«El poder de la edad»: ¿cómo se encuentran las personas de más de 50 años en el mercado laboral?

¿Qué hay que cambiar para apoyar la creciente importancia de las «platas» en el mercado laboral? Lo comprobamos en el nuevo informe del CIOP-PIB.

La demografía en Polonia, aunque otros países europeos tienen desafíos similares, ha influido significativamente en la Políticas y previsiones del mercado laboral local. La disminución de la fertilidad, la creciente disparidad entre las generaciones jóvenes y mayores y el aumento de la esperanza de vida son una combinación que no solo da forma al cambio cultural y social, sino Tiene un impacto real en el mercado laboral.. El tema de la llamada «generación» ha estado apareciendo en los medios de comunicación durante varios años.platasSegún diversas fuentes científicas, se trata de personas mayores de 45, 50 años o más, incluidas las generaciones X, Y y Z (a veces también denominadas «boomers»). En el área científica, también se han publicado informes sobre el funcionamiento de estas generaciones, también en el contexto profesional. Las conclusiones no fueron alentadoras: los estudios han demostrado que las personas mayores de 50 años a menudo se pasan por alto al contratar para nuevos trabajos, y términos mediáticos como «plata» o «boomers», en lugar de una narrativa neutral, suelen crear una imagen de un grupo que, debido a su edad y creencias, supuestamente no encaja en la realidad social moderna. Tuvimos una situación similar con «Zetek», a la que los medios de comunicación criticaron rápidamente a un grupo de empleados «perezosos y exigentes».

Hoy, en Polonia, crecimiento natural negativo y disminución de la población a 37,4 millones (datos de GUS 2025), debemos prestar especial atención a la generación de más de 50 años. No se trata de crear un grupo con características permanentes que perpetúen el estereotipo, sino de tratar de entender a qué se enfrentan las personas mayores —por ejemplo, en el mercado laboral— para poder responder a los desafíos actuales.

El último informe, que aborda de manera exhaustiva el tema de la generación de más de 50 años en la realidad profesional, es Fuerza de edad: personas mayores de 50 años en el mercado laboral (2025), hecho por encargo Instituto Central de Protección Laboral — Instituto Estatal de Investigación. La encuesta forma parte de una campaña de información nacional titulada «El poder de la edad», dirigida a empleadores y trabajadores mayores de 50 años, que se llevó a cabo con fondos Programa Nacional de Salud 2021-2025 y financiado por Ministra de Familia, Trabajo y Política Social.

Personas mayores de 50 y 60 años en el mercado laboral: ¿por qué decirles «SÍ»?

En primer lugar, porque descuidar su competencia y experiencia es una pérdida enorme para nosotros, tanto para los empleadores como para los colegas y la sociedad en su conjunto. Para los empleadores, esto significa que no empleados con experiencia profesional. Dicha experiencia no tiene por qué limitarse a una industria específica; es importante, por ejemplo, la experiencia de trabajar en diferentes condiciones, la capacidad de trabajar en equipo o las habilidades de gestión. Todo consiste en Habilidades valiosasque a veces faltan para los jóvenes que acaban de entrar en el mercado laboral. Para los compañeros de trabajo, un equipo aparentemente uniforme en cuanto a la edad puede parecer ideal, pero las investigaciones muestran que los equipos con diversidad de edad trabajan de manera más creativa — siempre que la empresa se encargue previamente de la adecuada formación y preparación del grupo. La clave para una cooperación exitosa es Gestión competente de la diversidad generacional.

Para la sociedad, la inactividad de las personas mayores de 50 y 60 años se asocia con un riesgo de exclusión social, que se refleja no solo en las relaciones intergeneracionales, sino también en el deterioro del estado psicológico de las personas mayores. Por consiguiente la falta de presencia de las generaciones mayores en el mercado laboral también afecta a la situación económica y económica del país. Necesitamos empleados de todas las generaciones, incluso si se habla cada vez más de la posibilidad de sustituirlos por la automatización.

