أخبار الموارد البشرية: شفافية الرواتب

لقد كتبنا مؤخرًا عن التغييرات التي خططت لها وزارة الأسرة والعمل والسياسة الاجتماعية في مجال شفافية الرواتب. في المقالة نهاية فجوة الأجور؟ الوزارة بصدد إعداد مشروع قانون ناقشنا ما يسمى بفجوة الأجور بين الجنسين والعمل التشريعي الذي يهدف إلى تنفيذ توجيه الاتحاد الأوروبي بشأن المساواة في الأجور بين النساء والرجال. وفي الوقت نفسه، يعد التعديل الخاص بشفافية الرواتب، والذي تم نشره بالفعل، خطوة أخرى - تغطي هذه المرة جميع الموظفين. تمنح اللوائح الجديدة المرشحين الحق في معرفة مقدار الراتب والمزايا المقدمة (بما في ذلك غير النقدية) حتى قبل بدء العمل. ما الأشياء الأخرى المدرجة في قانون يونيو؟ ما هي الالتزامات التي تفرضها على أصحاب العمل؟ نتحقق أدناه.

التزامات أصحاب العمل

القانون الجديد هو إجراء يهدف إلى بناء ثقافة المكافآت القائمة على الشفافية والإنصاف. ويلزم صاحب العمل بالتركيز فقط على المعايير الموضوعية والشفافة وتقديم المكافآت المناسبة للوظيفة، وليس لتاريخ توظيف المرشح.

بموجب تعديل قانون العمل، سيتعين على أصحاب العمل:

• قدم معلومات عن الراتب (في شكل ورقي أو إلكتروني مقدمًا): مقداره أو نطاقه (النطاقات)، حتى قبل انتهاء علاقة العمل. ينطبق هذا على كل من المزايا النقدية وغيرها (مثل البدلات والمزايا غير المتعلقة بالراتب).
• وضع عرض المكافأة على أساس معايير محايدة: لا سيما فيما يتعلق بنوع الجنس، من أجل منع التمييز وتعزيز المساواة.
• قدم المعلومات ذات الصلة للمرشح: في إعلان الوظيفة، قبل المقابلة (إذا لم يكن هناك إعلان)، أو على أبعد تقدير قبل توقيع العقد (إذا كانت أشكال الاتصال السابقة لا تحتوي على هذه البيانات).
• الحفاظ على الحياد بين الجنسين: يجب أن تكون المسميات الوظيفية وعملية التوظيف بأكملها خالية من العناصر التمييزية.
• لا تسأل عن الأرباح السابقة للمرشح: هذا حظر جديد وصريح يهدف إلى حماية الموظفين من العطاءات الناقصة بناءً على سجل رواتبهم.

إيجابيات القانون للعاملين

غالبًا ما يمثل سوق العمل مشكلة للموظفين أيضًا في مجال البحث عن العروض (التي كتبنا عنها في المقالة). وظائف الأشباح: مشكلة في سوق الإعلانات المبوبة) والإعلانات نفسها غالبًا ما تكون غير مرضية. لماذا؟ أولاً، غالبًا ما يكون من غير المجدي البحث فيها عن نطاق الراتب المقترح، وثانيًا، غالبًا ما تكون الأوصاف الوظيفية نفسها، بما في ذلك نطاق الواجبات، مقتضبة في كثير من الأحيان. اللوائح الجديدة هي فرصة لتعزيز وضع الموظفين حقًا في سوق العمل. ستسمح لك شفافية الرواتب الموجودة بالفعل في مرحلة التوظيف بإجراء تقييم أفضل لجاذبية العرض وتجنب الموقف الذي يتضح فيه فقط بعد توقيع العقد أن الظروف أقل ملاءمة مما كان متوقعًا. إن حظر السؤال عن الأرباح السابقة يحمي من الدفع الناقص على أساس التاريخ المهني، والالتزام بإجراء عملية توظيف محايدة وشفافة يزيد من فرص المساواة في المعاملة؛ بغض النظر عن الجنس أو العمر أو الأصل. هذه خطوة نحو سوق عمل أكثر عدلاً وشفافية.

