Mobbing, depresja, stres: jak wygląda dzisiejsze środowisko pracy w Polsce? Cz. I

Rywalizacja, sztuczna inteligencja, szybkie tempo pracy a do tego jeszcze toksyczne zachowania współpracownika…To wszystko, co może nas szybko zniszczyć w miejscu pracy. Jednak nie musi tak być jeśli poważnie przyjrzymy się jak polskie środowisko pracy reaguje na zmieniające się warunki społeczno-ekonomiczne, jak odpowiada na problemy we własnym gnieździe oraz czy rozumie i promuje zdrową kulturę pracy. 

Czytając raport Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2025. Mobbing, depresja, stres 2.0, czyli zagrożenia w Polskich firmach., przygotowanego przez Koalicja Bezpieczni w pracy, możemy zauważyć, że chociaż nasza świadomość na temat zdrowego środowiska pracy oraz kultury organizacji wzrasta to jednocześnie nadal brakuje nam narzędzi do tego, aby móc tworzyć faktycznie bezpieczne warunki pracy w Polsce. A co oznacza “bezpieczne”? To przecież nie tylko takie, które chronią przed urazami (chociaż i to jest bardzo ważne), ale też takie, które przeciwdziałają przemocy, mobbingowi i dyskryminacji. Kluczową kwestią jest zarówno świadomość zagrożeń wśród pracowników i pracodawców jak i wdrażanie odpowiednich systemów mogących zapobiegać negatywnym zjawiskom w miejscu pracy, ale też reagować na nie w profesjonalny i szybki sposób. Tak rozumiane bezpieczeństwo pracy ma niebagatelne znaczenie dla rozwoju firm i pracowników, co przekłada się na cały rozwój naszej gospodarki. Dlaczego? W dobie kryzysów psychicznych i szybkiego tempa rozwoju bezpieczeństwo pracowników powinno mieć szczególne znaczenie - od ich stanu zależy jakość pracy a także rotacja osób w firmie, co przekłada się na dalszy rozwój. Według definicji Międzynarodowej Organizacji pracy zagrożeniami psychospołecznymi są m.in.: wysokie wymagania, przemoc, niejasny podział ról, mała kontrola nad pracą, molestowanie, niepewność zatrudnienia oraz niewystarczające wynagrodzenie. To rezultaty wynikające często z niedostosowanych wymagań i organizacji pracy z realnymi możliwościami, potrzebami i oczekiwaniami pracownika. I to właśnie zagrożenia psychospołeczne obok mobbingu są ważnymi elementami edukacji w środowisku pracy. Cena jaką można zapłacić za konsekwencje związane zarówno z mobbingiem, jak i zagrożeniami psychospołecznymi jest wysoka; dla pracowników to utrata zdrowia fizycznego i psychicznego a dla pracodawców mniejsza wydajność firmy i pogorszenie jakości pracy. 

Sylwetki respondentów

Mobbing: czy potrafimy go dostrzec i zdefiniować?

Termin mobbing stał się w ostatnim czasie dość popularny - coraz częściej pojawia się w mediach komercyjnych i nie jest już jedynie tematem badań społecznych czy psychologicznych. Również w Jobs Door ukazała się seria artykułów poświęconych temu zagadnieniu, które można przeczytać tutaj: Mobbing w pracy: przyczyny i skutki, Mobbing w pracy: przeciwdziałanie i narzędzia pomocy.

Obecnie, gdy pojęcie to znacząco się upowszechniło, warto zastanowić się, czy rzeczywiście znamy jego dokładną definicję. Właśnie o to zapytano respondentów w raporcie. Choć porównując wyniki z badaniem z 2019 roku można zauważyć, że wówczas to pracownicy częściej niż pracodawcy kojarzyli pojęcie mobbingu, w 2025 roku tendencja ta uległa zmianie - dziś to osoby zarządzające częściej deklarują znajomość tego terminu (nie zna go jedynie 21%). Jednocześnie odsetek pracowników kojarzących zjawisko mobbingu wzrósł z 16% do 31%.

Jak jednak podkreślono w raporcie; kojarzyć to jedno, a rozumieć to drugie. Kto więc lepiej potrafił zdefiniować mobbing? Odpowiedź brzmi: zarządzający. Choć początkowo większość badanych potwierdzała, że spotkała się z tym terminem, to w przypadku doprecyzowania jego znaczenia wyniki były już znacznie słabsze. Z pewnością istotnym wnioskiem jest fakt, że dziś, po sześciu latach, to właśnie kadra zarządzająca częściej zna i lepiej rozumie pojęcie mobbingu. Można przypuszczać, że wpływ na to miała rosnąca presja wywierana na zarządy, by zwracały większą uwagę na tę kwestię, a także szerszy dostęp do materiałów edukacyjnych i szkoleń w tym zakresie.

Warto również zauważyć, że o działaniach antymobbingowych coraz częściej mówi się w dużych, międzynarodowych firmach, gdzie takie procedury są zwykle zapisane w polityce organizacyjnej. Na polskim rynku, na którym działa coraz więcej zagranicznych przedsiębiorstw, mógł więc pojawić się swoisty nowy trend. Nie bez znaczenia pozostaje także rozwój dorobku naukowego; coraz liczniejsze badania pokazują bowiem negatywny wpływ mobbingu zarówno na pracowników, jak i na funkcjonowanie oraz rozwój firm.

