„Moja rola nie polega wyłącznie na tworzeniu i utrzymywaniu kanałów komunikacyjnych i treści. W dużej mierze jest to także budowanie połączeń między ludźmi” – rozmowa z Julianem Mazurem, ekspertem employer brandingu w Inter Cars 

Rola Employer Brandingu 

W dużej mierze jest to także budowanie połączeń między ludźmi, ułatwianie dialogu i pomaganie w tym, aby dobre inicjatywy i projekty były właściwie promowane w organizacji. 

Wiktoria Ozimek, Redaktorka Naczelna Jobs Door: Przyjrzyjmy się bliżej Twojej osobistej perspektywie i stanowisku w Inter Cars - jak wygląda Twój „typowy dzień” - jeśli w ogóle coś takiego istnieje w Twojej roli?  

Julian Mazur,  Employer Branding Expert w Inter Cars: W organizacji o skali Inter Cars trudno mówić o „typowym dniu” w klasycznym sensie. Z jednej strony, jak na każdym stanowisku, są pewne stałe elementy. Z drugiej strony, jest to rola bardzo dynamiczna. Często dzień, który zaczyna się spokojnie, nagle skręca w zupełnie inną stronę.  

Jednym z momentów, który pokazuje, jak wygląda moja praca, jest sytuacja, gdy zgłosił się do mnie Kolega z jednej ze spółek z Grupy Kapitałowej Inter Cars z prośbą o wsparcie marketingowo‑komunikacyjne przy pewnej inicjatywie. Formalnie to nie jest mój zakres obowiązków. Nie było briefu ani czasu na planowanie. Była za to realna potrzeba i ludzie, którym zależało, żeby wypromować swoje działania. Oczywiście, pomogłem mimo krótkiego deadline’u, a cała akcja zakończyła się powodzeniem. 

Kiedy pojawia się prośba o szybkie wsparcie komunikacyjne, dodatkowy newsletter, o grafikę albo pomoc w uporządkowaniu przekazu - nie odmawiam, jeśli mam na to przestrzeń. Czasami ktoś zgłasza się po wsparcie przy projekcie, który formalnie jest dość odległy od obszaru HR, którego jestem częścią, ale ma realny sens i wpływ na ludzi. W sytuacji, gdy wymaga to większego zaangażowania z mojej strony, ustalam swoje możliwości czasowe z dyrektorem działu HR i działamy. Dość często trafiają do mnie nie tylko tematy stricte komunikacyjne, ale też prośby o pomoc w bardzo różnorodnych kwestiach. Staram się wtedy pomagać najlepiej, jak potrafię: czasem kierując sprawę pod właściwy adres, a czasem wykorzystując sieć kontaktów, które przez lata zbudowałem w firmie. To pokazuje, że moja rola nie polega wyłącznie na tworzeniu i utrzymywaniu kanałów komunikacyjnych i treści. W dużej mierze jest to także budowanie połączeń między ludźmi, ułatwianie dialogu i pomaganie w tym, aby dobre inicjatywy i projekty były właściwie promowane w organizacji. 

Podsumowując, zdarza się, że w ciągu jednego dnia przechodzę od pisania artykułu, przez udział w firmowym wydarzeniu, po konsultacje komunikacyjne dla inicjatywy, która dopiero się rodzi. Ostatnio wspierałem również działania Fundacji Inter Cars, wtedy employer branding naturalnie łączy się z działaniami o realnej wartości społecznej, co daje dodatkowe poczucie sensu. Ta różnorodność jest dla mnie dużą wartością. Employer branding w praktyce rzadko mieści się w sztywnych ramach. Moim zdaniem, to raczej gotowość do reagowania, łączenia kropek i wspierania inicjatyw, które wzmacniają kulturę organizacyjną. I chyba właśnie to najlepiej opisuje mój „typowy dzień”: nigdy nie jest całkiem typowy, ale zawsze kręci się wokół ludzi, komunikacji i wsparcia organizacji. 

Działania Employer brandingowe w Inter Cars 

Wiktoria: Która inicjatywa EB jest Twoją ulubioną i dlaczego? 

