Sytuacja kobiet na rynku pracy wymaga ciągłej poprawy. Problem nie dotyczy jedynie zarobków, lecz także szerokiego spektrum kwestii wynikających m.in. z przypisanych społecznych ról płciowych oraz stereotypów, które dotykają także mężczyzn. Nierówności na rynku pracy wyraźnie wskazują, że kobiety wciąż nie uzyskały, często gwarantowanych przez konstytucję, podstawowych praw do równego traktowania i wynagrodzenia na tych samych stanowiskach, co mężczyźni.
Ewaluacja pracy kobiet i mężczyzn
Mężczyźni i kobiety osiągający takie same, wysokie wyniki pracy otrzymują różny rodzaj informacji zwrotnej od swoich przełożonych. W 2024 roku firma Textio, specjalizująca się w tworzeniu inkluzywnych i neutralnych płciowo ofert pracy, opublikowała raport, który ukazuje różnice między oceną kobiet i mężczyzn w kontekście zawodowym.
Analiza ocen wydajności 23 000 osób z ponad 250 organizacji wykazała, że 76% kobiet otrzymało negatywną informację zwrotną, mimo że osiągnęły najlepsze wyniki w pracy. Mężczyźni, osiągający ten sam, najwyższy wynik, byli znacznie rzadziej krytykowani – tylko 2% z nich otrzymało negatywną ocenę od swoich przełożonych.
Kieran Snyder, analityczka z Textio, tłumaczy, że kobiety są poddawane ocenie społecznej, która koncentruje się na ich prezencji w otoczeniu, a nie na faktycznych umiejętnościach. Badanie pokazuje, że 88% kobiet otrzymało uwagi dotyczące swojej osobowości w pracy, podczas gdy podobne opinie otrzymało jedynie 12% mężczyzn. Mężczyźni są oceniani konstruktywnie, pod kątem obserwacji ich rozwoju zawodowego, natomiast kobiety – głównie pod względem zachowań, usposobienia i osobowości.
Na podstawie tych badań łatwo zauważyć podwójne standardy dotyczące ewaluacji kobiet, od których wymaga się zachowań zgodnych z wymogami społecznymi przypisanymi płci. Kobiety mają być współczujące, przyjazne, chętne do współpracy i sympatyczne. Jednocześnie siła stereotypu jest krzywdząca również dla mężczyzn, od których oczekuje się twardości charakteru, braku emocjonalnych reakcji i przywództwa. Jednak to kobiety są bardziej narażone na negatywne skutki stereotypów, które wpływają na ich ocenę w miejscu pracy.
Luka płacowa
Kobiety nadal zarabiają mniej niż mężczyźni, a ich aktywność zawodowa oraz ścieżki kariery są inne. W raporcie "Women and Men at Work" (Uniwersytet Oksfordzki, 2024) zaprezentowano dane dotyczące zarobków kobiet w wieku produkcyjnym w Wielkiej Brytanii. W 2019 roku przeciętna kobieta zarabiała tam o 40% mniej niż mężczyzna. Mimo że różnica ta zmniejszyła się o 13 punktów procentowych na przestrzeni 25 lat, nadal jest to znacząca dysproporcja, przyczyniająca się do tzw. gender gap.
Raport "Kobiety, rynek pracy i równość płac" (2023) zrealizowany przez Instytut Badań Pollster wskazuje na czynniki wpływające na sytuację kobiet na rynku pracy, takie jak poziom wykształcenia, wykonywanie nieodpłatnej pracy w domu czy trudności w powrocie do pracy po urlopie macierzyńskim. Raport zwraca uwagę na niezgodność nierówności wynagrodzeń z Konstytucją RP (art. 33), Kodeksem Pracy (rozdział IIa, art. 18) oraz międzynarodowymi umowami, które Polska przyjęła w ramach członkostwa w ONZ i Unii Europejskiej.
Brak jawności płac oraz niska świadomość społeczna przyczyniają się do utrzymywania luki płacowej. W Polsce aż 78% kobiet i mężczyzn nie spotkało się z terminem "luka płacowa". Nawet wśród osób z wyższym wykształceniem z większych miast termin ten jest wciąż mało znany – aż 74% z nich nie miało z nim styczności.
Elementy ograniczające rozwój kariery kobiet
Jednym z wyzwań dla kobiet na rynku pracy jest wykonywanie nieodpłatnej pracy opiekuńczej, co prowadzi do asymetrii między obowiązkami zawodowymi a życiem prywatnym. Dysproporcja ta pogłębiła się w czasie pandemii, a w 2022 roku dodatkowo pogorszyła sytuację kobiet, które odczuły kryzys bardziej ze względu na niższe płace i emerytury.