Główne wnioski

Czym jest mobbing dla pracowników, a czym dla zarządzających?

Choć z definicji mobbing może występować w różnych kierunkach - może być formą nękania zarówno ze strony osoby zajmującej wyższe stanowisko wobec podwładnego, jak i odwrotnie - to w praktyce znacznie częściej pojawia się w relacji przełożony-pracownik. Prawdopodobnie wynika to z faktu, że władza daje większe możliwości stosowania przemocy psychicznej, a jednocześnie często wiąże się z mniejszym poczuciem odpowiedzialności za swoje zachowanie. W badaniu respondenci będący pracownikami najczęściej utożsamiali mobbing z uporczywym, długotrwałym nękaniem i szykanowaniem, które pochodzi od pracodawcy lub przełożonego wobec osoby zajmującej niższe stanowisko. Takiej odpowiedzi udzieliło 21% badanych, co stanowiło najczęściej wybieraną opcję spośród wszystkich piętnastu możliwych. W tej edycji badania pracownicy zwrócili jednak również uwagę, że mobberem może być także współpracownik - taką odpowiedź wskazało 6% respondentów.

Z kolei osoby zarządzające miały bardzo zbliżone rozumienie pojęcia mobbingu. One również definiowały go jako nękanie, szykanowanie, przemoc psychiczną czy poniżanie. Podobnie jak pracownicy, uznały, że najczęściej sprawcą mobbingu jest osoba posiadająca władzę - pracodawca lub przełożony (takiej odpowiedzi udzieliło 15% zarządzających). Natomiast tylko 4% z nich wskazało, że mobberem może być pracownik wobec innego pracownika.

Mobbing: doświadczenie i zgłoszenie Aby dany przypadek spełniał kryteria mobbingu, należy pamiętać, że działania takie jak nękanie czy przemoc psychiczna muszą mieć charakter długotrwały i uporczywy. Nie oznacza to jednak, że pojedyncze akty agresji czy nieodpowiednich zachowań można uznać za akceptowalne; każda forma przemocy psychicznej wymaga reakcji i przeciwdziałania.

Jeśli chodzi o wyniki dotyczące doświadczeń mobbingu, w 2025 roku 15% pracowników przyznało, że doświadczyło mobbingu wielokrotnie. To jedynie niewielki - i raczej rozczarowujący - spadek w porównaniu z rokiem 2019, kiedy odsetek ten wynosił 14%. Znacznie częściej pracownicy wskazywali, że byli świadkami mobbingu - aż 19% respondentów deklarowało, że obserwowało takie sytuacje wielokrotnie. Wśród osób zarządzających 37% zostało poinformowanych przez pracowników o przypadkach mobbingu, a część z nich przyznała, że takie zgłoszenia pojawiały się więcej niż jeden raz. Wyniki te wyraźnie pokazują, że potrzeba działań prewencyjnych oraz skutecznych procedur ochronnych staje się coraz pilniejsza; zarówno po to, by zapobiegać zjawisku mobbingu, jak i by zapewnić realne wsparcie osobom, które się z nim zetkną.

Kluczowe pytanie brzmi jednak: do kogo zwrócić się o pomoc kiedy doświadczymy mobbingu? Zwłaszcza zważając na kwestię tego, że przecież mobberem może być osoba przełożona. W 2025 roku pracownicy zostali zapytani o swoje zachowanie w sytuacji bycia świadkiem mobbingu. Najczęściej deklarowali, że zgłosiliby sprawę przełożonemu lub działowi HR, porozmawialiby z osobą doświadczającą mobbingu, by okazać jej wsparcie, lub zareagowaliby bezpośrednio wobec sprawcy. Część respondentów wskazała też możliwość anonimowego zgłoszenia sytuacji, co wydaje się najbardziej komfortową możliwością z punktu widzenia osoby doświadczającej mobbingu w pracy. Co dziesiąty pracownik przyznał, że w pierwszej kolejności zacząłby szukać nowej pracy, a 9% uznało to za kolejny krok po zaobserwowaniu niepożądanych zachowań. Pokazuje to również, że nadal w wielu firmach nie ma odpowiednich systemów, które pomogłyby “złapać” sprawcę mobbingu, rozwiązać sprawę, nie dopuścić do rozwoju sytuacji a tym samym nie dopuścić do zwolnienia się pracownika.  Z kolei zarządzający, dostrzegając przypadek mobbingu, najczęściej deklarowali, że zgłosiliby incydent przełożonemu lub działowi HR, porozmawialiby z osobą pokrzywdzoną, a także z pracownikiem oskarżonym o niewłaściwe zachowanie. Wielu wskazywało również na potrzebę rozmowy z całym zespołem, aby wspólnie wyjaśnić sytuację i zapobiec jej dalszemu rozwojowi.

Działania antymobbingowe 

Jak możemy zauważyć, mobbing staje się coraz bardziej dostrzegalnym i powszechnie poruszanym problemem. Rosnąca świadomość jego istnienia oraz umiejętność właściwego zdefiniowania tego zjawiska mają kluczowe znaczenie – otwierają bowiem drogę do dalszej pracy nad budowaniem zdrowszej kultury organizacyjnej.  Jednak, aby realnie osiągnąć postęp w tym obszarze, konieczne są dwa równoległe działania. Po pierwsze – aktualizacja i doprecyzowanie definicji mobbingu w przepisach prawa, tak aby lepiej odzwierciedlała współczesne realia środowiska pracy i ułatwiała egzekwowanie odpowiedzialności. Po drugie – systemowe włączenie działań antymobbingowych w struktury organizacyjne firm, tak by stanowiły one stały, obowiązkowy element polityki wewnętrznej i kultury zarządzania.

W 2025 roku 39% pracowników przyznało, że nie wie, czy w ich miejscu pracy obowiązuje procedura antymobbingowa, natomiast 37% potwierdziło jej istnienie. Mimo tej niepewności aż 63% zatrudnionych zadeklarowało, że wiedziałoby, jak postępować, gdyby w ich firmie doszło do mobbingu. Wśród zarządzających sytuacja wygląda nieco inaczej. Ponad połowa (52%) potwierdziła, że w ich organizacji funkcjonuje procedura antymobbingowa, jednak 25% nie posiada w tym zakresie żadnej wiedzy. Dodatkowo 51% menedżerów wskazało, że otrzymało od firmy informacje o sposobie postępowania w przypadku zgłoszenia podejrzenia mobbingu.

Główny Inspektor Pracy, Marcin Stanecki, w raporcie przyznaje, że do Państwowej Inspekcji Pracy zgłasza się coraz więcej osób, które uważają się za ofiary mobbingu. Jednocześnie zwraca uwagę, że nie wszystkie z tych osób prawidłowo rozumieją znaczenie tego pojęcia, często zgłaszając przypadki incydentalnych konfliktów lub sytuacji niespełniających ustawowych kryteriów mobbingu. Mimo to Stanecki podkreśla zarówno wagę problemu na polskim rynku pracy, jak i konieczność wprowadzenia zmian legislacyjnych, które mogłyby skuteczniej chronić pracowników i usprawnić proces rozpatrywania tego typu zgłoszeń.

Pozostałe zgłoszenia dotyczą jednak rzeczywistych problemów, które w miejscu pracy nie powinny mieć miejsca. Nękanie pracowników w godzinach pracy prowadzące do ich niskiej samooceny czy wynikających z tego schorzeń zdrowotnych to zjawiska, które powinny być skutecznie i szybko eliminowane. Tymcza- sem obecne przepisy w niewielkim stopniu wspierają pokrzywdzonych takimi działaniami. Nie chodzi tu tylko o skuteczne dochodzenie roszczeń, ale także powszechne przeciwdziałanie mobbingowi przez pra- codawców. Dlatego ważna jest inicjatywa Ministerstwa Rodziny Pracy i Polityki Społecznej zmierzająca do uproszczenia przepisów w tym zakresie. Postulujemy, aby w nowej regulacji znalazł się zapis pozwalający inspektorom pracy na wymaganie od pracodawców tworzenia procedur antymobbingowych, które obec- nie występują w co drugiej kontrolowanej przez nas firmie. W praktyce okazuje się zaś, że zatrudnione tam osoby nawet o niej nie wiedzą.

• Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy w raporcie Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2025. Mobbing, depresja, stres 2.0, czyli zagrożenia w Polskich firmach.

Podsumowanie 

Zjawisko mobbingu wciąż stanowi jedno z najpoważniejszych wyzwań polskiego rynku pracy. Choć świadomość jego istnienia i rozumienie mechanizmów przemocy psychicznej systematycznie rosną, dane pokazują, że skala problemu pozostaje znacząca. Coraz więcej pracowników deklaruje, że spotkało się z mobbingiem lub było jego świadkami, a także że potrafi rozpoznać i nazwać to zjawisko. Jednocześnie wielu wciąż nie ma pewności, czy w ich firmach obowiązują procedury antymobbingowe lub jak należy reagować w przypadku wystąpienia takich sytuacji. Raporty wskazują również, że zarządzający częściej niż w poprzednich latach dostrzegają znaczenie przeciwdziałania mobbingowi i deklarują gotowość reagowania. To pozytywny sygnał, ale wciąż niewystarczający. Potrzebne są nie tylko większa edukacja i wrażliwość społeczna, lecz przede wszystkim systemowe rozwiązania, które zagwarantują przejrzyste zasady postępowania i realną ochronę osób doświadczających przemocy w miejscu pracy. Tylko połączenie zmian legislacyjnych z rzeczywistym zaangażowaniem pracodawców może przynieść trwały efekt - stworzyć miejsca pracy, w których szacunek, bezpieczeństwo i dobrostan pracowników stanowią realną wartość, a nie jedynie zapis w regulaminie.

Źródła: 

1. https://bezpieczniwpracy.pl/Raport_Bezpieczenstwo_Pracy_w_Polsce_2025_20.pdf