«لا يقتصر دوري على إنشاء قنوات الاتصال والمحتوى والحفاظ عليها. إلى حد كبير، يتعلق الأمر أيضًا ببناء الروابط بين الناس» - محادثة مع جوليان مازور، خبير العلامات التجارية لصاحب العمل في Inter Cars

دور العلامة التجارية لصاحب العمل 

إلى حد كبير، يتعلق الأمر أيضًا ببناء الروابط بين الناس وتسهيل الحوار والمساعدة في ضمان الترويج للمبادرات والمشاريع الجيدة بشكل صحيح في المنظمة. 

ويكتوريا أوزيميك، رئيسة التحرير جوبز دور: دعونا نلقي نظرة فاحصة على وجهة نظرك الشخصية وموقعك في Inter Cars - كيف يبدو «يومك المعتاد» - إذا كان هناك أي شيء من هذا القبيل في دورك على الإطلاق؟

جوليان مازور،  خبير العلامات التجارية لصاحب العمل في Inter Cars: في منظمة بحجم Inter Cars، من الصعب التحدث عن «يوم نموذجي» بالمعنى الكلاسيكي. من ناحية، كما هو الحال في أي موقف، هناك بعض العناصر الثابتة. من ناحية أخرى، إنه دور ديناميكي للغاية. غالبًا ما يتحول اليوم الذي يبدأ بهدوء فجأة في اتجاه مختلف تمامًا.

إحدى اللحظات التي تظهر كيف يبدو عملي هي عندما اتصل بي زميل من إحدى شركات Inter Cars Capital Group طالبًا دعم التسويق والاتصالات لمبادرة معينة. رسميا، هذه ليست مسؤوليتي. لم يكن هناك موجز أو وقت للتخطيط. ولكن كانت هناك حاجة حقيقية وأشخاص اهتموا بالترويج لأفعالهم. بالطبع، ساعدت على الرغم من الموعد النهائي القصير، وكان الإجراء بأكمله ناجحًا.

عندما يكون هناك طلب لدعم الاتصال السريع أو رسالة إخبارية إضافية أو للرسومات أو المساعدة في تنظيم الرسالة - لا أرفض إذا كان لدي مساحة لذلك. في بعض الأحيان يتقدم شخص ما للحصول على الدعم في مشروع بعيد جدًا رسميًا عن مجال الموارد البشرية الذي أنا جزء منه، ولكن له معنى وتأثير حقيقي على الأشخاص. في موقف يتطلب فيه الأمر مزيدًا من الالتزام من جانبي، أقوم بإعداد إمكانيات وقتي مع مدير الموارد البشرية ونتصرف. في كثير من الأحيان، لا تأتيني الموضوعات التواصلية الصارمة فحسب، بل أيضًا طلبات المساعدة في قضايا متنوعة للغاية. أحاول بعد ذلك تقديم المساعدة قدر المستطاع: أحيانًا عن طريق توجيه الحالة إلى العنوان الصحيح، وأحيانًا باستخدام شبكة جهات الاتصال التي أنشأتها في الشركة على مر السنين. هذا يدل على أن دوري لا يقتصر فقط على إنشاء قنوات الاتصال والمحتوى والحفاظ عليها. إلى حد كبير، يتعلق الأمر أيضًا ببناء الروابط بين الناس وتسهيل الحوار والمساعدة في ضمان الترويج للمبادرات والمشاريع الجيدة بشكل صحيح في المنظمة. 

باختصار، يحدث أنني في يوم من الأيام أنتقل من كتابة مقال، إلى حضور حدث الشركة، إلى استشارة التواصل لمبادرة ولدت للتو. في الآونة الأخيرة، قمت أيضًا بدعم أنشطة مؤسسة Inter Cars Foundation، ثم يتم دمج العلامة التجارية لصاحب العمل بشكل طبيعي مع الأنشطة ذات القيمة الاجتماعية الحقيقية، مما يعطي إحساسًا إضافيًا بالمعنى. هذا التنوع ذو قيمة كبيرة بالنسبة لي. نادرًا ما تقع العلامة التجارية لصاحب العمل في الواقع ضمن إطار صارم. في رأيي، إنها بالأحرى رغبة في الرد وربط النقاط ودعم المبادرات التي تعزز الثقافة التنظيمية. وربما هذا هو أفضل ما يصف «يومي المعتاد»: إنه ليس نموذجيًا أبدًا، ولكنه يدور دائمًا حول الأشخاص والتواصل والدعم التنظيمي.

