Style odchodzenia z pracy są różne — czasem przez dłuższy czas przygotowujemy się do zmiany miejsca zatrudnienia, a decyzja ta nierzadko wiąże się z przekwalifikowaniem lub zmianą branży. Zdarza się też, że z nagłych powodów jesteśmy zmuszeni do niespodziewanego odejścia. Na decyzję o zakończeniu współpracy wpływają również czynniki związane z atmosferą w pracy, konfliktami, toksycznym środowiskiem czy osobistym poczuciem porażki.
Warto w tym kontekście przypomnieć dwa popularne w mediach trendy: quiet quitting oraz rage applying. Dziś dołącza do nich trzecie zjawisko — tytułowy revenge quitting.
Quiet quitting to zjawisko polegające na stopniowym wycofywaniu się z zaangażowania w pracę — pracownik wykonuje jedynie absolutne minimum obowiązków, aż w końcu całkowicie rezygnuje z zatrudnienia.
Rage applying to z kolei trend, w którym rozczarowany pracownik, pod wpływem frustracji, masowo wysyła swoje CV do różnych firm, często impulsywnie i bez większego planu.
„Odwetowe odejście”, czyli revenge quitting, to natychmiastowe złożenie wypowiedzenia z pracy, zwykle poprzedzone trudnymi, emocjonalnymi i negatywnymi doświadczeniami zawodowymi — najczęściej w relacji pracownik–pracodawca. Taki sposób odejścia jest nagły, spektakularny i pozostawia pracodawcę w trudnej sytuacji kadrowej.
Czy jednak te zjawiska rzeczywiście występują w środowisku pracy, czy są jedynie chwytliwymi nagłówkami medialnymi? Żyjemy w świecie, który codziennie produkuje ogromną liczbę informacji, a media nie tylko relacjonują rzeczywistość, ale często ją kreują — nierzadko jeszcze zanim dane zjawisko zdąży się faktycznie ukształtować i zadomowić w przestrzeni społecznej.
Kolejną kwestią jest sama dynamika trendów, która dziś zmienia się wyjątkowo szybko. Warto więc zadać pytanie: czy to właśnie media nie przyspieszają tego tempa, sprawiając, że żyjemy w świecie nadmiaru nazw i etykiet, które niekoniecznie odpowiadają rzeczywistości? Czy możemy to jednak jakoś zweryfikować? Częściowo tak. Przyglądając się bliżej trendowi revenge quitting, możemy spróbować dotrzeć do danych empirycznych, które w naukowy sposób potwierdzałyby lub podważały tezę o jego skali i popularności.
Czym jest revenge quitting?
Zanim jednak przejdziemy do weryfikacji tego zjawiska, zatrzymajmy się na chwilę przy jego medialnej interpretacji. Według różnych źródeł revenge quitting ma swoje korzenie w konfliktach w miejscu pracy oraz narastającej frustracji. Sam fakt, że ktoś decyduje się na odejście w tak gwałtowny sposób, wiele mówi o atmosferze panującej w organizacji.
W relacjach medialnych ten sposób odejścia przedstawiany jest jako akt zemsty na pracodawcach, którzy nagle zostają z luką kompetencyjną. Co ciekawe, niektóre media sugerują również, że takie zachowanie odchodzącego pracownika może prowadzić do demoralizacji zespołu lub inspirować akty buntu. To jednak dość kontrowersyjne twierdzenie — szczególnie biorąc pod uwagę, że samo zjawisko revenge quitting nie zostało dotąd szeroko potwierdzone danymi empirycznymi. A jeśli reakcję pracownika na toksyczne środowisko pracy uznaje się za niemoralną, to być może problem leży zupełnie gdzie indziej.
Skutki dla pracodawcy i pracownika
Mówi się, że trend revenge quitting może przynieść negatywne konsekwencje nie tylko dla pracodawcy i całej organizacji, ale także dla samego pracownika. Dla firmy oznacza to ryzyko utraty wizerunku i destabilizacji zespołu, natomiast dla pracownika — potencjalne trudności w znalezieniu nowej pracy, a także problemy w relacjach z byłymi współpracownikami, czyli swoiste "spalenie mostów".
Często powtarzaną w mediach informacją jest również to, że zjawisko to ma być szczególnie popularne wśród przedstawicieli pokolenia Z — jakoby to właśnie młodsze osoby jako pierwsze odważyły się na tak widowiskowe formy składania wypowiedzeń. Revenge quitting zdaje się dobrze wpisywać w wiele powielanych mitów na temat generacji Z — m.in. o ich rzekomej roszczeniowości, niechęci do stabilizacji zawodowej czy skłonności do częstej zmiany pracy.
