Nowe prawo pracy: co zmienia się w 2026 roku?

Chociaż decyzja o ustanowieniu Wigilii dniem wolnym od pracy przez minister Agnieszkę Dziemienowicz-Bąk spotkała się z burzliwą debatą, jej konsekwencje dopiero zaczynamy dostrzegać. Przeciwnicy zwracali uwagę m.in. na potencjalne komplikacje dla pracodawców z sektora handlu i usług oraz ryzyko zwiększenia kosztów pracy w okresie świątecznym. Zwolennicy podkreślali natomiast korzyści społeczne – wzmocnienie wartości rodzinnych, poprawę jakości życia pracowników i szansę na lepsze przygotowanie się do świąt. Jako że dopiero po pierwszej wolnej Wigilii możemy obserwować efekty, trudno jednoznacznie ocenić, które argumenty przeważą.

Jawność wynagrodzeń również wywołała lawinę komentarzy, często wynikających z niepełnej informacji lub błędnej interpretacji przepisów. Hasło „jawność wynagrodzenia” automatycznie nasuwało obawy o naruszenie prywatności czy wzajemną inwigilację w mediach. W rzeczywistości jawność wynagrodzeń polega na ujawnieniu widełek płacowych dla danego stanowiska, a nie konkretnych kwot, jakie zarabiają pracownicy. Taka przejrzystość umożliwia porównanie wynagrodzeń między firmami, przeciwdziała dyskryminacji płacowej i zwiększa mobilność pracowników, co ma istotne znaczenie w kontekście rynku pracy.

Nie inaczej stało się z wymogiem neutralności w rekrutacji, który budził emocje głównie z powodu trudności językowych w polszczyźnie i szerzej pojętej polityki równościowej. W przeciwieństwie do języka angielskiego, polski rzadziej pozwala na neutralne skróty czy formy gramatyczne, co wymagało drobnych zmian w stosowanej terminologii i dokumentach rekrutacyjnych. Neutralność nie jest jedynie zmianą językową – ma realny wpływ na ograniczenie dyskryminacji i zwiększenie różnorodności w miejscach pracy, promując kulturę inkluzywną i otwartą.

Zmiana zaszła również w regulacji układów zbiorowych pracy, które od 13 grudnia 2025 roku objęte są nową ustawą o układach i porozumieniach zbiorowych. Zmiana ta wywołała sporo komentarzy zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników. Dotychczasowa procedura rejestracji układów była postrzegana jako czasochłonna i biurokratyczna – wymagała zgłoszeń do Okręgowych Inspektoratów Pracy i Ministerstwa. Nowa ustawa przenosi wszystkie regulacje dotyczące układów zbiorowych z Kodeksu pracy do odrębnej ustawy i wprowadza Krajową Ewidencję Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP), co ma zwiększyć przejrzystość i ułatwić dostęp do informacji.

Zmiany w praktyce oznaczają, że układy zbiorowe mogą być zawierane zarówno na czas określony, jak i nieokreślony, a katalog spraw, które mogą być w nich regulowane, jest otwarty – pracownicy i pracodawcy mają więc większą elastyczność w ustalaniu warunków współpracy. Procedura rozszerzenia układów ponadzakładowych została uproszczona, co powinno przyspieszyć wdrażanie rozwiązań korzystnych dla większej grupy pracowników. Podobnie jak w przypadku jawności wynagrodzeń czy neutralności rekrutacji, nowe przepisy nie są jedynie formalnością – zwiększają realną skuteczność układów zbiorowych, wspierają dialog społeczny i mogą przyczynić się do większej stabilności zatrudnienia. Choć dopiero teraz zaczynamy obserwować praktyczne efekty tej zmiany, pierwsze sygnały wskazują, że ułatwienia te mogą być korzystne zarówno dla firm, jak i dla pracowników.

Nowy rok = nowe przepisy prawa pracy

Chyba najbardziej istotną zmianą dla pracowników, obowiązującą od 1 stycznia 2026 roku, jest nowa definicja stażu pracy. Po latach braku znaczących zmian dotyczących umów cywilnoprawnych i prowadzenia działalności gospodarczej, które i tak w niewielkim stopniu chroniły pracowników, ta nowelizacja można uznać za prawdziwą pracowniczą rewolucję. Dotychczasowe przepisy nie pozwalały bowiem na wliczanie lat przepracowanych na podstawie umów cywilnoprawnych czy prowadzenia działalności gospodarczej do stażu pracy, co bezpośrednio przekładało się na brak uprawnień urlopowych czy niższe świadczenia przy odejściu z pracy. Dzięki nowej definicji, pracownik, który wcześniej pracował na podstawie:

• umowy-zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług,
• umowy agencyjnej,
• współpracy z osobą prowadzącą działalność gospodarczą,
• członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej,
• członkostwa w spółdzielni kółek rolniczych,

będzie miał prawo nie tylko do dłuższego urlopu (jeśli liczba przepracowanych lat przekracza 8), ale także do wyższej odprawy, dodatku stażowego czy nagrody jubileuszowej. Jak podaje portal Biznes.gov: „Do stażu zostanie również wliczona praca zarobkowa wykonywana za granicą na innej podstawie niż stosunek pracy.”