أنشطة العلامة التجارية لصاحب العمل في Inter Cars 

فيكتوريا: ما هي مبادرة EB المفضلة لديك ولماذا؟

في Inter Cars، نقوم بتنفيذ مجموعة واسعة من أنشطة العلامات التجارية لأصحاب العمل. كلاهما خارجي وداخلي. خلفنا توجد إنتاجات أفلام أصغر وأكبر أو جلسات تصوير أو حملات تصوير خارجية، بما في ذلك الأنشطة التي يتم تنفيذها بمناسبة الذكرى الخامسة والثلاثين للشركة. هذه مشاريع مهمة وضرورية تدعم الاعتراف بالعلامة التجارية لصاحب العمل. ومع ذلك، إذا كان عليّ أن أشير إلى المبادرات الأقرب إلي، فهي بلا شك تلك التي تستهدف الموظفين. هذه ليست مصادفة، لأنني اكتسبت تجربتي الأولى في التواصل الداخلي.

أحد مشاريعي «الداخلية» الرئيسية هو النشرة الإخبارية ثنائية اللغة «ما الجديد؟» التي أقوم بتشغيلها وتطويرها منذ عام 2017. إنها أداة لجميع موظفي Inter Cars، سواء في بولندا أو في الخارج، تساعد على تنظيم التواصل، يعطي منظورًا أوسع لما يحدث في المنظمة ويبني إحساسًا بالمجتمع على الرغم من حجمه وتشتته الجغرافي. لقد نشرت مؤخرًا العدد المائة من النشرة الإخبارية. يعد طول العمر مع هذا النوع من المبادرات نادرًا، ولكنه في الوقت نفسه يؤكد أن التواصل الداخلي المتسق والنوعي له قيمة حقيقية وتأثير طويل الأجل على المنظمة.

مبادرة قريبة بنفس القدر من قلبي هي تطوير منصة Worksmile (المعروفة سابقًا باسم Fitqbe) في شركتنا، والتي قمت بتنفيذها بالفعل بمفردي في Inter Cars. في البداية فقط كمنصة للتحديات الرياضية. مع مرور الوقت، تطور هذا المشروع بشكل كبير - سواء داخل مؤسستنا أو على جانب الحل نفسه، والذي تطور بالتوازي في السوق ووسع قدراته. اليوم، Worksmile هي أداة قوية متعددة الوظائف تخدم عددًا من الأشخاص على جانب Inter Cars. لا تدعم هذه المنصة المشاعر الرياضية للموظفين ورفاهيتهم فحسب، بل تدعم أيضًا الاتصالات الداخلية وعمليات الموارد البشرية المهمة. وهو أمر مهم جدًا بالنسبة لي شخصيًا، فهو متاح لكل موظف في شركتنا. بغض النظر عن البلد الذي يعمل فيه والمناصب التي يشغلها. الشرط الوحيد لاستخدامه هو الوصول إلى صندوق بريد الشركة، مما يجعل الأداة تدمج المنظمة حقًا على المستوى الدولي وتؤثر على التجربة اليومية للموظفين.

الناس - القوة الدافعة للمنظمة 

جوليان: على الرغم من أن الحديث عن العلامة التجارية لصاحب العمل يركز غالبًا على الأدوات والتواصل، إلا أن نقطة البداية في Inter Cars هي دائمًا الأشخاص. إن معرفتهم وخبرتهم والتزامهم هي التي تدفع المنظمة حقًا وتحدد تطورها. تقوم الشركة باستمرار ببناء بيئة عمل قائمة على المسؤولية والانفتاح والتعاون. يتم تشجيع الموظفين على النظر إلى مناطقهم كمالكين - للتأثيرات والمعنى والتأثير على الآخرين.

عملية الاتصال 

فيكتوريا: في التواصل الداخلي - أيهما أكثر صعوبة: إنشاء رسالة جيدة أو جعل الناس يرغبون حقًا في قراءتها؟

جوليان: يمكن كتابة رسالة جيدة بسهولة نسبية. إن جعل شخص ما يقرأها هو بالفعل مدرسة لتعليم قيادة السيارات. مستوى اهتمام الموظفين محدود، وغالبًا ما سئموا من المعلومات الزائدة، وتتنافس الرسائل الداخلية ليس فقط مع بعضها البعض، ولكن أيضًا مع وسائل التواصل الاجتماعي، التي تصاحب جزءًا كبيرًا من الناس، بدرجة أكبر أو أقل، في الواقع على مدار اليوم.