معلومات إضافية: اللغة والعقوبات

إذا تم توقيع القانون من قبل الرئيس، فبالإضافة إلى نشر الإعلانات بمكافأة صريحة، سيتعين على أصحاب العمل أيضًا الاهتمام باللغة المناسبة في الإعلانات. يتطلب التشريع أن تكون المسميات الوظيفية محايدة بين الجنسين أو تحتوي على أشكال ذكورية وأنثوية. في حالة عدم وجود الشكل الأنثوي، سيكون من الضروري صياغة وصف مناسب. قد يعني هذا الحاجة إلى تحديث لوائح المكافآت والوثائق الداخلية الأخرى لصاحب العمل. يشير اتحاد Leviathan إلى أن أصحاب العمل يبلغون عن الحاجة إلى الوقت للتكيف مع التغييرات التي تتجاوز إعلانات التوظيف نفسها وتتضمن أيضًا وثائق الشركة. من المهم أن يكون لديهم فترة كافية للتنفيذ لأنهم يحتاجون إلى تطوير نظام جديد وقضاء الوقت لأصحاب العمل. على الرغم من أن اللوائح الجديدة تُدخل تغييرات كبيرة في مجال شفافية الأجور، إلا أن المشرع لم ينص على عقوبة منفصلة في شكل، على سبيل المثال، جريمة ضد حقوق الموظف (وهذا يعني أن الأداة الوحيدة لإنفاذ هذه اللوائح تظل دعوى مدنية، أي إمكانية متابعة المطالبات على أساس المادة 183 د من قانون العمل.) ويجوز لأي مرشح انتهكت بشأنه قواعد المساواة في المعاملة (بما في ذلك شفافية الأجر) المطالبة بتعويض لا يقل عن الحد الأدنى للأجور عن العمل. يكفي فقط تبرير حقيقة الانتهاك؛ صاحب العمل هو الذي سيتعين عليه إثبات عدم وجود تمييز. ومع ذلك، إذا أراد مقدم الطلب الحصول على تعويض أعلى، فسيكون من الضروري الإشارة إلى الضرر أو الضرر المحدد.

تجدر الإشارة إلى أن هذه التغييرات ليست شيئًا جديدًا تمامًا إذا نظرنا إلى الممارسات في البلدان الأخرى، وخاصة في الاتحاد الأوروبي. شفافية الرواتب هي اليوم معيار ثقافة العمل الجديدة، التي تشكلت لسنوات من قبل دول مثل ألمانيا وفرنسا والمملكة المتحدة. تنضم بولندا إلى هذا الاتجاه من خلال إدخال لوائح تهدف إلى زيادة الشفافية والمساواة في سوق العمل.

يجدر أيضًا النظر إلى القانون من منظور الممارسات الجيدة التي تحولت إلى التزام - ولكن هذا سبب للشعور بالسعادة - بعد كل شيء، الممارسات التي كانت لفترة طويلة مجرد عادات جيدة تترجم إلى قانون. من جانب أقسام الموارد البشرية، يكون لهذا أيضًا تأثير مفيد على التوظيف، لأن الأشخاص الذين يتولون العمل في منصب معين، عندما يعرفون الراتب، يقومون بتوظيف أكثر استنارة وتكون هذه التطبيقات أكثر موثوقية.

المصادر:

1. https://www.prawo.pl/kadry/jawnosc-wynagrodzen-jakie-zmiany-zawiera-poselski-projekt,532335.html
2. https://accace.pl/jawnosc-wynagrodzen-nowe-obowiazki-pracodawcow/
3. https://kadry.infor.pl/wynagrodzenie/wysokosc-wynagrodzenia/6985639,nadchodzi-jawnosc-wynagrodzen-co-sie-zmieni.html