W Inter Cars realizujemy dość szerokie spektrum działań employer brandingowych. Zarówno zewnętrznych, jak i wewnętrznych. Za nami m.in. mniejsze i większe produkcje filmowe, sesje zdjęciowe czy zewnętrzne kampanie wizerunkowe, w tym działania realizowane z okazji 35‑lecia firmy. To ważne i potrzebne projekty, które wspierają rozpoznawalność marki pracodawcy. Jeśli jednak mam wskazać inicjatywy, które są mi najbliższe, bez wątpienia są nimi te skierowane do pracowników. Nie jest to przypadek, ponieważ swoje pierwsze doświadczenia zdobywałem w komunikacji wewnętrznej. 

Jednym z moich kluczowych „wewnętrznych” projektów jest dwujęzyczny newsletter „What’s new?”, który prowadzę i rozwijam od 2017 roku. To narzędzie dla wszystkich pracowników Inter Cars, zarówno w Polsce, jak i za granicą, które pomaga porządkować komunikację, daje szerszą perspektywę na to, co dzieje się w organizacji, i buduje poczucie wspólnoty mimo skali i rozproszenia geograficznego. Niedawno opublikowałem setny numer newslettera. Taka długowieczność przy tego typu inicjatywach jest rzadkością, ale jednocześnie potwierdza, że konsekwentna, jakościowa komunikacja wewnętrzna ma realną wartość i długofalowy wpływ na organizację. 

Równie bliską mojemu sercu inicjatywą jest rozwój platformy Worksmile (znanej wcześniej jako Fitqbe) w naszej firmie, którą właściwie samodzielnie wdrożyłem w Inter Cars. Początkowo jedynie jako platformę do wyzwań sportowych. Z czasem projekt ten znacząco się rozwinął - zarówno wewnątrz naszej organizacji, jak i po stronie samego rozwiązania, które równolegle ewoluowało rynkowo i poszerzało swoje możliwości. Dziś Worksmile jest potężnym, wielofunkcyjnym narzędziem, które obsługuje po stronie Inter Cars szereg osób. Platforma ta wspiera nie tylko pasje sportowe pracowników i ich dobrostan, ale również komunikację wewnętrzną oraz istotne procesy HR. I, co dla mnie osobiście bardzo ważne, jest dostępna dla każdego pracownika naszej firmy. Niezależnie od kraju, w którym pracuje i stanowiska, jakie piastuje. Jedynym warunkiem korzystania z niej jest dostęp do firmowej skrzynki mailowej, co sprawia, że narzędzie realnie integruje organizację na poziomie międzynarodowym i wpływa na codzienne doświadczenie pracowników. 

Ludzie – siła napędowa organizacji 

Julian: Choć rozmowa o employer brandingu często koncentruje się na narzędziach i komunikacji, w Inter Cars punktem wyjścia są zawsze ludzie. To ich wiedza, doświadczenie i zaangażowanie realnie napędzają organizację i decydują o jej rozwoju. Firma konsekwentnie buduje środowisko pracy oparte na odpowiedzialności, otwartości i współpracy. Pracownicy są zachęcani, by patrzeć na swoje obszary jak właściciele – z myślą o efektach, sensie działań i wpływie na innych. 

Proces komunikacji 

Wiktoria: W komunikacji wewnętrznej – co jest trudniejsze: stworzyć dobry komunikat czy sprawić, żeby ludzie naprawdę chcieli go przeczytać? 

Julian: Dobry komunikat można napisać stosunkowo łatwo. Natomiast skłonić kogoś do jego przeczytania, to już wyższa szkoła jazdy. Poziom uwagi pracowników jest ograniczony, często są zmęczeni nadmiarem informacji, a wewnętrzne komunikaty konkurują nie tylko ze sobą nawzajem, ale też z mediami społecznościowymi, które towarzyszą sporej części ludzi, w mniejszym lub większym stopniu, właściwie przez cały dzień. 