في مثل هذه الظروف، من الصعب حقًا اختراق وعي الموظفين. قد يكون الأمر عاديًا، لكنك تحتاج إلى معرفة المستلم، فأنت بحاجة إلى معرفة من تكتب إليه وتكييف الرسالة مع توقعاته. إذا كنت تعرف حتى القليل من الأشخاص الذين تخاطبهم (واحتياجاتهم وسياق العمل والعقلية)، فلديك فرصة لكتابة رسالة تصل إليهم بالفعل.

القيم في العمل اليومي 

جزء مهم من ثقافتنا التنظيمية  

فيكتوريا: غالبًا ما تبدو قيم الشركة جيدة على الورق، ولكن يصعب تنفيذها في الحياة اليومية. كيف تترجم قيم إنتر كارز إلى قرارات وسلوكيات وثقافة عمل حقيقية؟

جوليان: في الوقت الحالي، تتطور قيمنا قليلاً، وتتحرك في اتجاه أكثر ارتباطًا بتنفيذ استراتيجية الشركة. وبالتالي، في المستقبل، ستخضع التسمية لبعض التغيير. بينما القيم مثل الشغف أو الالتزام أو الشراكة ليست مجرد إعلانات في Inter Cars. يمكن القول أنها تشكل حقًا القرارات والسلوكيات اليومية في المنظمة. التأكيد الجيد على ذلك هو على سبيل المثال عنوان «مكان العمل الصديق 2025 و 2026"، والذي يوضح أننا نبني باستمرار بيئة عمل تستند إلى نهج حديث والاهتمام برفاهية الفريق.

يُترجم شغفنا بالسيارات والرياضة إلى إجراءات ملموسة للغاية. نحن ندعم المبادرات الشعبية لموظفينا: من فريق Inter Cars Running، إلى «Cheap Pursuit»، حيث يقوم زملاؤنا معًا بإصلاح وتعديل السيارات لسباقات الهواة، إلى فريق IC IT Football. العلاقات مهمة بنفس القدر بالنسبة لنا، ولهذا السبب ننظم أحداثًا تضم موظفين من دول مختلفة، مثل البطولة الدولية لكأس الرئيس لإنتر كارز في كرة القدم.

نقوم أيضًا بتنفيذ قيمنا المؤسسية وافتراضات الثقافة التنظيمية، على سبيل المثال من خلال تعزيز «نهج الملكية» - نشجع الموظفين على تحمل المسؤولية عن مجالاتهم والإبلاغ عن مبادراتهم الخاصة، والتي تدعمها الشركة في التنفيذ. يتجاوز هذا النهج أيضًا الأعمال التجارية، على سبيل المثال، كجزء من برنامج مؤسسة Inter Cars Foundation «Inter Dobro Granty»، نقوم بتمويل المشاريع الخيرية الأصلية لفرقنا. دعم المواهب الشابة هو أيضًا عنصر مهم في ثقافتنا التنظيمية. سواء في برنامج «Accelerator»، حيث يشارك المديرون ذوو الخبرة في التوجيه ومشاركة معارفهم وشغفهم، ومن خلال مسابقة Young Car Mechanic الدولية، التي تساعد ميكانيكيي السيارات الشباب من العديد من الدول الأوروبية على بدء حياتهم المهنية.  

يُظهر كل هذا والعديد من المبادرات الأخرى أن القيم في مؤسستنا حية، ولا شك أنها تترجم إلى قرارات ومبادرات ملموسة والطريقة التي نبني بها العلاقات داخل الشركة ومع البيئة.

فيكتوريا: كيف يُظهر القادة في Inter Cars هذا عمليًا، خاصة في العمل اليومي للفرق؟

جوليان: من خلال القرارات اليومية والتواصل الشفاف والاستعداد لشرح «السبب» ودعم الفرق في تطويرها. يحافظ الرئيس التنفيذي لدينا على التواصل المنتظم والشفاف مع الموظفين. يمكن رؤية ذلك بوضوح شديد في مثال الإعداد، الذي تحدثنا عنه سابقًا.

فيكتوريا: كيف تبني الشركة شعورًا بالشراكة والالتزام بين الموظفين - بغض النظر عن الوظيفة أو الموقع؟

جوليان: من خلال الثقة والتأثير الحقيقي. يتم تشجيع الموظفين على أخذ زمام المبادرة والقدوم إلى رؤسائهم بالأفكار والمشاريع والتعاون بين المجالات وتحمل المسؤولية عن النتائج. هذا يجعلهم يشعرون بأنهم مساهمون في المنظمة وليس مجرد جزء تشغيلي منها.