Dane
Spójrzmy na dane. Według badania przytaczanego przez Forbes, aż 28% pracowników etatowych przewiduje, że w ich miejscu pracy w 2025 roku dojdzie do sytuacji określanej jako revenge quitting. To może sugerować narastające napięcia i niezadowolenie z obecnych warunków pracy. Potwierdzają to również inne dane: aż 65% pracowników deklaruje, że czuje się „uwięzionych” w swoich obecnych rolach (Glassdoor, cyt. za Worklife.news/Digiday), a według raportu Gallupa, 62% zatrudnionych na całym świecie nie czuje się zaangażowanych w wykonywaną pracę (Indeed, za Gallup). Eksperci jednak studzą emocje – w opinii ekonomisty cytowanego przez Indeed, revenge quitting to raczej „chwytliwa nazwa dla odosobnionych przypadków niż rzeczywiście powszechne zjawisko” (Indeed, Ask an Economist). Z kolei według instytutu DDI (Development Dimensions International), odwetowe odejścia mogą być raczej symptomem poważniejszych problemów, takich jak toksyczne środowisko pracy, słabe przywództwo czy brak psychologicznego bezpieczeństwa.
Jak zapobiegać?
Różnie można oceniać zjawisko revenge quitting — dla jednych to wyraz odwagi i granicznej frustracji, dla innych przejaw nieprofesjonalnego zachowania. Warto jednak spojrzeć na nie raczej jako na symptom szerszych problemów w środowisku pracy niż jednostkowe ekscesy. Jeśli pracownicy decydują się na nagłe i spektakularne odejście, często poprzedzone emocjonalnym napięciem i poczuciem niesprawiedliwości, to być może mamy do czynienia z brakiem realnych narzędzi do rozwiązywania konfliktów, słabą kulturą organizacyjną czy niewydolnym systemem komunikacji.
Trudno traktować revenge quitting jako zjawisko naukowo opisane – jak dotąd funkcjonuje ono głównie w medialnym obiegu i opiera się na dowodach anegdotycznych, które nie mogą być uznane za empirycznie wiarygodne. Nie oznacza to jednak, że można je całkowicie zignorować – przeciwnie, to, co nazywamy „szumem informacyjnym”, często bywa odbiciem nastrojów społecznych i zmian w postrzeganiu pracy, autorytetu czy granic psychicznej wytrzymałości.
Co zatem można zrobić? Przede wszystkim – inwestować w kulturę pracy opartą na wzajemnym szacunku, otwartości i bezpieczeństwie psychologicznym. Istotne jest, by organizacje promowały transparentną komunikację, skutecznie reagowały na konflikty i budowały środowisko inkluzywne, w którym każda osoba czuje się zauważona i traktowana podmiotowo. Warto też wdrażać regularne mechanizmy feedbacku, szkolenia z zakresu komunikacji i rozwiązywania sporów oraz dbać o sprawiedliwe i jasne procedury awansu i oceny pracy. Krótko mówiąc – zapobieganie revenge quitting to nie kontrolowanie pracownika, lecz budowanie takiego miejsca pracy, z którego nie chce się odchodzić, a tym bardziej – dramatycznie uciekać.
Podsumowanie
Revenge quitting to nie tylko viralowy termin, ale potencjalny symptom głębszych problemów w miejscu pracy. Zamiast skupiać się na samej formie odejścia, warto przyjrzeć się kulturze organizacyjnej i relacjom wewnątrz zespołu.
Źródła
- https://economictimes.indiatimes.com/news/company/corporate-trends/shraddha-kapoor-and-instagram-head-adam-mosseri-discuss-indias-digital-renaissance/articleshow/120871114.cms
- https://theconversation.com/preventing-revenge-quitting-5-things-workplaces-can-do-to-help-employees-feel-like-they-belong-248411
- https://www.linkedin.com/news/story/revenge-quitting-6312572/
- https://www.forbes.com/sites/bryanrobinson/2025/01/16/revenge-quitting-28-of-employees-expect-it-at-work-in-2025/?sh=59e2f2a964f2
- https://www.worklife.news/talent/the-rise-of-revenge-quitting-is-a-growing-challenge-for-hr-leaders/
- https://www.indeed.com/lead/ask-an-economist-should-employers-worry-about-revenge-quitting
- https://www.indeed.com/lead/ask-an-economist-should-employers-worry-about-revenge-quitting
- https://www.ddiworld.com/blog/revenge-quitting-explained