W takich warunkach naprawdę trudno przebić się do świadomości pracowników. Może to banał, ale trzeba znać swojego odbiorcę, trzeba wiedzieć do kogo się pisze i dostosować komunikat do jego oczekiwań. Jeśli znasz choć trochę ludzi, do których się zwracasz (oraz ich potrzeby, kontekst pracy i sposób myślenia) to masz szansę napisać komunikat, który do nich faktycznie trafi. 

Wartości w codziennej pracy 

Ważnym elementem naszej kultury organizacyjnej jest też "przywódctwo przez przykład" (...).

Wiktoria: Wartości firmy często brzmią dobrze na papierze, ale trudniej je wdrożyć w codzienność. Jak wartości Inter Cars przekładają się na realne decyzje, zachowania i kulturę pracy? 

Julian: Obecnie nasze wartości nieco ewoluują, zmierzając w kierunku ścićle związanym z realizacją strategii firmy. Stąd w przyszłości nomenklatura ulegnie pewnej zmianie. Natomiast wartości takie jak pasja, zaangażowanie, czy partnerstwo to w Inter Cars nie są jedynie deklaracje. Można powiedzieć, że one realnie kształtują codzienne decyzje i zachowania w organizacji. Dobrym tego potwierdzeniem jest chociażby tytuł „Friendly Workplace 2025 i 2026”, które pokazują, że konsekwentnie budujemy środowisko pracy oparte na nowoczesnym podejściu i trosce o dobrostan zespołu. 

Nasza pasja do motoryzacji i sportu przekłada się na bardzo konkretne działania. Wspieramy oddolne inicjatywy pracowników: od klubu biegackiego Inter Cars Running Team, przez „Tanie Ściganie”, gdzie nasi koledzy wspólnie remontują i modyfikują auta do amatorskich wyścigów, po drużynę IC IT Football Team. Równie ważne są dla nas relacje, dlatego organizujemy wydarzenia integrujące pracowników z różnych krajów, jak Międzynarodowy Turniej o Puchar Prezesa Inter Cars w Piłce Nożnej. 

Nasze wartości firmowe i założenia kultury organizacyjnej realizujemy też choćby poprzez promowanie „właścicielskiego podejścia” – zachęcamy pracowników do brania odpowiedzialności za swoje obszary i zgłaszania własnych inicjatyw, które firma wspiera we wdrożeniu. To podejście wykracza także poza biznes np. w ramach programu Fundacji Inter Cars „Inter Dobro Granty” finansujemy autorskie projekty charytatywne naszych zespołów.  Ważnym elementem naszej kultury organizacyjnej jest też wspieranie młodych talentów. Zarówno w programie „Akcelerator”, gdziedoświadczeni menedżerowie angażują się w mentoring, dzieląc się swoją wiedzą i pasją, jak i poprzez międzynarodowy konkurs Young Car Mechanic, który pomaga wystartować kariery młodym mechanikom samochodowym z wielu krajów Europy.  

To wszystko, i wiele innych inicjatyw pokazuje, że wartości w naszej organizacji są żywei bez wątpienia przekładają się na konkretne decyzje, inicjatywy i sposób, w jaki budujemy relacje zarówno wewnątrz firmy, jak i z otoczeniem. 

Wiktoria: Jak liderzy w Inter Cars pokazują to w praktyce, szczególnie w codziennej pracy zespołów?

Julian: Przez codzienne decyzje, transparentną komunikację, gotowość do wyjaśniania „dlaczego” i wspieranie zespołów w rozwoju. Nasz Prezes prowadzi regularną i transparentną komunikację z pracownikami. Bardzo wyraźnie widać to na przykładzie onboardingu, o którym rozmawialiśmy wcześniej.

Wiktoria: W jaki sposób firma buduje poczucie partnerstwa i zaangażowania wśród pracowników - niezależnie od stanowiska czy lokalizacji? 

Julian: Przez zaufanie i realny wpływ. Pracownicy są zachęcani do podejmowania inicjatywy, przychodzenia do swoich przełożonych z pomysłami i projektami oraz do współpracy między obszarami i brania odpowiedzialności za wyniki. Dzięki temu czują się współtwórcami organizacji, a nie tylko jej częścią operacyjną.  

