W różnorodności siła? Jak firmy w Polsce radzą sobie z różnicą pokoleń: część I

Niedawno pisaliśmy o sprzeczności mitu podzielonej Polski z danymi, które uzyskano na podstawie badania. Dziś Instytut Badań Pollster publikuje raport Siła w różnorodności: czy pokolenia naprawdę różnią się we współpracy zespołowej? (kwiecień 2026), oparty na badaniu przeprowadzonym w 2025 roku w firmach w Polsce. Badanie miało w swoim zamyśle skonfrontować często powielaną w mediach tezę o braku współpracy międzypokoleniowej z rzeczywistymi danymi dotyczącymi czterech pokoleń: Baby Boomers (ur. 1946–1965), Generacji X (ur. 1966–1979), Milenialsów (ur. 1980–1995) oraz Generacji Z (ur. 1996–2010).

Badanie ilościowe, które objęło ponad 600 osób, pokazało nie tylko, że wzajemna niechęć pokoleń do współpracy jest niska, ale pozwoliło również przyjrzeć się pokoleniom w sposób przekrojowy – porównując nie dwie, a cztery generacje. Główny wniosek z badania brzmi bowiem: 89% pracowników deklaruje, że współpraca międzypokoleniowa przynosi korzyści. Jednocześnie w praktyce najchętniej wybieramy do współpracy osoby podobne do siebie – co, jak podkreśla raport, jest dość paradoksalne, ale z pewnością pokazuje znacznie większą gotowość do współpracy, niż moglibyśmy zakładać, obserwując medialną narrację.

Jak ma wyglądać praca zespołowa oczami czterech pokoleń?

Chociaż priorytety każdej z generacji, jeśli chodzi o pracę zespołową, są dość zbliżone – na szczycie listy znajdują się takie cele jak: integracja zespołu (48%), generowanie większej liczby pomysłów (46%), dokładne przeanalizowanie problemu z wielu perspektyw (41%) oraz redukowanie liczby błędów dzięki wzajemnej kontroli (40%) – różni się stopień ich poparcia między pokoleniami. Mimo że wartości poszczególnych pokoleń wcale nie są od siebie tak odległe i niespójne, jak moglibyśmy sobie wyobrażać, dużą rolę odgrywa wybór głównego priorytetu oraz – często mocno niedoceniany – język, jakim mówimy. To właśnie on opisuje pozornie podobne wartości, a jednak niuanse sprawiają, że może dochodzić do rozdźwięku między stanowiskami pracowników różnych pokoleń.

Dla ogółu respondentów charakterystyczny był wybór kilku najważniejszych priorytetów jednocześnie – gdy mogły im towarzyszyć pozostałe cele, wygrywała integracja zespołu (48%). Jednak kiedy należało wskazać tylko jeden podstawowy cel pracy zespołowej, okazało się, że najwyżej umieszczamy analizę problemu z wielu perspektyw (16%). To, co wydaje się jednak istotniejsze w badaniu, to zwrócenie uwagi na to, w jaki sposób rozkładają się głosy w każdym pokoleniu i ku którym wartościom się skłaniają. Chociaż najbardziej precyzyjne byłoby badanie ilościowe połączone z jakościowym, w którym respondenci sami mogliby zdefiniować, co rozumieją pod pięcioma wskazanymi wartościami, to już same te dane sporo mówią o tym, które pokolenia wybierają właśnie takie, a nie inne cele pracy zespołowej.

Zdecydowanie najbardziej wyróżniającym się spośród wszystkich pokoleń, jeśli chodzi o wiodące wartości, jest najmłodsza Generacja Z. To ona jako jedyna nie wybrała integracji zespołu jako jednej z najważniejszych wartości. Zamiast tego, jako drugi najważniejszy cel wskazała redukowanie błędów dzięki wzajemnej kontroli – wartość, której żadne z pozostałych pokoleń nie wybierało w tak dużym stopniu. Można więc dostrzec pewien dystans tworzący się szczególnie między najstarszym pokoleniem Baby Boomers a najmłodszą Generacją Z – chociaż to właśnie ta ostatnia faktycznie odstaje nieco od całej reszty. Czy oznacza to, że rzeczywiście zachodzą między pracownikami tych pokoleń głębokie różnice? Niekoniecznie. Chociaż na tym etapie raportu, omawiając dane dotyczące postrzegania celów pracy zespołowej, możemy odnieść takie wrażenie.

„Ja” w zespole – czyli co przedstawiciele poszczególnych pokoleń cenią osobiście w pracy zespołowej i co jest dla nich ważne?

W raporcie czytamy, że mimo bardzo rzeczowego i pragmatycznego podejścia wszystkich pokoleń do tego, czym jest praca zespołowa, takie wartości jak atmosfera i komunikacja wcale nie stają się mniej ważne niż skuteczne wykonywanie zadań prowadzące do osiągnięcia celu zespołu. Jak zwracają uwagę autorzy raportu, wartości te raczej się uzupełniają, aniżeli stoją ze sobą w sprzeczności. W przypadku preferencji dotyczących tego, co jest najważniejsze we współpracy, nie mamy zresztą do czynienia z tak wieloma różnicami międzypokoleniowymi. Zdecydowanie najważniejsza okazuje się skuteczność całego zespołu (49%) oraz jasny i sprawiedliwy podział zadań (47%). Trzecie miejsce zajmuje przyjazna atmosfera i brak konfliktów (42%), a czwarte – brak chaosu i dobra organizacja pracy (39%).

Jeśli chodzi o różnice, główny rozdźwięk ponownie pojawia się między najstarszym a najmłodszym pokoleniem. O ile Baby Boomers wysoko cenią zaangażowanie uczestników projektu (46%), o tyle Generacja Z zwraca na tę wartość najmniejszą uwagę (26%). Z kolei najmłodsze pokolenie częściej wskazuje możliwość bycia wysłuchanym (25%) oraz feedback dotyczący własnego wkładu w pracę (24%). Choć nie są to ich najważniejsze spośród wszystkich ośmiu wartości, to w porównaniu z wynikami Baby Boomers widać wyraźnie, że młodszym pokoleniom bardziej zależy na realizacji indywidualnych potrzeb. Dla porównania – możliwość bycia wysłuchanym wskazało jedynie 10% przedstawicieli Baby Boomers, a feedback dotyczący własnego wkładu w pracę zaledwie 11%.

Komentujący raport eksperci zwracają uwagę, że na przykładzie tych dwóch najbardziej oddalonych od siebie pokoleń widać wyraźną zmianę akcentów. W młodszych generacjach większą rolę odgrywa „ja” i potrzeba indywidualnego zauważenia, podczas gdy starsze pokolenia częściej przedkładają dobro zespołu nad własne potrzeby. Czy oznacza to jednak, że cele obu grup są ze sobą sprzeczne? Niekoniecznie. Bardziej niż o konflikt wartości chodzi prawdopodobnie o zmianę sposobu ich wyrażania i rozumienia. W efekcie to, co dla jednych jest przejawem zaangażowania w zespół, dla drugich może być po prostu potrzebą bycia dostrzeżonym i usłyszanym – a te dwie perspektywy wcale nie muszą się wzajemnie wykluczać.

Źródła:

1. https://pollster.pl/files/reports/Raport-Sila-w-roznorodnosci-Pollster.pdf