسب، بل أيضًا طلبات المساعدة في قضايا متنوعة للغاية. أحاول بعد ذلك تقديم المساعدة قدر المستطاع: أحيانًا عن طريق توجيه الحالة إلى العنوان الصحيح، وأحيانًا باستخدام شبكة جهات الاتصال التي أنشأتها في الشركة على مر السنين. هذا يدل على أن دوري لا يقتصر فقط على إنشاء قنوات الاتصال والمحتوى والحفاظ عليها. إلى حد كبير، يتعلق الأمر أيضًا ببناء الروابط بين الناس وتسهيل الحوار والمساعدة في ضمان الترويج للمبادرات والمشاريع الجيدة بشكل صحيح في المنظمة.

باختصار، يحدث أنني في يوم من الأيام أنتقل من كتابة مقال، إلى حضور حدث الشركة، إلى استشارة التواصل لمبادرة ولدت للتو. لقد دعمت مؤخرًا أيضًا أنشطة مؤسسة Inter Cars Foundation، ثم يتم دمج العلامة التجارية لصاحب العمل بشكل طبيعي مع القيام بشيء جيد، مما يعطي إحساسًا إضافيًا بالمعنى. هذا التنوع ذو قيمة كبيرة بالنسبة لي. نادرًا ما تقع العلامة التجارية لصاحب العمل في الواقع ضمن إطار صارم. في رأيي، إنها بالأحرى رغبة في الرد وربط النقاط ودعم المبادرات التي تعزز الثقافة التنظيمية. وربما هذا هو أفضل ما يصف «يومي المعتاد»: إنه ليس نموذجيًا أبدًا، ولكنه يدور دائمًا حول الأشخاص والتواصل والدعم التنظيمي.

المسار الوظيفي 

يتمتع الموظفون بفرصة تغيير اتجاه التطوير، والتبديل بين الأدوار، وتعلم كفاءات جديدة. 

JD: غالبًا ما تتحدث عن التنمية والتعاون طويل الأجل. كيف يبدو مسار تطوير الموظف عمليًا - من البداية إلى مستوى الخبراء أو المستوى الإداري؟ 

1 مم: إن التطوير في Inter Cars متعدد المسارات ومرن، ويرجع ذلك إلى حد كبير إلى استراتيجيتنا وهيكلنا التنظيمي.

لدينا مسار خبير يعتمد على تعميق المعرفة والعمل مع البيانات والمشاريع والمسؤولية الموضوعية. لدينا مسار إداري يطور كفاءات القيادة وصنع القرار والتواصل. ولدينا مسار تصميم يسمح بقيادة المبادرات في مجالات مختلفة من المنظمة. هذه المسارات ليست مغلقة. يقوم الموظفون بتغيير اتجاه التطوير، والتبديل بين الأدوار، وتعلم كفاءات جديدة. هذا ممكن بفضل حجم المنظمة والثقافة التي لا «تحبس الناس في الأدراج»، لا تشجع إلا التنمية حيث تجلب كفاءتها وإمكاناتها أكبر قيمة.

التدريب الداخلي والتدريب الداخلي والتوظيف متعدد المسارات 

يجب أن أضيف أن Inter Cars تشارك في البرنامج الوظيفي لمجلس الأعمال البولندي منذ سنوات. على الموقع مبرمجة.pl يمكن للطلاب والخريجين البحث عن عروض التدريب الحالية في Inter Cars والتقدم لها. 

JD: Inter Cars هي أيضًا مكان الخطوات المهنية الأولى. ما الدور الذي يلعبه التدريب الداخلي والتدريب الداخلي في المنظمة؟ ماذا يمكن أن يتعلم الشباب منك؟ 

1 مم: من منظور الشركة، يلعب التدريب الداخلي دورًا مهمًا في اكتشاف المواهب الشابة وتطويرها. يعمل المتدربون معنا في مشاريع حقيقية في مختلف المجالات:  – من التمويل والتدقيق إلى التسويق والموارد البشرية والخدمات اللوجستية وتكنولوجيا المعلومات والتجارة الإلكترونية - مما يتيح لهم اكتساب خبرة عملية وإضافة قيمة على الفور إلى فرقهم. بالنسبة للشركة، إنها أيضًا طريقة جيدة لجذب الموظفين المستقبليين، لأن العديد من المتدربين يبقون معنا بشكل دائم بعد الانتهاء من تدريبهم الداخلي. يمكنني التحدث عن مثل هذه الحالات لفترة طويلة.

يجب أن أضيف أن Inter Cars تشارك في البرنامج الوظيفي لمجلس الأعمال البولندي منذ سنوات. على الموقع مبرمجة.pl يمكن للطلاب والخريجين البحث عن عروض التدريب الحالية في Inter Cars والتقدم لها. كما أنها تستحق الزيارة career.intercars.eu/التدريب والممارسة واترك سيرتك الذاتية. قد تكون هذه هي الخطوة الأولى في مسيرة Inter Cars.

JD: ما هي الفرص التي تقدمها Inter Cars للأشخاص الذين يرغبون في إخفاء أنفسهم أو التطور في اتجاه مختلف تمامًا عن ذي قبل؟ 

1 مم: يوفر حجم الأنشطة وتنوع المنظمة فرصًا كبيرة ومرونة في هذا الصدد. معنا، أنت حر في التطوير في مجالات جديدة واكتساب الكفاءة وتغيير الاتجاه الوظيفي دون الحاجة إلى تغيير صاحب العمل.

البعد الدولي للفريق 

JD: كيف يؤثر وجود فرق دولية على ثقافة العمل وتطوير الأشخاص في Inter Cars؟ 

1 مم: من المؤكد أن النطاق الدولي لأنشطة الشركة يعطي العديد من وجهات النظر ويعلم التعاون في بيئة متنوعة. لدينا معايير مشتركة وفي نفس الوقت نستخدم الخبرة المحلية، مما يحسن حقًا جودة التعاون والقرارات وبالتالي الخدمات.

تطوير الكفاءة - النظرية مقابل الممارسة 

يتم دعم التنمية أيضًا في الممارسة، على سبيل المثال من خلال المشاركة في المشاريع المشتركة بين الإدارات (...). 

JD: ما هي الأدوات والمبادرات التي تدعم حقًا تطوير الأشخاص في Inter Cars؟ أعني التدريب وبرامج التطوير والتوجيه - ما الذي يعمل بشكل أفضل في الواقع؟ 

1 مم: في Inter Cars، يتم دعم تطوير الموظفين من خلال عدد من الأدوات والمبادرات المحددة التي تستجيب للاحتياجات المختلفة - سواء من المهنيين أو القادة. نحن نقدم، من بين أمور أخرى، التمويل لتعلم اللغات الأجنبية، والوصول إلى أدوات التطوير مثل FRIS أو Gallup، بالإضافة إلى برامج مثل أكاديمية المدير وأكاديمية مدير المشروع. يمكن للموظفين أيضًا الاستفادة من تمويل الدراسات والتدريب والدورات والمشاركة في مؤتمرات الصناعة.

يتم دعم التطوير أيضًا في الممارسة، على سبيل المثال من خلال المشاركة في المشاريع المشتركة بين الإدارات، وتغيير الأدوار في المنظمة، والتبادل اليومي للمعرفة والخبرة، وثقافة التغذية الراجعة المنتظمة. بالإضافة إلى ذلك، تتيح مبادرات مؤسسة Inter Cars تطوير الكفاءات الاجتماعية والقيادية: يعمل موظفونا كموجهين في برنامج Accelerator، ويشاركون في المشاريع التطوعية ويمكنهم تنفيذ مبادراتهم الخاصة باستخدام منح Inter Dobro.

تجربة العمل 

فيبالعودة إلى بداياتي في الشركة. سرعان ما شعرت أنني في مكان كان فيه الناس طيبين مع بعضهم البعض ومتعاونين ومنفتحين على التعاون، بغض النظر عن المنصب الذي يشغلونه.

 JD: ما الذي فاجأك أكثر عندما بدأت العمل في Inter Cars - وهو أمر لم تتوقعه تمامًا؟ 

في البداية، فوجئت بشكل إيجابي للغاية بموقف الزملاء والجو العام الرائع السائد في الشركة. كل يوم، كلما تعرفت عليها بشكل أفضل، زاد إعجابي بحجم أعمال إنتر كارز. لقد جعلني عدد البلدان والهياكل والفرق، وفي الوقت نفسه وتيرة التنمية، أدرك مدى التحدي الكبير، ولكن أيضًا الفرصة هي العمل على التواصل الداخلي في مثل هذه المنظمة (لأنه كان من المفترض في الأصل أن أتعامل بشكل أساسي مع التواصل الداخلي). ثم قمت أيضًا بتطوير عملي في اتجاه العلامة التجارية لصاحب العمل. لكن بالعودة إلى بداياتي في الشركة. سرعان ما شعرت أنني في مكان كان فيه الناس طيبين مع بعضهم البعض ومتعاونين ومنفتحين على التعاون، بغض النظر عن المنصب الذي يشغلونه. ربما تم تعزيز هذا الانطباع من خلال حقيقة أنه بعد بدء العمل مباشرة أتيحت لي الفرصة لمقابلة Krzysztof Oleksowicz، مؤسس Inter Cars. لقد تركت فرصة الاستماع إليه وإلقاء نظرة فاحصة على صاحب الرؤية الذي بنى شركة بهذا الحجم انطباعًا كبيرًا لدي. لقد وضعتني بقوة في منظور التفكير في المنظمة وحمضها النووي وقيمها. تتناقض هذه التجربة بشدة مع تجربتي في المؤسسة السابقة، حيث تم تقسيم أخصائي قائد الفريق بسنوات ضوئية في التسلسل الهرمي التنظيمي. ناهيك عن أنه من أجل التحدث معه حول مسألة بسيطة، كان من الضروري تقريبًا تقديم طلب مكتوب للجمهور. في Inter Cars، تم الاتصال بأهم الأشخاص في الشركة ولا يزال يتم على أساس ودي.

إلى حد ما، فوجئت أيضًا بالثقة والانفتاح الذي تلقيته من رؤسائي. لقد جئت بأفكار جاهزة وحصلت على فرصة حقيقية لبدء مشاريعي الخاصة واختبار حلول جديدة وإحداث تأثير حقيقي على كيفية تواصل الشركة مع الموظفين. هذا ليس واضحًا على الإطلاق في مثل هذه المنظمة الكبيرة. وأعتقد أن الجمع بين حجم العمل والأشخاص الرائعين والثقة في الموظف هو ما فاجأني أكثر في Inter Cars.