Jednym z dowodów na nasze podejście do budowania partnerstwa i zaangażowania wśród wszystkich pracowników jest fakt, że od 5 lat otrzymujemy nagrodę Inwestor w Kapitał Ludzki. To prestiżowe wyróżnienie bada, jak firmy inwestują w rozwój ludzi, angażują pracowników w podejmowanie decyzji i budują kulturę współpracy, a my konsekwentnie spełniamy te kryteria. Osiągając w badaniu wyniki powyżej rynkowej średniej. 

Dobre praktyki i konkretne przykłady 

Pracownicy sami tworzą kluby i grupy wokół swoich zainteresowań – sportowych, motoryzacyjnych, technologicznych i innych. 

Wiktoria: Czy możesz podać przykład inicjatywy lub programu rozwojowego, który szczególnie dobrze pokazuje podejście Inter Cars do kapitału ludzkiego? 

Julian: Dobrym przykładem inicjatywy pokazującej nasze podejście do ludzi jest program wsparcia pasji pracowniczych i klubów sportowych. Pracownicy sami tworzą kluby i grupy wokół swoich zainteresowań: sportowych, motoryzacyjnych, technologicznych i innych. Kluby mają własnych liderów, ustalają własny rytm działania. Dzięki temu powstają autentyczne społeczności, które łączą ludzi ponad działami, stanowiskami i krajami. Co ważne, program jest inkluzywny, a zatem każdy pracownik może zgłosić klub, a firma corocznie przeznacza środki finansowe na realizację jego celów. Jedyny warunek to zebranie 10 chętnych osób. Jest to praktyczny przykład na to, jak w Inter Cars inwestujemy w ludzi, dając im przestrzeń do rozwijania pasji i budowania więzi w pracy.  Ten program wspiera nie tylko wellbeing, ale też kompetencje takie jak organizacja, komunikacja, odpowiedzialność i przywództwo oddolne czyli  to, co jest potrzebne w zwinnej, przedsiębiorczej organizacji. 

Różnorodność ról i zespołów 

Wiktoria: Inter Cars to magazyny, sprzedaż, IT, centrala, rynki zagraniczne. Co sprawia, że mimo tak dużej różnorodności ludzie czują, że pracują w jednej firmie? 

Julian: Mimo różnorodności ludzie w Inter Cars czują, że pracują w jednej firmie, dzięki wspólnym wartościom, takim jak pasja, partnerstw oczy odpowiedzialność, które są uniwersalne niezależnie od działu czy kraju. Pomaga w tym otwarty dialog z liderami, transparentność i kultura feedbacku, a także inicjatywy integrujące pracowników. 

Oczywiście nie brakuje wyzwań na tym polu. Nie zawsze wszystkie standardy z centrali da się przenieść 1:1 na lokalny, czasem trudny grunt filii. W magazynach dodatkowo nierzadko zatrudniamy pracowników przez pośredników, co wymaga dodatkowej koordynacji i integracji z zespołem. 

Wiktoria: Jak dbacie o jakość komunikacji w tak dużej i rozproszonej organizacji? Co jest dziś największym wyzwaniem, a co działa naprawdę dobrze? 

Julian: W organizacji dbamy o jakość komunikacji, opierając działania na danych i regularnej diagnozie potrzeb pracowników.Sprawdzamy, czy komunikaty są zrozumiałe i czy faktycznie angażują ludzi, tak aby komunikacja wspierała współpracę, rozwój i podejmowanie skutecznych decyzji. Regularne badania i obserwacja trendów pozwalają nam dostosowywać narzędzia i kanały komunikacji, aby były jak najbardziej efektywne i wspierały pracowników w codziennej pracy. Staramy się, aby taki trend funkcjonował w całej Grupie. 

Codzienne wyzwania 

Jeśli chodzi o zarządzanie różnorodnością, największym wyzwaniem jest budowanie autentycznie inkluzywnej kultury. 

Wiktoria: Co w procesie wdrażania pracowników oraz zarządzania różnorodnością stanowi największe wyzwanie?  

Julian: W sensie ogólnym, w dużych, dynamicznych organizacjach, takich jak Inter Cars, jednym z największych wyzwań jest pogodzenie indywidualnych potrzeb pracowników z celami biznesowymi i zapewnienie efektywnej współpracy w zespołach rozproszonych i hybrydowych. 

W procesie onboardingu często mamy do czynienia z ogromem materiałów, które trzeba tak dobrać i uporządkować, aby nowa osoba nie czuła się nimi przytłoczona, a jednocześnie szybko zrozumiała, jak funkcjonuje firma. Równocześnie wyzwaniem jest mocne zaangażowanie menedżerów w proces wdrożenia pracownika. Jeśli chodzi o zarządzanie różnorodnością, największym wyzwaniem jest budowanie autentycznie inkluzywnej kultury. Takiej, która nie ogranicza się do pojedynczych akcji HR, lecz realnie wpływa na codzienny komfort pracy wszystkich pracowników.  Ostatecznie, w nowoczesnej organizacji nie ma rozwiązania typu „all-in-one”. Kluczem jest elastyczność i dopasowanie procesów do różnorodnych oczekiwań pracowników. 

Nagrody i wyróżnienia 

Wiktoria:  Inter Cars zdobywa nagrody jako pracodawca. Jakie konkretne działania lub zmiany w organizacji miały największy wpływ na te wyróżnienia? 

Julian: Nasze nagrody są efektem konsekwentnej pracy w długim okresie, a nie pojedynczych projektów. Rozwój ludzi, wellbeing, komunikacja, partnerstwo i spójność kultury - te elementy wzajemnie się wzmacniają i tworzą obraz Inter Carsjako silnej firmy i wiarygodnego pracodawcy. 

Spojrzenie w przyszłość 

Wiktoria: Jakie obszary rozwoju pracowników będą kluczowe dla Inter Cars w najbliższych latach? 

Julian: Z perspektywy Inter Cars kluczowe jest to, żeby nie gonić modnych haseł, tylko rozwijać kompetencje, które będą realnie wspierać nasz biznes, ludzi i długofalową stabilność organizacji. Rzeczywistość robi się coraz mniej przewidywalna, głównie ze względu na wykładniczy rozwój AI. W tym kontekście koncepcja lifelong learning, rozwój kompetencji cyfrowych, łatwa adaptacja do zmian oraz zarządzanie zmianą, czy zarządzanie w warunkach niepewności nabierają coraz większego znaczenia. Dodatkowo, skala i tempo rozwoju Inter Cars (zarówno w Polsce, jak i w całej Grupie) powodują, że wiele ról ewoluuje. Kluczowe staje się nie tylko posiadanie specjalistycznej wiedzy w danym obszarze, ale zdolność do szybkiego uczenia się, aktualizowania kompetencji i odnajdywania się w nowych kontekstach.  Przyszłość wymagać będzie zatem najprawdopodobniej inwestowania w rozwój kombinacji kompetencji cyfrowych, adaptacyjnych, technicznych, analitycznych i interpersonalnych.  

Wiktoria: Dlaczego warto rozwijać karierę w Inter Cars? 

Julian: Inter Cars to dobre miejsce do pracy zarówno dla młodych, jak i doświadczonych pracowników, ponieważ łączy dużą skalę działania z realnymi możliwościami rozwoju. Młodsi pracownicy mogą szybko zdobywać praktyczne doświadczenie, uczyć się w działaniu (także na błędach) i rozwijać w różnych obszarach biznesu. Z kolei osoby z większym doświadczeniem mają szansę pracować przy projektach o dużym wpływie, w środowisku, które daje poczucie sprawczości, odpowiedzialności i przestrzeń do podejmowania decyzji. To organizacja, która oferuje stabilność, ale jednocześnie pozostaje dynamiczna i otwarta na zmiany. Dzięki temu pozwala budować długofalową karierę, bez poczucia stagnacji.