أحد الأدلة على نهجنا في بناء الشراكة والمشاركة بين جميع الموظفين هو حقيقة أننا نتلقى جائزة مستثمر رأس المال البشري لمدة 5 سنوات. يستكشف هذا التمييز المرموق كيف تستثمر الشركات في تطوير الأفراد، وإشراك الموظفين في صنع القرار، وبناء ثقافة التعاون، ونحن نلبي باستمرار هذه المعايير. تحقيق نتائج أعلى من متوسط السوق في الدراسة.

الممارسات الجيدة والأمثلة الملموسة 

يقوم الموظفون أنفسهم بإنشاء نوادي ومجموعات حول اهتماماتهم - الرياضة والسيارات والتكنولوجيا وغيرها. 

فيكتوريا: هل يمكنك إعطاء مثال لمبادرة أو برنامج تطوير يوضح نهج إنتر كارز لرأس المال البشري بشكل جيد؟

جوليان: من الأمثلة الجيدة على المبادرة التي تُظهر نهجنا تجاه الأشخاص برنامج دعم شغف الموظفين والنوادي الرياضية. يقوم الموظفون أنفسهم بإنشاء نوادي ومجموعات حول اهتماماتهم: الرياضة والسيارات والتكنولوجية وغيرها. للأندية قادتها الخاصون، فهي تحدد إيقاع العمل الخاص بها. يؤدي هذا إلى إنشاء مجتمعات أصلية تربط الأشخاص عبر الأقسام والمناصب والبلدان. الأهم من ذلك، أن البرنامج شامل، وبالتالي يمكن لأي موظف تقديم تقرير إلى النادي، وتخصص الشركة سنويًا موارد مالية لتحقيق أهدافها. الشرط الوحيد هو جمع 10 أشخاص مستعدين. هذا مثال عملي على كيفية استثمارنا في Inter Cars في الأشخاص، مما يمنحهم مساحة لتطوير شغفهم وبناء علاقات في العمل. لا يدعم هذا البرنامج الرفاهية فحسب، بل يدعم أيضًا الكفاءات مثل التنظيم والتواصل والمسؤولية والقيادة من أسفل إلى أعلى، وهو ما هو مطلوب في منظمة ريادية رشيقة.

مجموعة متنوعة من الأدوار والفرق 

فيكتوريا: Inter Cars هي المستودعات والمبيعات وتكنولوجيا المعلومات والمقرات الرئيسية والأسواق الخارجية. ما الذي يجعل الناس يشعرون بأنهم يعملون في شركة واحدة على الرغم من التنوع الكبير؟

جوليان: على الرغم من التنوع، يشعر الأشخاص في Inter Cars أنهم يعملون في شركة واحدة، وذلك بفضل القيم المشتركة مثل العاطفة والشراكات والعيون والمسؤولية، والتي تعتبر عالمية بغض النظر عن القسم أو البلد. يتم تسهيل ذلك من خلال الحوار المفتوح مع القادة والشفافية وثقافة التغذية الراجعة، بالإضافة إلى مبادرات لدمج الموظفين. 

بالطبع، لا يوجد نقص في التحديات في هذا المجال. لا يمكن دائمًا نقل جميع المعايير من المكتب الرئيسي بنسبة 1:1 إلى أرض الفرع المحلية والصعبة أحيانًا. بالإضافة إلى ذلك، غالبًا ما نقوم بتعيين موظفين في المستودعات من خلال وسطاء، الأمر الذي يتطلب مزيدًا من التنسيق والتكامل مع الفريق.

فيكتوريا: كيف يمكنك ضمان جودة الاتصال في مثل هذه المؤسسة الكبيرة والموزعة؟ ما هو التحدي الأكبر اليوم، وما الذي يعمل بشكل جيد حقًا؟

جوليان: في المؤسسة، نهتم بجودة الاتصال، ونبني الإجراءات على البيانات والتشخيص المنتظم لاحتياجات الموظفين. نتحقق من أن الرسائل مفهومة وأنها تشمل الأشخاص بالفعل، بحيث يدعم التواصل التعاون والتطوير واتخاذ القرار الفعال. تتيح لنا الأبحاث المنتظمة ومراقبة الاتجاهات تكييف أدوات وقنوات الاتصال لتكون فعالة قدر الإمكان ودعم الموظفين في عملهم اليومي. Sنريد أن يستمر هذا الاتجاه في جميع أنحاء المجموعة.

