Z badań CIOP-PIB wynika, że pracownicy ufają tym przełożonym, którzy odpowiedzialnie zarządzają bezpieczeństwem, higieną oraz warunkami pracy. Jak więc budować zaufanie w organizacji?

Zaufanie powstaje stopniowo; wymaga czasu, konsekwencji i spójnych działań. Doraźne inicjatywy czy przypadkowe zmiany nie tworzą trwałych fundamentów organizacji. Tymczasem zaufanie pracowników do kadry zarządzającej jest jednym z kluczowych elementów silnej firmy, która dzięki stabilnemu zespołowi i mniejszej rotacji pracowników może skutecznie radzić sobie zarówno z mniejszymi, jak i poważniejszymi kryzysami pojawiającymi się w jej rozwoju.

Pokazuje to, jak dużą wartość stanowią ludzie; doświadczeni, dobrze komunikujący się i właściwie zarządzani. Pracownicy, którzy ufają swoim przełożonym, tworzą zespoły odporne na trudności i zdolne do stałego rozwoju. Co zatem realnie wpływa na poziom zaufania do zarządu? Jakie działania pomagają budować dobre relacje z pracownikami? I jaką rolę odgrywa w tym dbałość o bezpieczeństwo i higienę pracy?

W ramach VI etapu programu wieloletniego „Rządowy Program Poprawy Bezpieczeństwa i Warunków Pracy”, finansowanego w części dotyczącej zadań służb państwowych ze środków Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy przeprowadził w latach 2023–2025 badanie dotyczące wpływu sposobu zarządzania BHP na poziom zaufania pracowników do kierownictwa.

Wyniki pokazały, że dla pracowników kluczowe znaczenie mają zaangażowanie kadry zarządzającej oraz jakość warunków pracy. To właśnie te elementy wzmacniają zaufanie i sprzyjają budowaniu dobrych relacji z przełożonymi. Pracownicy oceniają zarówno stan bezpieczeństwa i higieny pracy w organizacji, jak i sprawiedliwość systemu wynagrodzeń - im wyższa ich ocena, tym większe zaufanie wobec zarządu.

Według CIOP-PIB zależność między poziomem zaufania pracowników a oceną działań kierownictwa jest statystycznie istotna - współczynnik korelacji wynosi 0,85, co wskazuje na bardzo silny związek między tymi czynnikami.

Komu ufają pracownicy i pracowniczki?

Temat zaufania pracowników do kierownictwa analizował nie tylko CIOP-PIB. W raporcie Enpulse „Zaangażowanie 2025” przedstawiono dane wskazujące, że aż 43% pracowników nie deklaruje zaufania do decyzji podejmowanych przez zarząd firmy. Autorzy raportu podkreślają, że nie jest to problem pojedynczych relacji między pracownikami a liderami, lecz zjawisko systemowe, związane ze stylem zarządzania oraz kulturą organizacyjną.

Co jeszcze towarzyszy sceptycyzmowi wobec zarządu? Niska ocena jakości przywództwa oraz sposobu zarządzania zmianą współwystępuje z wysokim poziomem stresu wśród pracowników. Brak zaufania przekłada się także na niższe zaangażowanie w pracę oraz mniejszą motywację do rozwoju zawodowego.

Z badań CIOP-PIB wynika natomiast, że niski poziom zaufania do przełożonych wiąże się przede wszystkim z brakiem ich wiarygodności, rozumianej jako uczciwość, rzetelność oraz kompetencje. Zaobserwowano również ograniczone zaufanie pracowników do współpracowników, co z kolei łączy się z negatywną oceną systemu wynagradzania oraz zasad awansowania w organizacji.

Pracownicy ufają przede wszystkim tym przełożonym, którzy dają przykład poprzez codzienne, autentyczne i konsekwentne działania. Wiarygodność i dotrzymywanie słowa mają tu kluczowe znaczenie - decydują o tym, czy pracownicy ufają swoim liderom, a także wpływają na poczucie bezpieczeństwa w miejscu pracy. Gdy zarząd traktuje poważnie kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy, pracownicy widzą, że zasady tworzone przez kierownictwo nie są jedynie formalnym zbiorem przepisów, lecz rzeczywistym kodeksem dobrych praktyk obowiązujących wszystkich w organizacji.

3 powody dlaczego warto budować zaufanie w organizacji

Dziś coraz częściej podkreśla się, że zaufanie pracowników jest jednym z najważniejszych filarów nowoczesnej organizacji. Firmy funkcjonujące w zmiennym i nieprzewidywalnym otoczeniu rynkowym muszą mierzyć się z licznymi wyzwaniami i kryzysami - nie tylko zewnętrznymi, ale również wewnętrznymi. Gdy organizacji brakuje silnego rdzenia, którym są przede wszystkim pracownicy oraz relacje między nimi a kierownictwem, zaczyna ona osłabiać się od środka. W takiej sytuacji nawet niewielki kryzys zewnętrzny może zachwiać jej niestabilnymi fundamentami.

