Obecnie dużo uwagi poświęca się niestabilności rynku pracy w kontekście młodych osób, najczęściej przedstawicieli pokolenia Z. To właśnie młodzi, a czasem także nieco starsi od nich Milenialsi, są bohaterami nagłówków, raportów i artykułów przyciągających uwagę. Znacznie rzadziej mówi się o problemach zawodowych starszych pokoleń, które – z perspektywy gospodarki opartej na wydajności – stają przed poważnymi wyzwaniami, takimi jak poszukiwanie pracy, jej zmiana czy próby przekwalifikowania. Na szczęście istnieją badania i raporty, które dostarczają danych pozwalających zbudować pełniejszy obraz zjawiska ageizmu i podejść do niego w sposób profesjonalny oraz złożony.
Ageizm (od angielskiego age – wiek; wym. ejdżyzm) to rzeczywiste zjawisko społeczne, które, jeśli nie zostanie odpowiednio zaadresowane, może dotknąć każdego z nas na późniejszym etapie życia. Warto zaznaczyć, że problem ten nie zawsze odnosi się do konkretnych przedziałów wiekowych definiowanych jako pokolenia – na rynku pracy wiele zależy od specyfiki branży. Przykładowo, w przemyśle filmowym „za stary wiek” może oznaczać już 40 lat, zwłaszcza w przypadku kobiet, które mierzą się z wyidealizowanymi standardami piękna, co prowadzi do mniejszej liczby dostępnych ról. Podobnie w zawodach, gdzie estetyka odgrywa dużą rolę – w reklamie czy modzie – starsze osoby rzadko pojawiają się jako główni bohaterowie kampanii.
Oczywiście, trendy te powoli się zmieniają – w porównaniu do poprzednich lat obserwujemy większą obecność starszych osób w mediach. Niemniej jednak, na szerszą skalę problem ageizmu wciąż pozostaje istotny i wymaga konkretnych rozwiązań.
Badanie Polskiego Instytutu Ekonomicznego
Rynek pracy w Polsce pod kątem doświadczania dyskryminacji ze względu na wiek został przeanalizowany przez Polski Instytut Ekonomiczny, który w raporcie Ageizm w Polsce – podsumowanie eksperymentalnego badania terenowego(2021) przedstawił kilka kluczowych wniosków. Badanie miało charakter eksperymentalny i służyło zidentyfikowaniu problemu ageizmu na polskim rynku pracy. Skoncentrowano się na dwóch głównych aspektach: preferencjach pracodawców wobec kandydatów (na etapie wstępnej selekcji) oraz analizie języka ogłoszeń o pracę, aby zrozumieć, do jakich grup wiekowych są one najczęściej kierowane.
Eksperyment terenowy polegał na wysłaniu fikcyjnych zgłoszeń, które symulowały aplikacje osób w wieku 28 i 52 lat. Wyniki ujawniły istotne różnice w odsetku pozytywnych odpowiedzi na aplikacje. Zarówno na pierwszym etapie rekrutacji (minimalne wymagania), jak i na etapie drugim (wymóg doświadczenia branżowego), młodsi kandydaci byli znacznie częściej zapraszani do dalszych etapów rekrutacji.
Rozróżnienie dotyczące danych stanowisk:
-> Stanowiska niewymagające specjalistycznego doświadczenia: Kandydaci w wieku 28 lat byli zapraszani na kolejne etapy rekrutacji dwukrotnie częściej niż osoby w wieku 52 lat, niezależnie od płci.
-> Stanowiska wymagające doświadczenia branżowego: Różnica w odsetku pozytywnych odpowiedzi dla kobiet wzrosła, podczas gdy dla mężczyzn zmalała. Mimo to młodszy mężczyzna nadal miał niemal dwa razy większe szanse na zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną niż starszy kandydat.
Na podstawie tych wyników raport zwrócił uwagę na istnienie dwóch nakładających się kategorii społecznych, które powodują dyskryminację: ageizmu i nierówności płci. Kobiety w tym kontekście są narażone na podwójne wykluczenie, co wymaga szerszych i bardziej kompleksowych rozwiązań. To zjawisko skrzyżowania kategorii dyskryminacji określa się mianem intersekcjonalności.
Badanie dostarczyło również informacji na temat różnic regionalnych w procesie rekrutacji. W Warszawie kobiety były rzadziej dyskryminowane niż w innych częściach Polski, jednak młodsze osoby częściej wybierano na kolejne etapy rekrutacji. Natomiast w pozostałych regionach kraju mężczyźni mieli większe szanse na dalszy udział w procesie rekrutacyjnym niż kobiety.
Analiza języka ofert pracy nie przyniosła jednoznacznych rezultatów. Choć w niektórych ogłoszeniach pojawiały się sformułowania takie jak „młody”, „dynamiczny” czy „energiczny” zespół, były one stosunkowo rzadkie. Warto jednak uwzględnić specyfikę badanych branż, które mogły wpływać na wyniki analizy.
Dlaczego powinniśmy zajmować się zjawiskiem ageizmu?
Sytuacja demograficzna w Polsce oraz w wielu krajach zachodniej Europy nie napawa optymizmem – społeczeństwa starzeją się, co oznacza, że liczba osób starszych wkrótce przewyższy liczbę osób w tzw. wieku produkcyjnym. Skutki kryzysu demograficznego będą odczuwalne zarówno w wymiarze ekonomicznym, jak i społecznym.
