Luka płacowa to jedno z częściej komentowanych i powszechnie występujących zjawisk, które wpływają na warunki życia kobiet oraz pogłębiają nierówności. W Polsce wskaźnik GPG w roku 2022 wyniósł 7,8% (wg danych z badania Struktura wynagrodzeń realizowanych przez Eurostat). Czym różnią się pojęcia luki płacowej od gender pay gap? Jakie kroki mogą przyczynić się do wyrównania wynagrodzeń?
Projekt ustawy
Ministra rodziny, pracy i polityki społecznej, Agnieszka Dziemianowicz-Bąk w grudniu 2024 powołała zespół, który nadzoruje pracę nad projektem ustawy o wyrównaniu płac między płciami w Polsce. Projekt ten jest wdrożeniem unijnej dyrektywy a w skład zespołu wchodzą m. in.: przewodniczący Liwiusz Laska, dyrektor generalny ministerstwa, przedstawiciele resortu, Państwowej Inspekcji Pracy, Urzędu Zamówień Publicznych oraz Ministerstwa Sprawiedliwości.
Definicja luki płacowej
Przypomnijmy czym charakteryzuje się luka płacowa oraz czym różni się od pojęcia gender pay gap:
Gender pay gap – to szersze pojęcie, obejmujące zarówno lukę płacową brutto (unadjusted gender pay gap), jak i lukę płacową skorygowaną (adjusted gender pay gap). Opisuje różnicę w średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, najczęściej wyrażoną jako procent wynagrodzenia mężczyzn. Jest to termin używany na arenie międzynarodowej i uwzględnia zarówno bezpośrednie różnice w wynagrodzeniach, jak i czynniki społeczno-ekonomiczne wpływające na płace kobiet i mężczyzn.
Luka płacowa - w Polsce ten termin jest często używany jako tłumaczenie gender pay gap, jednak bywa stosowany w węższym znaczeniu. Czasami odnosi się wyłącznie do nieskorygowanej luki płacowej (czyli różnicy w wynagrodzeniach bez uwzględnienia branży, stanowiska czy doświadczenia), a czasami tylko do elementów związanych z dyskryminacją płacową. Podsumowując: Gender pay gap to pojęcie obejmujące zarówno różnice w wynagrodzeniach, jak i szerszy kontekst społeczno-ekonomiczny, który wpływa na zarobki kobiet i mężczyzn. Luka płacowa może uwzględniać te aspekty, ale w polskim kontekście często odnosi się jedynie do samej różnicy w wynagrodzeniach, bez uwzględnienia innych czynników kształtujących sytuację ekonomiczną kobiet.
Jak przypomina GUS:
Zgodnie z metodologią Eurostatu wskaźnik GPG jest obliczany na podstawie przeciętnych stawek godzinowych wynagrodzeń ogółem brutto za czas opłacony zatrudnionych. Technicznie GPG to różnica między przeciętną godzinową stawką wynagrodzenia brutto mężczyzn i kobiet odniesiona do przeciętnej godzinowej stawki wynagrodzenia brutto mężczyzn. Wskaźnik jest wyrażany w procentach.
Ile wynosi luka płacowa w UE i Polsce? Najnowsze dane Eurostatu
Unia Europejska opublikowała dane zebrane przez Eurostat, które pokazują poziom gender pay gap w poszczególnych krajach członkowskich. Średnia luka płacowa w UE wyniosła 12%, a Polska uplasowała się na 9. miejscu z jedną z najniższych luk płacowych, wynoszącą 7,8%. Najmniejszą luką płacową może pochwalić się Belgia (0,7%), natomiast Luksemburg nie odnotował luki płacowej w ogóle – jest to jedyny kraj, w którym kobiety zarabiają średnio więcej od mężczyzn (-0,9%!). Z kolei największy gender pay gap występuje na Łotwie (19%), a także w Austrii (18,3%) i Czechach (18%).
Mimo dobrego wyniku Polski warto zauważyć, że poziom luki płacowej nie zmienił się od 2022 roku. Tymczasem średnia w Unii spadła o 0,2 punktu procentowego (z 12,2% do 12%), co stanowi niewielki, ale zauważalny postęp.
Czy te dane powiedzą nam wszystko? Niekoniecznie.
Przy badaniu gpd oblicza się różnicę pomiędzy średnimi stawkami godzinowymi brutto, które otrzymują kobiety i mężczyźni oraz uwzględnia się firmy, które zatrudniają przynajmniej 10 pracowników. Mimo twardych danych ich interpretacja powinna brać pod uwagę również wysoki lub niki udział kobiet w rynku pracy w poszczególnych krajach UE. Do innych ważnych czynników zalicza się także: odsetek obiet pracujących zawodowo w niepełnym wymiarze godzinowym lub w ograniczonej liczbie branż.
Jakie są przyczyny luki płacowej?
Powodów, dla których istnieje luka płacowa między kobietami a mężczyznami może być wiele, na ten temat pisaliśmy już w naszym artykule Kobiety na rynku pracy, gdzie opisywaliśmy wpływ segregacji i polityki na rynek pracy.
Raport Instytutu Badań Strukturalnych Nierówności płacowe kobiet i mężczyzn. Pomiar, trendy, wyjaśnienia (2015) przedstawiały następujące powody luki płacowej:
- Dane Narodowego Banku Polskiego potwierdzają, że kobiety oczekują niższych wynagrodzeń niż mężczyźni, mimo że są lepiej wykształcone.
- W eksperymentach, gdy uczestnikom zaproponowano wynagrodzenie 3-10$, a następnie wypłacono jedynie 3$, aż 9 razy więcej mężczyzn niż kobiet poprosiło o podwyżkę.
- Gdy kobiety zostały poinformowane o skłonności innych (bez informacji, że chodzi o mężczyzn), ich reakcje były podobne do męskich. Sugeruje to, że niższe oczekiwania płacowe wynikają z norm społecznych, a nie z wrodzonych cech.
Oczywiście jest to tylko część powodów wymienionych w raporcie, a z uwagi na to, że badanie było przeprowadzone 10 lat temu dziś możemy zestawić jego wyniki z nowszymi raportami takimi jak Kobiety, rynek pracy i równość płac. Raport Stowarzyszenia Kongres Kobiet (2023), który odwołuje się m.in. do zinternacjonalizowanych, strukturalnych działań, społecznych i politycznych o charakterze patriarchalnym. Co oznacza, odwołujące się do wniosków z raportu Instytutu Badań Strukturalnych, że pewne schematy działania kobiet są pokłosiem patriarchalnej kultury, braku systemowego i politycznego wsparcia oraz edukacji w zakresie walki o swoje prawa.
Jak podaje raport Stowarzyszenia Kongres Kobiet:
Konieczne są nowe ustawy wprowadzające „twarde” narzędzia realizacji praw pro-równościowych. Równocześnie należy wzmocnić „miękkie” działania na rzecz zmiany stereotypów dotyczących roli kobiet w społeczeństwie i zwiększenia wiedzy na temat równości.
Dyrektywa unijna a nowa ustawa
Rząd deklaruje, że nowe regulacje mają na celu wzmocnienie reprezentatywności organizacji pracodawców, co będzie realizowane poprzez proces konsolidacji i konfederowania się. Nowe kryteria reprezentatywności powinny usprawnić negocjacje i dialog pomiędzy największymi organizacjami pracodawców a związkami zawodowymi, ułatwiając osiąganie porozumień w kluczowych kwestiach. Strona rządowa zebrała wszystkie postulaty zgłaszane zarówno przez pracodawców, jak i związki zawodowe, aby uwzględnić je w nowych przepisach.
To również krok w stronę wdrożenia unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń, której celem jest zlikwidowanie luki płacowej. Już w 2026 roku firmy będą zobowiązane do składania pierwszych raportów dotyczących różnic w wynagrodzeniach. Oznacza to większą transparentność płac, konkretne mechanizmy egzekwowania równości wynagrodzeń, regularne monitorowanie oraz nowe obowiązki dla pracodawców.
Tak naprawdę nie mamy dużo czasu, bo zgodnie z dyrektywą pierwsze raporty o luce płacowej mają być przygotowane za cały 2026 r. Warto więc, aby ustawa była gotowa już jesienią, by wszyscy mieli czas na przygotowanie się do nowych wymogów.
– podkreśla Liwiusz Laska, Dyrektor Generalny Ministerstwa. Eksperci i przedstawiciele biznesu zostaną zaproszeni do prac nad ustawą, by lepiej zrozumieć wyzwania związane z jej wdrożeniem. Podsumowanie
Podjęcie prac nad ustawą implementującą unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń to kluczowy krok w stronę likwidacji luki płacowej w Polsce. Wprowadzenie nowych regulacji nie tylko zwiększy transparentność wynagrodzeń, ale także umożliwi skuteczniejsze egzekwowanie zasad równości płac oraz monitorowanie różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami.
Choć Polska należy do krajów o stosunkowo niskiej luce płacowej w porównaniu z innymi państwami UE, brak jej spadku w ostatnich latach pokazuje, że konieczne są dalsze działania systemowe. Przedsiębiorstwa i instytucje publiczne mają niewiele czasu na dostosowanie się do nowych wymogów, a pierwsze raporty będą musiały zostać przygotowane już za cały 2026 rok.
Źródła
- https://www.pap.pl/aktualnosci/kobiety-w-ue-nadal-zarabiaja-mniej-niz-mezczyzni-wiemy-ile-wynosi-luka-placowa
- https://lewiatan.org/wp-content/uploads/2023/03/RAPORT-KOBIETY-RYNEK-PRACY-I-ROWNOSC-PLAC.pdf
- https://stat.gov.pl/dla-mediow/komunikaty-prasowe/komentarz-do-artykulu-luka-placowa-to-nie-temat-do-zartow-a-gus-robi-z-danych-parodie-autorstwa-joanny-solskiej-polityka-z-12-12-2024-r-,135,1.html?pdf=1
- https://www.gov.pl/web/rodzina/aplikacja-do-mierzenia-nierownosci-placowych
- https://www.linkedin.com/posts/ministerstwo-rodziny-pracy-i-polityki-spolecznej_radadialoguspoagkecznego-mrpips-pracowiteministerstwo-activity-7295754678980481024-YZsT?utm_source=share&utm_medium=member_desktop&rcm=ACoAAFM2EBMBk9O65SQw44kutu3WYlFoLy8nVHE
- https://www.oecd.org/en/data/indicators/gender-wage-gap.html