Ważne jest, że doliczenie okresów pracy z umów cywilnoprawnych czy działalności gospodarczej wymaga przedstawienia odpowiednich dokumentów, np. potwierdzenia odprowadzenia składek w ZUS. Oznacza to, że te okresy mogą być traktowane jako staż pracy tylko jeśli pracownik w tym czasie podlegał ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu.

Umowa o dzieło: znana instytucjom kultury, nieznana ZUS-owi

Ten typ umowy jest przede wszystkim znany osobom zajmującym się pracą artystyczną, szczególnie tym, które pracowały w polskich instytucjach kultury. Umowa o dzieło formalnie jest „wyjęta” z prawa pracy; nie wymaga od pracodawcy odprowadzania składek ZUS. Pracownik może jedynie dobrowolnie zgłosić się do ZUS i sam opłacać składki emerytalne i rentowe, aby doliczyć ten okres do stażu pracy. Z jednej strony umowa o dzieło pasuje do charakteru pracy artystycznej i pozwala na przeniesienie praw autorskich, dlatego jest często zawierana w środowiskach artystycznych. Niestety, ma to swoje konsekwencje – pracownicy tego sektora często są skazani na brak innych możliwości zatrudnienia oraz ponoszą znacznie większą odpowiedzialność za własne bezpieczeństwo, zdrowie i przyszłość. Dla pracodawców natomiast jest to wygodne rozwiązanie, bo pozwala ominąć koszty zatrudnienia, bo z punktu widzenia prowadzenia instytucji lub biznesu, koszt pracownika bywa traktowany jako obciążenie finansowe.

Minus dla pracownika:

• Koszt finansowy - dobrowolne składki mogą wynosić kilkaset złotych miesięcznie.
• Brak pełnej ochrony - składki obejmują tylko emeryturę i rentę; nie ma chorobowego, wypadkowego ani prawa do urlopu.
• Formalności - samodzielne zgłoszenie wymaga czasu i wiedzy, a błędy lub przerwy w płatnościach mogą skutkować utratą uznania okresu pracy.

Minus dla pracodawcy:

• Potencjalny koszt - gdyby ustawodawca wymagał odprowadzania składek (jak w przypadku umowy zlecenia), pojawiłby się realny koszt ok. 20–25% wynagrodzenia, co zwiększa koszty zatrudnienia.

W praktyce oznacza to, że system nadal premiuje osoby, które mają wiedzę, czas i środki, aby samodzielnie opłacać składki, podczas gdy reszta pozostaje w mniej korzystnej sytuacji. To klasyczny przykład mechanizmu, który z jednej strony daje „wolność wyboru”, a z drugiej przenosi ryzyko i koszty na pracownika, zamiast wprowadzać równe zabezpieczenie.

Podwyższenie wynagrodzenia minimalnego

Ta zmiana nie jest zaskoczeniem, bowiem od lat wynagrodzenie minimalne podwyższane jest co roku, w dużej mierze zgodnie z rosnącymi kosztami życia i inflacją. Zaskoczeniem może być jedynie wysokość samej podwyżki. Od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie za pracę będzie wynosiło 4806 zł, co oznacza różnicę 140 zł brutto w porównaniu z minimalną stawką z 2025 roku. Przekładając to na godziny, dla osób przyjmujących zlecenia lub świadczących usługi stawka minimalna wyniesie 31,40 zł za godzinę. Oczywiście, podwyżka wpływa także na inne stawki wykorzystywane przy naliczaniu wynagrodzeń i świadczeń, np. składki ZUS, zasiłki chorobowe czy macierzyńskie.

Zwiastun kolejnych zmian w 2026

W bieżącym roku czeka nas jeszcze kilka zmian obejmujących prawo pracy, a wśród nich m.in.: rozszerzenie kompetencji inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy, zmiany w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych, wprowadzenie nowej ustawy dotyczącej przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz wdrożenie unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń.

Planowane zmiany z pewnością odbiją się szerokim echem wśród pracodawców, ponieważ w dużej mierze dotyczą kwestii związanych z organizacją nowej rzeczywistości pracy. Dla pracowników większość z tych zmian jawi się jako korzystna – wpływająca na bezpieczeństwo pracy i zapewniająca większą prawną kontrolę stosunków między nimi a pracodawcą. Jednocześnie wszystkie wyżej wymienione regulacje nieco zmieniają obraz pracy w Polsce w ogóle. Choć działania obecnego Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej są dla wielu dość zaskakujące, a nawet kontrowersyjne, pokazują równocześnie, że za tymi reakcjami stoi silny obraz mentalny pracodawców i pracowników. Bo choć zmiany te, patrząc na kraje, w których prawo pracy odgrywa silniejszą rolę, wcale nie są aż tak rewolucyjne, jak mogłoby się wydawać, dla części z nas w Polsce pełnią rolę społecznego katalizatora frustracji. Dzięki tym dyskusjom możemy przyjrzeć się temu, jak postrzegamy rolę państwa w stosunkach pracy, czym jest dla nas sprawiedliwość społeczna oraz jak określamy naszą „wolność” na kapitalistycznym rynku pracy. Źródła: 

1. https://www.biznes.gov.pl/pl/portal/006365
2. https://www.gov.pl/web/rodzina/Staz-pracy-na-nowo-zloz-wniosek-do-zus-i-uzyskaj-zaswiadczenie-dla-pracodawcy
3. https://www.prawo.pl/kadry/regulacje-pracy-i-biznesu-2026-rok-nowe-prawo,536416.html