Barreras ocupacionales de la generación mayor

El informe de la CIOP-PIB citaba datos de Encuestas de actividad económica de la población (BAEL, GUS 2021), que mostró que en 2021, en el rango de edad de 55 a 64 años, los motivos más comunes de pasividad profesional fueron los siguientes:

mujeres — Jubilación
hombres — enfermedad o discapacidad

Vale la pena señalar que entre las mujeres hasta 81% se retiraba. Esto es en parte un efecto Baja edad de jubilación en Polonia, en comparación con otros países. Además, opera en Polonia protección contra el despido en edad previa a la jubilación (que abarca cuatro años), que, por un lado, protege a los empleados y, por otro, garantiza que es menos probable que los empleadores contraten a personas en edad previa a la jubilación. La preocupación por los costos de contratar y capacitar a los trabajadores mayores hace que se pasen por alto sus currículums, lo que lleva a la creencia de que para las personas mayores no hay trabajos. Como consecuencia, incluso aquellos que desean permanecer profesionalmente activos después de alcanzar la edad de jubilación, a menudo Tienen miedo de volver al mercado laboral. Otra barrera es responsabilidades familiares, especialmente en el caso de las mujeres, a menudo asociadas al cuidado de personas adultas a cargo. Se trata de una función asistencial invisible e infravalorada que, con la edad y la posibilidad de jubilarse, puede considerarse su «función por defecto». Adicionalmente falta de empleos adaptados a las necesidades de las generaciones mayores, como el trabajo a tiempo parcial, dificulta el trabajo de este grupo.

Todas las barreras anteriores son de una naturaleza Sistémico y requieren la atención de la política social y el mercado laboral. Depende principalmente de los empleadores decidir si las personas de más de 50 y 60 años van a ejercer una actividad profesional. Sin embargo, este es el fin de las restricciones. El informe también indica barrera cultural y social, llamado edadismo Prejuicio y discriminación contra las personas mayores. La discriminación por edad se asocia, entre otras cosas, a las generaciones mayores rara vez están presentes en los medios de comunicación, las redes sociales y la cultura, lo que dificulta conocer sus competencias y necesidades reales. La falta de representación en los medios de comunicación conduce a la duplicación de estereotipos, y la cultura, el arte y la moda van dirigidos en gran medida a juventud, vitalidad y productividadEsto margina a las personas mayores.

Las ciencias sociológicas y pedagógicas también prestan atención a los cambios modelo familiarlo que se traduce cada vez más en La soledad de las personas mayores. En la publicación de Adriana Bieli La exclusión social de las personas mayores en la cultura posmoderna del siglo XXI (2023) indicó que las familias multigeneracionales son cada vez más raras. Refiriéndose a Barbara Szatur-Jaworska, la autora distingue los siguientes tipos de granjas para personas mayores de 65 años:

Personas que viven solas — 22%
Matrimonio — 32,2%
familias compuestas por una persona mayor, sus hijos y nietos — 10,1%

parejas casadas que viven con hijos
familias compuestas por una persona mayor y sus hijos
parejas casadas que viven con hijos y nietos

Otros estudios citados por Biela examinaron la actitud de la sociedad hacia las personas mayores. De ellos se deduce que amabilidad con las personas mayores ocurre con mayor frecuencia en tiendas (40%) y en antiguos lugares de trabajo (23%). A su vez actitudes negativas predominan en los centros de salud (38%), las oficinas públicas (35%), los medios de comunicación (26%), los espacios públicos, la llamada «calle» (28%) y entre los jóvenes (30%).

Los autores del estudio señalan que educación y edad tienen un impacto en las actitudes hacia las personas mayores: cuanto más alta es la educación, menor es la propensión a percibir a las personas mayores como una carga, y los más favorables para las personas mayores son las personas de mediana edad, y la favorabilidad disminuye con la edad. Con este tipo de investigación, podemos entender mejor de qué se trata Exclusión estructural de las generaciones mayores y qué impacto tiene en su posición en el mercado laboral.

Generaciones de más de 50 años en el trabajo: ¿cómo son?

En el informe El poder de la edad Los autores señalan que la solidaridad intergeneracional y la buena comunicación son fundamentales para la actividad profesional de las personas mayores de 50 años. Refiriéndose a conceptos como brecha generacional (diferencias de cultura, estilo y modo de vida) y equidad generacional (igualdad y distribución equitativa de los recursos entre generaciones), los investigadores recuerdan que las relaciones intergeneracionales tienen un impacto clave en la condición social y económica del país.