تحديات يومية 

عندما يتعلق الأمر بإدارة التنوع، فإن التحدي الأكبر هو بناء ثقافة شاملة حقًا. 

فيكتوريا: ما هو التحدي الأكبر في عملية تأهيل الموظفين وإدارة التنوع؟

جوليان: بشكل عام، في المؤسسات الكبيرة والديناميكية مثل Inter Cars، يتمثل أحد أكبر التحديات في التوفيق بين احتياجات الموظفين الفردية وأهداف العمل وضمان التعاون الفعال عبر الفرق الموزعة والمختلطة.

في عملية الإعداد، غالبًا ما نواجه كمية هائلة من المواد التي يجب اختيارها وتنظيمها بطريقة لا يشعر الشخص الجديد بالإرهاق منها، وفي الوقت نفسه يفهم بسرعة كيفية عمل الشركة. في الوقت نفسه، يتمثل التحدي في المشاركة القوية للمديرين في عملية تنفيذ الموظفين. عندما يتعلق الأمر بإدارة التنوع، فإن التحدي الأكبر هو بناء ثقافة شاملة حقًا. خطوة لا تقتصر على إجراءات الموارد البشرية الفردية، ولكنها تؤثر حقًا على الراحة اليومية للعمل لجميع الموظفين. بعد كل شيء، لا يوجد حل «شامل» في مؤسسة حديثة. المفتاح هو المرونة وتكييف العمليات مع التوقعات المتنوعة للموظفين.

الجوائز والأوسمة 

فيكتوريا: فازت شركة Inter Cars بجوائز كصاحب عمل. ما هي الإجراءات أو التغييرات المحددة في المنظمة التي كان لها أكبر تأثير على هذه الجوائز؟

جوليان: جوائزنا هي نتيجة العمل المتسق على مدى فترة طويلة من الزمن، وليس المشاريع الفردية. تنمية الأفراد والرفاهية والتواصل والشراكة والتماسك الثقافي - هذه العناصر تعزز بعضها البعض وتخلق صورة Inter Cars كشركة قوية وصاحب عمل موثوق.

نظرة إلى المستقبل 

فيكتوريا: ما هي مجالات تطوير الموظفين التي ستكون أساسية لشركة Inter Cars في السنوات القادمة؟

جوليان: من وجهة نظر Inter Cars، من الأهمية بمكان عدم السعي وراء الشعارات العصرية، ولكن تطوير الكفاءات التي ستدعم بشكل واقعي أعمالنا وموظفينا واستقرار المنظمة على المدى الطويل. أصبح الواقع أقل قابلية للتنبؤ به، ويرجع ذلك أساسًا إلى التطور المتسارع للذكاء الاصطناعي. في هذا السياق، أصبح مفهوم التعلم مدى الحياة، وتطوير الكفاءات الرقمية، والتكيف السهل مع التغيير وإدارة التغيير أو الإدارة في ظروف عدم اليقين ذات أهمية متزايدة. بالإضافة إلى ذلك، فإن حجم ووتيرة تطوير Inter Cars (سواء في بولندا أو في المجموعة ككل) يعني أن العديد من الأدوار تتطور. يصبح من الضروري ليس فقط الحصول على معرفة متخصصة في مجال معين، ولكن أن تكون قادرًا على التعلم بسرعة وتحديث الكفاءات والعثور على نفسك في سياقات جديدة. لذلك سيتطلب المستقبل على الأرجح الاستثمار في تطوير مزيج من الكفاءات الرقمية والتكيفية والتقنية والتحليلية والشخصية.

فيكتوريا: لماذا يجب عليك متابعة مهنة في Inter Cars؟

جوليان: تعد Inter Cars مكانًا جيدًا للعمل لكل من الموظفين الشباب وذوي الخبرة، حيث تجمع بين نطاق واسع من النشاط وفرص التطوير الحقيقية. يمكن للموظفين الأصغر سنًا اكتساب الخبرة العملية بسرعة والتعلم أثناء العمل (أيضًا من الأخطاء) والتطور في مختلف مجالات الأعمال. من ناحية أخرى، يتمتع الأشخاص ذوو الخبرة الأكبر بفرصة العمل في مشاريع عالية التأثير، في بيئة تعطي إحساسًا بالوكالة والمسؤولية والمساحة لاتخاذ القرارات. إنها منظمة توفر الاستقرار، ولكنها في نفس الوقت تظل ديناميكية ومفتوحة للتغيير. بفضل هذا، يتيح لك بناء مستقبل مهني طويل الأمد دون الشعور بالركود.