Dlatego coraz większą wagę przykłada się do tego, aby pracownicy mogli na co dzień polegać na swoich przełożonych - nie tylko w wyjątkowych sytuacjach, lecz w codziennych działaniach i decyzjach zarządu.

Po pierwsze: zaufanie ogranicza rotację pracowników. Lojalność buduje się poprzez poczucie bezpieczeństwa w miejscu pracy oraz wiarygodność działań pracodawcy. Pracownicy, którzy ufają organizacji, chętniej pozostają w niej na dłużej.

Po drugie: stabilny zespół, który ufa swoim przełożonym, pozwala oszczędzać czas i pieniądze. Kapitał ludzki stanowi siłę napędową organizacji i jej najcenniejszy zasób.

Po trzecie: wysokie kompetencje kierownictwa wzmacniają wiarę pracowników w sens wykonywanej pracy oraz w podejmowane przez organizację działania.

Jakościowe przywództwo to bezpieczeństwo pracowników

„Przykład idzie z góry”, „ryba psuje się od głowy” - wszyscy znamy te powiedzenia, jednak nie zawsze uświadamiamy sobie, jak dużą rolę odgrywają autorytet i hierarchia w organizacji. Rolą lidera lub osoby zarządzającej jest przede wszystkim wcielanie w życie zasad, które proponuje pracownikom i klientom. Tylko autentyczność pozwala budować trwałe relacje oparte na lojalności, szacunku i zaufaniu.

Przestrzeganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy przez zarząd oraz aktywne promowanie tych działań ma kluczowe znaczenie dla pracowników i tworzenia bezpiecznych warunków pracy w organizacji.

Jakie działania wdrożyć, aby wzmocnić zaufanie i BHP? Rekomendacje CIOP-PIB

Z danych wynika, że sprawiedliwy system wynagrodzeń jest jednym z kluczowych czynników wpływających na poziom zaufania pracowników do zarządu. Transparentny system, oparty na jednolitych zasadach, stanowi fundament budowania zdrowej atmosfery pracy oraz odpowiedzialnej kultury organizacyjnej.

Z rekomendacji CIOP-PIB wynika, że najskuteczniejszy jest system wynagrodzeń oparty na:

obiektywizmie: brak uprzedzeń (np. ze względu na płeć czy pochodzenie), ocena oparta na faktach i kryteriach merytorycznych,
spójności: system wynagrodzeń powinien opierać się na jasno określonej i konsekwentnie stosowanej logice,
zależności od efektów pracy: wynagrodzenie powinno być powiązane z rezultatami, na które pracownik realnie ma wpływ,
proporcjonalności: wynagrodzenie adekwatne do stanowiska, wymagań oraz zakresu odpowiedzialności,
rozwoju i nagradzaniu: jasno określone ścieżki awansu i możliwości rozwoju zawodowego,
przejrzystości i prostocie: jawne i zrozumiałe kryteria wynagradzania,
porównywalności: jednakowe zasady stosowane w całej organizacji,
pozytywnej motywacji: wspieranie osiągnięć zamiast systemu opartego na karach,
szybkości nagradzania: możliwie szybkie docenianie osiągniętych rezultatów.

Kolejnym istotnym elementem jest realna dbałość zarządu o bezpieczeństwo i higienę pracy oraz stałe doskonalenie warunków pracy. Pracownik, który widzi zaangażowanie i troskę liderów o bezpieczeństwo, odczuwa większy szacunek wobec organizacji i silniej angażuje się w wykonywane obowiązki. Rekomendacje obejmują więc m.in.: stałe monitorowanie poziomu BHP, regularną ocenę ryzyka zawodowego oraz systematyczną edukację pracowników w zakresie bezpieczeństwa pracy.

Niezbędne jest również zapewnienie pracownikom odpowiedniej organizacji, czasu, szkoleń i zasobów - na przykład konsultacje powinny odbywać się w godzinach pracy, a pracownicy za udział w nich powinni otrzymywać standardowe wynagrodzenie.

Podsumowanie

Zaufanie pracowników do kierownictwa stanowi jeden z kluczowych fundamentów silnej i odpornej organizacji, a jego budowanie jest ściśle powiązane z jakością zarządzania BHP oraz kulturą organizacyjną. Badania pokazują, że zaangażowanie liderów, sprawiedliwe zasady wynagradzania i realna troska o warunki pracy wzmacniają relacje, ograniczają rotację i zwiększają bezpieczeństwo. Organizacje, które konsekwentnie rozwijają zaufanie, tworzą stabilne zespoły lepiej przygotowane na zmiany i kryzysy.

Źródła: