Women @ Work 2025: czyli pogarszająca się sytuacja kobiet na rynku pracy. Cz. II

Wracamy do raportu Deloitte, który pokazuje, że wskaźniki dotyczące dobrostanu, bezpieczeństwa i równości w obszarze kobiet na rynku pracy znów idą w dół.

Kobieta jako opiekunka domu: mit czy teraźniejszość?

Jeśli wydaje nam się, że kultura wyraźnie dzieląca kobiety i mężczyzn poprzez przypisywanie im określonych ról i obowiązków dawno już odeszła w przeszłość, to jest to przekonanie błędne. Choć wiele się zmieniło, dane jednoznacznie pokazują, że tradycyjna rola kobiet – polegająca na dbaniu o dom oraz sprawowaniu opieki nad dziećmi, osobami chorymi i starszymi – wciąż jest podtrzymywana i znajduje swoje odzwierciedlenie w sposobie, w jaki kobiety funkcjonują na rynku pracy. Praca domowa i opiekuńcza (household labor) nie jest dziś zazwyczaj postrzegana jako zadanie kobiet w sposób intencjonalny czy otwarcie deklarowany. Stanowi ona raczej konsekwencję paradygmatu utrwalonego przez wieki, zgodnie z którym mężczyzna „wyruszał na polowanie”, a kobieta „zajmowała się domem”, co samo w sobie jest historycznym uproszczeniem. Czasy jednak się zmieniły: współczesnym „polowaniem” stała się praca zawodowa, a rozwój technologii w dużej mierze zniwelował różnice związane z siłą fizyczną czy sprawnością. Klasyczny argument odwołujący się do mężczyzny wnoszącego lodówkę na czwarte piętro traci dziś sens, skoro takie zadania rzadko wykonywane są samodzielnie, a coraz częściej przy użyciu sprzętu lub przez wyspecjalizowane firmy. Niezależnie jednak od argumentu siły, który nigdy nie powinien stanowić uzasadnienia dla nierówności, utrzymujący się podział obowiązków, szczególnie widoczny w pracy opiekuńczej wykonywanej głównie przez kobiety, pozostaje kolejnym dowodem na to, że równość nie jest stanem osiągniętym raz na zawsze, lecz procesem wymagającym ciągłego wysiłku.

Zgodnie z raportem Deloitte kobiety mieszkające z partnerem wykonują większość prac domowych. Obejmuje to między innymi sprzątanie, opiekę nad dziećmi i innymi dorosłymi, robienie zakupów oraz zarządzanie finansami a więc całościową organizację życia domowego. Co istotne, sytuacja ta utrzymuje się nawet wtedy, gdy kobieta jest głównym żywicielem rodziny, a takich przypadków dotyczy 36% respondentek. Mogłoby się wydawać, że jednym z możliwych rozwiązań tej nierównowagi byłby szerszy dostęp do świadczeń pracowniczych, takich jak płatny urlop opiekuńczy czy możliwość wzięcia wolnego w przypadku nagłych zobowiązań opiekuńczych. Tymczasem w badaniu dostęp do takich rozwiązań deklaruje mniej niż cztery na dziesięć kobiet. Taki sam odsetek respondentek wskazuje, że ich kluczowym zmartwieniem są koszty opieki nad dziećmi lub dorosłymi osobami zależnymi, przy czym mniej niż dwie na dziesięć potwierdzają dostęp do niedrogich form opieki.

Sytuacja ta ma bezpośredni wpływ na pozycję kobiet na rynku pracy. W szczególności matki bywają postrzegane przez pracodawców jako „niewygodne” lub „nieopłacalne”, a w skrajnych przypadkach już samo planowanie ciąży staje się źródłem dyskryminacji, co stanowi rażące naruszenie praw reprodukcyjnych. Jednocześnie przedsiębiorstwa, którym zależy na efektywności ekonomicznej, powinny zwrócić uwagę na dane pokazujące realne straty wynikające z braku odpowiednich świadczeń opiekuńczych. W ciągu ostatnich dwunastu miesięcy około 16% kobiet sprawujących opiekę było zmuszonych nagle skorzystać z dnia wolnego od pracy z powodu nieprzewidzianych obowiązków opiekuńczych. Ograniczony dostęp do usług opiekuńczych przekłada się zatem na wymierne straty ekonomiczne dla firm: analizy oparte na badaniach ankietowych oraz danych publicznych wskazują, że skutkuje to ponad dwoma milionami niewykorzystanych dni pracy rocznie, co odpowiada potencjalnej utracie korzyści gospodarczych rzędu 16,5 miliarda dolarów.

Bezpieczeństwo kobiet w pracy

Bezpieczeństwo pracy to nie tylko odpowiednie warunki w budynku, szkolenia BHP czy właściwe wyposażenie stanowiska. Obejmuje ono również przeciwdziałanie mobbingowi i molestowaniu, a także szersze spojrzenie na kulturę pracy, w której to kobiety znacznie częściej stają się ofiarami przemocy ze strony mężczyzn. Jak pokazują dane, obawy kobiet dotyczące bezpieczeństwa nie ograniczają się wyłącznie do samego miejsca pracy, lecz obejmują również drogę do niej i z powrotem. 15% kobiet odczuwa bardzo wysoki lub skrajny niepokój o własne bezpieczeństwo podczas dojazdów do pracy, a 33% respondentek deklaruje taki sam poziom obaw w miejscu pracy. Problem ten dotyczy także mobilności zawodowej. Nieco ponad 10% kobiet zgłasza silny lęk o bezpieczeństwo podczas podróży służbowych. Źródłem tych obaw są przede wszystkim doświadczenia związane z nękaniem i molestowaniem seksualnym - około co dziesiąta respondentka przyznała, że była na nie narażona w trakcie wyjazdów służbowych.

Również samo miejsce pracy nie jest wolne od ryzyka krzywdy i przemocy wobec kobiet. W wielu przypadkach ich obawy mają swoje źródło w wcześniejszych doświadczeniach, które ukształtowały realistyczne oczekiwania co do potencjalnych zagrożeń. Zapytane o przyczyny swoich obaw, około 20% kobiet wskazało na nękanie ze strony współpracowników, w tym molestowanie seksualne oraz stalking, natomiast 17% doświadczyło niewłaściwych zachowań ze strony klientów, które wywołały u nich poczucie dyskomfortu.

W takich sytuacjach często pojawia się sugestia, aby kobiety „jaśniej stawiały granice” lub szybciej reagowały. Nie jest to jednak rozwiązanie problemu. Po pierwsze, doświadczenia nękania czy molestowania mogą wywoływać paraliżujący lęk, prowadzący do utraty poczucia sprawczości, trudności decyzyjnych, a niekiedy nawet do reakcji zamrożenia. Po drugie, nie w każdej organizacji i nie na każdym stanowisku zgłoszenie takich zachowań kończy się sprawiedliwością. Mimo że działania antymobbingowe, regulacje prawne oraz zmiany ustawowe coraz częściej formalnie stoją po stronie kobiet, wiele przypadków wciąż bywa zamiatanych pod dywan. Zdarza się również, że kobieta nie ma w firmie bezpiecznego i skutecznego kanału zgłaszania takich incydentów lub napotyka na relacje władzy, które podważają jej poczucie bezpieczeństwa także w samym procesie zgłaszania nadużyć.

5 czynników, które „zatrzymują” kobiety w pracy – co może zrobić organizacja

Raport Deloitte wskazuje pięć kluczowych obszarów, które mają decydujące znaczenie dla utrzymania kobiet na rynku pracy. Czynniki te nie dotyczą wyłącznie polityki równościowej, lecz realnie wpływają na stabilność zespołów, zaangażowanie pracownic oraz długofalową efektywność organizacji. Pierwszym z nich jest możliwość rozwoju kariery. Kobiety częściej niż mężczyźni rezygnują z pracy lub zmieniają ją, gdy nie widzą jasnych ścieżek awansu, dostępu do szkoleń czy realnych szans na obejmowanie ról decyzyjnych. Organizacje, które inwestują w transparentne procesy awansów, mentoring i rozwój kompetencji, zwiększają nie tylko retencję kobiet, lecz także różnorodność kadry zarządzającej. Drugim istotnym czynnikiem jest elastyczna organizacja pracy. Możliwość pracy zdalnej, hybrydowej lub elastycznych godzin pozwala kobietom skuteczniej łączyć obowiązki zawodowe z opiekuńczymi. Elastyczność nie powinna być traktowana jako przywilej, lecz jako standardowe narzędzie zarządzania nowoczesną organizacją. Trzecim elementem jest bezpieczna i inkluzywna kultura organizacyjna. Środowisko wolne od mobbingu, molestowania i dyskryminacji, w którym istnieją jasne procedury reagowania na nadużycia, ma kluczowe znaczenie dla poczucia bezpieczeństwa pracownic. Inkluzywność oznacza także realne słuchanie głosu kobiet i uwzględnianie ich doświadczeń w kształtowaniu polityk wewnętrznych. Czwartym czynnikiem jest wsparcie w zakresie zdrowia kobiet. Obejmuje ono zarówno dostęp do opieki zdrowotnej, jak i zrozumienie dla wyzwań związanych z cyklem menstruacyjnym, ciążą, menopauzą czy zdrowiem psychicznym. Organizacje, które normalizują te tematy i oferują konkretne rozwiązania, zmniejszają absencję i wypalenie zawodowe. Piątym obszarem jest możliwość zachowania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Nadmierne obciążenie pracą, brak wsparcia w sytuacjach opiekuńczych czy kultura stałej dyspozycyjności szczególnie dotykają kobiet. Firmy, które respektują granice czasu pracy i wspierają pracowników w sytuacjach życiowych, budują lojalność i długoterminowe zaangażowanie.

Podsumowując, zatrzymywanie kobiet w pracy nie wymaga jednorazowych deklaracji, lecz systemowych działań. Organizacje, które konsekwentnie wdrażają rozwiązania w tych pięciu obszarach, zyskują nie tylko bardziej stabilne i różnorodne zespoły, ale również realną przewagę konkurencyjną.

Women @ Work 2025: czyli pogarszająca się sytuacja kobiet na rynku pracy. Cz. II

Kobieta jako opiekunka domu: mit czy teraźniejszość?

Bezpieczeństwo kobiet w pracy

5 czynników, które „zatrzymują” kobiety w pracy – co może zrobić organizacja

Źródła:

Pozostałe historie

Artykuły, które pokochaliście: top 5 tekstów z Jobs Door

Women @ Work 2025, czyli pogarszająca się sytuacja kobiet na rynku pracy. Cz. I

Międzynarodowy Dzień Osób z Niepełnosprawnościami

70 lat do uzyskania równości na rynku pracy w UE: sprawdzamy nowy raport Gender Equality Index 2025

Odkrywaj tematy ważne dla Ciebie