Niska aktywność zawodowa kobiet w Polsce wygląda następująco: współczynnik aktywności zawodowej kobiet w wieku produkcyjnym (18–59/64 lata) wzrósł z 72,1% do 76%, a mężczyzn z 80% do 83,5% (I kw. 2019 – I kw. 2022).
W ostatnich czterech latach sytuacja kobiet na rynku pracy pogorszyła się w porównaniu z mężczyznami. Niższa aktywność zawodowa, wyższy poziom dezaktywizacji i niższe zarobki są efektem obowiązków rodzinnych, które odpowiadają za 32% przyczyn bierności zawodowej kobiet, w porównaniu do 3% w przypadku mężczyzn.
Efekt bliskości
Efekt bliskości (ang. proximity bias) to zjawisko opisane w artykule "Watch Out for These 3 Gender Biases in Performance Reviews" w Harvard Business Review. Badania przeprowadzone w HAPI Consulting wykazały, że kobiety pracujące zdalnie były oceniane z większą dozą sceptycyzmu i niepewności w porównaniu z mężczyznami pracującymi w biurze. Przełożeni częściej postrzegali mężczyzn obecnych w biurze jako bardziej zaangażowanych i efektywnych, co może wynikać z poczucia kontroli i przekonania o wyższej wartości ich pracy.
Segregacja rynku pracy
Rynek pracy można podzielić na dwa sposoby: poziomy i pionowy. Segregacja pozioma odnosi się do podziału na zawody, natomiast pionowa – do stanowisk w hierarchii zawodowej. Z badań Stowarzyszenia Kongresu Kobiet wynika, że zawody uważane za „kobiece” są zazwyczaj mniej cenione społecznie, oferują mniejsze możliwości awansu i są gorzej opłacane. Co ciekawe, niewielu mężczyzn zdaje sobie sprawę z uprzywilejowanej pozycji tzw. „męskich zawodów” i ich tradycyjnego osadzenia w strukturze społecznej. Aż 40% respondentów zgadza się z tezą, że zawody „kobiece” mają niższy prestiż niż te tradycyjnie przypisywane mężczyznom. W tej grupie przeważają kobiety – ponad połowa (52%) podziela tę opinię, podczas gdy wśród mężczyzn jedynie około 30% zgadza się z takim stwierdzeniem, a 54% wyraża odmienny pogląd.
Wpływ polityki na rozwój kariery kobiet
Polityka państwowa odgrywa istotną rolę w kształtowaniu możliwości zawodowych kobiet. Obecne uwarunkowania polityczne, takie jak urlopy rodzicielskie, opieka nad dziećmi czy system podatkowy i świadczeń, często wzmacniają tradycyjny podział ról płciowych, nawet jeśli na pierwszy rzut oka wydają się neutralne. Na przykład, dotacje socjalne opodatkowane razem z dochodami rodziny mogą zniechęcać do podjęcia pracy przez drugiego żywiciela, którym najczęściej jest kobieta. Jednocześnie polityki mające na celu promowanie bardziej sprawiedliwego podziału obowiązków przynoszą zwykle ograniczone efekty.
Propozycje działań
Aby poprawić sytuację kobiet na rynku pracy, rekomenduje się prowadzenie polityk prorównościowych, wolnych od patriarchalnych przekonań i skoncentrowanych na partnerstwie. Polityki te powinny być szczegółowe, z określonym harmonogramem działań i źródłami finansowania. W procesie zmian kluczową rolę odgrywa biznes, który, wprowadzając strategie równościowe, może wpływać na kulturę organizacyjną i stymulować zmiany również w mniejszych przedsiębiorstwach.
Podsumowanie
Pomimo wieloaspektowej dyskryminacji kobiet na rynku pracy, badania i analizy wskazują na możliwości poprawy w tym obszarze. Sytuacja wymaga nie tylko zdecydowanych działań politycznych, ale także transformacji dotychczasowego modelu społecznego.
Źródła: 1. https://lewiatan.org/wp-content/uploads/2023/03/RAPORT-KOBIETY-RYNEK-PRACY-I-ROWNOSC-PLAC.pdf
2. https://fortune.com/2024/08/08/most-high-performing-women-recieve-negative-feedback-quit-jobs/
3. https://ifs.org.uk/inequality/women-and-men-at-work/
4. https://hbr.org/2023/06/watch-out-for-these-3-gender-biases-in-performance-reviews