Jednym z najważniejszych społecznych skutków braku włączania osób starszych lub dyskryminacji ze względu na wiek jest poczucie izolacji i wyobcowania. Zjawisko to ma ogromny wpływ na kondycję psychiczną i fizyczną, co podkreśla WHO w raporcie Global Report on Ageism (2021). Organizacja wskazuje, że przeciwdziałanie wykluczeniu wynikającemu z ageizmu realnie poprawia stan zdrowia jednostek. Jak podkreśla WHO, izolacja i osamotnienie to poważne problemy zdrowotne, a doświadczenie ageizmu wiąże się z krótszą długością życia, gorszym stanem zdrowia fizycznego i psychicznego, wolniejszym powrotem do zdrowia po niepełnosprawności oraz spadkiem funkcji poznawczych.
Do innych negatywnych skutków wykluczenia ze względu na wiek należą brak aktywności zawodowej, co w konsekwencji prowadzi do ubóstwa i braku stabilizacji finansowej, oraz zwiększone ryzyko przemocy wobec tej grupy społecznej. Problemów związanych z ageizmem jest wiele, a starzejące się społeczeństwo wymaga szczególnej uwagi w tej kwestii.
Ageizm to nie tylko kryzys w obszarze ochrony zdrowia i kondycji psychicznej, ale także w zakresie praw człowieka. Patrząc na ten problem z perspektywy ekonomicznej, należy zauważyć, że skutki ageizmu generują ogromne koszty dla społeczeństwa. Właśnie dlatego zapobieganie temu zjawisku jest tak ważne.
Aktywizacja
Pomijanie osób ze względu na wiek jest uważane za jedno z bardziej akceptowalnych społecznie uprzedzeń. Aby zmienić ten stan rzeczy, niezbędne są badania, kampanie edukacyjne, zmiana ogólnej narracji oraz wdrożenie odpowiednich polityk.
Na rynku pracy ageizm przejawia się w ograniczonych możliwościach dla starszych pracowników, dysproporcjach w zatrudnianiu i awansach, a także w praktykach dyskryminacyjnych, takich jak przymusowe przechodzenie na wcześniejszą emeryturę (Addressing ageism: a key priority for a society of longevity, European Commission, 2024).
Produktywność ekonomiczna jest istotnym elementem funkcjonowania zarówno gospodarki, jak i społeczeństwa. Brak zaangażowania osób starszych w życie społeczne i zawodowe to wyraz braku solidarności międzypokoleniowej, osłabienia więzi społecznych i ograniczonych kontaktów międzyludzkich.
Jednym z interesujących przykładów działań aktywizacyjnych jest inicjatywa zrealizowana w Stanach Zjednoczonych, polegająca na integracji osób starszych w środowisku akademickim. Projekt Age-Friendly University, stworzony przez American Psychological Association w 2022 roku, miał na celu zaangażowanie starszych w życie uniwersytetu w różnych formach: jako studentów, partnerów społecznych i badawczych oraz mieszkańców kampusów. Dzięki tej inicjatywie promowano inkluzywność środowiska akademickiego, zwiększenie widoczności starszych pokoleń oraz integrację międzypokoleniową w ramach wspólnoty uniwersyteckiej.
Partycypacja starszych pokoleń a inicjatywa DEI
Ostatnio wiele uwagi poświęca się rozwiązaniom mającym na celu tworzenie różnorodnych zespołów pracy. Idea ta zakłada, że miejsca pracy złożone z osób o różnych potencjałach, neuroróżnorodności, niezależnie od tożsamości płciowej, orientacji seksualnej czy pochodzenia, mogą sprzyjać lepszym warunkom pracy oraz rozwojowi firmy. Niestety, w tym kontekście rzadko porusza się temat potrzeby rozwiązywania narastających problemów w komunikacji międzypokoleniowej, które wynikają m.in. z braku kultury pracy uwzględniającej osoby w różnym wieku.
Mówiąc o „różnym wieku”, należy zwrócić uwagę na konieczność eliminowania ograniczeń, np. rekrutacyjnych, ze względu na wiek i doświadczenie. Oczywiście wymagania i specyfika danego stanowiska mają znaczenie, jednak odgórne założenie, że osoby w określonym wieku nie nadają się do wykonywania konkretnych zawodów, może być błędne. Tego rodzaju uprzedzenia zamykają przed pracownikami i pracodawcami wiele możliwości rozwoju. Szeroki proces rekrutacyjny i brak uprzedzeń dają szansę na znalezienie naprawdę obiecujących kandydatów.
Z perspektywy pracownika kluczowe jest utrzymanie aktywności zawodowej, rozumianej jako chęć podnoszenia kwalifikacji, uczestnictwo w szkoleniach oraz aktywność networkingowa, która może zwiększyć jego przewagę w procesie rekrutacji. Jednak najważniejsze pozostaje holistyczne podejście do problemu ageizmu – od podnoszenia świadomości społecznej, przez wdrażanie dobrych praktyk w miejscu pracy, po tworzenie spójnych polityk przeciwdziałających dyskryminacji ze względu na wiek.
Źródła:
- https://www.apa.org/monitor/2022/06/news-learners-all-ages
- https://synergia.wz.uw.edu.pl/artykuly/ageizm-na-rynku-pracy-na-czym-polega-komu-grozi-i-jak-mu-przeciwdzialac/
- https://joint-research-centre.ec.europa.eu/jrc-news-and-updates/addressing-ageism-key-priority-society-longevity-2024-07-11_en
- https://www.who.int/teams/social-determinants-of-health/demographic-change-and-healthy-ageing/combatting-ageism/global-report-on-ageism
- https://www.apa.org/monitor/2023/03/cover-new-concept-of-aging