Sin embargo, la pregunta fundamental en el contexto de la diversidad generacional en el mercado laboral es: ¿Cuáles son las diferencias y similitudes entre las generaciones en Polonia? El informe cita un estudio «Generaciones en el mercado laboral polaco» (Grafton Recruitment, 2022), que muestra los aspectos generacionales más importantes. Observando el panorama de las generaciones Baby boomers (aproximadamente de 62 a 80 años) y X (46-61 años), podemos destacar varios puntos clave. Cabe destacar que tanto en la generación del baby boom como en la generación X los sujetos calificaron su capacidad para liderar un equipo de forma bastante baja. Como indica el informe del CIOP-PIB, esto puede deberse al hecho de que estas personas trabajaban principalmente en las realidades de la PRL, donde era más difícil adquirir experiencia en la gestión de colegas y empleados. Al mismo tiempo, pone de relieve la convicción actual de las generaciones mayores sobre la falta de sus propias competencias gerenciales y de liderazgo. ¿Por qué? Porque en el nuevo orden socioeconómico contemporáneo, muchos puestos que requieren experiencia y calificaciones más altas están asociados a tareas que recuerdan a las gerenciales: supervisión, organización del trabajo en equipo o responsabilidad por otros. Las generaciones mayores pueden sentir recelo ante este tipo de contratación, incluso si cumplen la mayoría de los requisitos. No nos engañemos: la labor de gestionar y organizar el trabajo de los demás requiere Mucha responsabilidad y formación. La pregunta es: ¿está la empresa preparada para contratar a un empleado de este tipo, con experiencia y que al mismo tiempo necesita competencias adicionales, y dedicar tiempo y recursos a prepararlo adecuadamente para el trabajo? A primera vista, el proceso parece consume mucho tiempo y es caro, pero desde una perspectiva más amplia, vale la pena considerar si la falta de ofertas de formación y tutoría no significa que perdamos un grupo de empleados realmente competentes y con experiencia en sus campos.

Los 3 principales valores laborales para los baby boomers y la generación X

Si recordamos la narrativa en torno a los millennials y la generación Z, que a menudo se ha destacado por valorar la libertad y la flexibilidad por encima de todo en un entorno laboral dinámico, no es sorprendente que las generaciones mayores valoren mucho más. Confianza y seguridad. Esto se ve claramente en las diferencias entre padres e hijos de estas generaciones en cuanto a la percepción de lo que debería ofrecer el empleo.

Para Baby boomers la estabilidad y la seguridad laborales ocupan el primer lugar en la jerarquía de valores relacionados con el trabajo; el 59% de los encuestados así lo indicó. En el caso de Generación X Esta cifra está en tercer lugar, ganando el 51% de los votos.

Otros valores del podio son:

Atmósfera en el trabajo — 53% entre BB, 53% entre X
Salario alto — 46% entre BB, 59% entre X

Recomendaciones para los empleadores

Refiriéndonos tanto a la situación macroeconómica como a la situación local de Polonia, hoy deberíamos prestar más atención a la actividad profesional de las personas mayores de 50 años, teniendo en cuenta sus necesidades y los valores que valoran en el trabajo. Desde el punto de vista de los empleadores, ya se recomienda la apertura en la fase de contratación, lo que puede respaldarse, por ejemplo, con una declaración clara sobre las políticas antidiscriminatorias por motivos de género, raza, edad, orientación sexual u origen. Una definición tan clara de la posición de la organización promueve una contratación más inclusiva y, al mismo tiempo, influye en la imagen positiva de la empresa.

El informe de la CIOP-PIB recuerda que el artículo 183a del Código del Trabajo estipula que los trabajadores recibirán el mismo trato con respecto a:

establecer y terminar una relación laboral,
condiciones de empleo,
promoción,
acceso a la formación para mejorar las cualificaciones profesionales.

Esto demuestra claramente que el empleador polaco está obligado a cumplir con la ley que no permite la discriminación por motivos de edad. También vale la pena introducir elementos en las organizaciones que faciliten los procesos intergeneracionales, tales como: prevenir las prácticas negativas, como la desigualdad de trato o la estigmatización, teniendo en cuenta las diferentes necesidades de salud y familiares de los trabajadores de más de 50 años, desarrollando las competencias y el potencial de los trabajadores de más edad.

Fuentes: