„Różnorodność jest dla mnie dużą wartością. Employer branding w praktyce rzadko mieści się w sztywnych ramach” - rozmowa z Julianem Mazurem, ekspertem ds. employer brandingu w Inter Cars.

Ludzie - siła napędowa organizacji

Wielokulturowość, różne doświadczenia, wiek, charaktery i pasje pracowników sprawiają, że decyzje są lepsze, zespoły bardziej kreatywne, a realizacja strategicznych celów skuteczniejsza.  

Wiktoria Ozimek, Redaktorka Naczelna Jobs Door: Inter Cars kojarzy się przede wszystkim z częściami motoryzacyjnymi, logistyką i skalą działania. Ale dziś chcemy porozmawiać o ludziach. Z Twojej perspektywy - co tak naprawdę „napędza” Inter Cars od środka? 

Julian Mazur, Employer Branding Expert w Inter Cars: Oczywiście, to ludzie są motorem napędowym każdej organizacji. Nie inaczej jest w przypadku Inter Cars. Nowa strategia marki koncentruje się na optymalizacji czasu pracy mechaników w czym ich wspieramy za pomocą nowoczesnych narzędzi cyfrowych, logistycznych i szkoleniowych. W jej realizacji pomaga nam kultura organizacyjna oparta na założeniach odpowiedzialności, rozwoju i zaangażowania. Promujemy postawę w myśl której, pracownik patrzy na swój obszar jak właściciel – dbając o efekty, sens działań i uwzględniając punkt widzenia wszystkich interesariuszy, zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz firmy. 

Równocześnie stawiamy na rozwój: zachęcamy do uczenia się na doświadczeniach, wyciągania wniosków i podnoszenia kompetencji, a błędy traktujemy jako naturalną część nauki. Ważna jest dla nas otwartość. Natomiast dzielenie się wiedzą i informacjami w sposób jasny i przystępny wspiera pracę całych zespołów. 

Doceniamy również innowacyjność i elastyczność. Szukamy nowych rozwiązań, produktów i podejść. W pełni wykorzystujemy potencjał różnorodności. Wielokulturowość, różne doświadczenia, wiek, charaktery i pasje pracowników sprawiają, że decyzje są lepsze, zespoły bardziej kreatywne, a realizacja strategicznych celów skuteczniejsza. 

Wdrażanie pracowników 

(...) transparentność, dialog i dostępność liderów są realnym elementem naszej kultury organizacyjnej. 

Wiktoria: Jak wygląda pierwszy dzień nowego pracownika w Inter Cars? Co robicie, żeby od samego początku poczuł, że jest częścią organizacji, a nie tylko „nową osobą na stanowisku”? 

JM: Pierwsze dni w Inter Cars są zaprojektowane jako świadomy start relacji z organizacją, a nie tylko formalne wdrożenie do systemów i procedur. 

Nowi pracownicy od początku poznają specyfikę organizacji. Jej sposób działania, wartości oraz kierunek rozwoju. Ważnym elementem onboardingu jest możliwość bezpośredniego spotkania z Prezesem i przedstawicielami Zarządu, co jasno pokazuje, że transparentność, dialog i dostępność liderów są realnym elementem naszej kultury organizacyjnej. Już pierwszego dnia łączymy kwestie formalne z kulturą i strategią. Nowi pracownicy biorą udział w szkoleniach BHP, compliance i RODO, ale równie ważne są spotkania z Członkiem Zarządu oraz z Dyrektorem Zarządzania Kapitałem Ludzkim, które pokazują przez ich perspektywę m.in. skalę organizacji, jej kierunek rozwoju i rolę pracowników w realizacji celów Grupy. 

Drugiego dnia onboarding osiąga bardzo praktyczny wymiar. Nowi pracownicy odwiedzają Europejskie Centrum Logistyki i Rozwoju ILS w Zakroczymiu. Dzięki temu mogą zobaczyć zrobotyzowane „serce operacyjne” Inter Cars i zrozumieć, jak firma działą w praktyce. Do tego dochodzą szkolenia IT i narzędziowe, które pozwalają sprawnie wejść w codzienną pracę. 

Kluczową rolę odgrywa też menedżer i zespół, a ważnym wsparciem jest „program Buddy” – każda nowa osoba ma swojego buddy’ego, kolegę który pomaga odnaleźć się w organizacji, tłumaczy niepisane zasady i pomaga w adaptacji.Uzupełnieniem jest Onboarding Rozszerzony – cykl spotkań online z liderami obszarów, który pozwala zrozumieć firmę jako całość, oraz Global Introduction na Teams, pokazujące Inter Cars jako Grupę międzynarodową działającą według wspólnych standardów. Dzięki temu nowi pracownicy szybciej widzą sens swojej roli w szerszym ekosystemie. 

Rola Employer Brandingu 

W dużej mierze jest to także budowanie połączeń między ludźmi, ułatwianie dialogu i pomaganie w tym, aby dobre inicjatywy i projekty były właściwie promowane w organizacji. 

  Wiktoria: Przyjrzyjmy się bliżej Twojej osobistej perspektywie i stanowisku w Inter Cars - jak wygląda Twój „typowy dzień” - jeśli w ogóle coś takiego istnieje w Twojej roli?  

Julian: W organizacji o skali Inter Cars trudno mówić o „typowym dniu” w klasycznym sensie. Z jednej strony, jak na każdym stanowisku, są pewne stałe, rutynowe elementy. 

Z drugiej strony, jest to rola bardzo dynamiczna. Często dzień, który zaczyna się spokojnie, nagle skręca w zupełnie inną stronę.  Jednym z momentów, który pokazuje, jak wygląda moja praca, jest sytuacja, gdy zgłosił się do mnie Kolega z jednej ze spółek z Grupy Kapitałowej Inter Cars z prośbą o wsparcie marketingowo‑komunikacyjne przy pewnej inicjatywie. Formalnie to nie jest mój zakres obowiązków. Nie było briefu, ani czasu na planowanie. Była za to realna potrzeba i ludzie, którym zależało, żeby wypromować swoje działania. Oczywiście, pomogłem mimo krótkiego deadline’u, a cała akcja zakończyła się powodzeniem. 

Kiedy pojawia się prośba o szybkie wsparcie komunikacyjne, dodatkowy newsletter, o grafikę albo pomoc w uporządkowaniu przekazu – nie odmawiam, jeśli mam na to przestrzeń. Czasami ktoś zgłasza się po wsparcie przy projekcie, który formalnie jest dość odległy od obszaru HR, którego jestem częścią, ale ma realny sens i wpływ na ludzi. W sytuacji, gdy wymaga to większego zaangażowania z mojej strony, ustalam swoje możliwości czasowe z dyrektorem działu HR i działamy. Dość często trafiają do mnie nie tylko tematy stricte komunikacyjne, ale też prośby o pomoc w bardzo różnorodnych kwestiach. Staram się wtedy pomagać najlepiej, jak potrafię: czasem kierując sprawę pod właściwy adres, a czasem wykorzystując sieć kontaktów, które przez lata zbudowałem w firmie. To pokazuje, że moja rola nie polega wyłącznie na tworzeniu i utrzymywaniu kanałów komunikacyjnych i treści. W dużej mierze jest to także budowanie połączeń między ludźmi, ułatwianie dialogu i pomaganie w tym, aby dobre inicjatywy i projekty były właściwie promowane w organizacji. 

Podsumowując, zdarza się, że w ciągu jednego dnia przechodzę od pisania artykułu, przez udział w firmowym wydarzeniu, po konsultacje komunikacyjne dla inicjatywy, która dopiero się rodzi. Ostatnio wspierałem również działania Fundacji Inter Cars, wtedy employer branding naturalnie łączy się z robieniem czegoś dobrego, co daje dodatkowe poczucie sensu. Ta różnorodność jest dla mnie dużą wartością. Employer branding w praktyce rzadko mieści się w sztywnych ramach. Moim zdaniem, to raczej gotowość do reagowania, łączenia kropek i wspierania inicjatyw, które wzmacniają kulturę organizacyjną. I chyba właśnie to najlepiej opisuje mój „typowy dzień”: nigdy nie jest całkiem typowy, ale zawsze kręci się wokół ludzi, komunikacji i wsparcia organizacji. 

Ścieżka kariery 

Pracownicy mają możliwość zmiany kierunku rozwoju, przechodzą między rolami, uczą się nowych kompetencji. 

Wiktoria: Często mówicie o rozwoju i długofalowej współpracy. Jak w praktyce wygląda ścieżka rozwoju pracownika – od startu aż do poziomu eksperckiego lub menedżerskiego? 

Julian: Rozwój w Inter Cars jest wielotorowy i elastyczny, co bardzo mocno wynika z naszej strategii i struktury organizacyjnej. 

Mamy ścieżkę ekspercką, opartą na pogłębianiu wiedzy, pracy z danymi, projektach i odpowiedzialności merytorycznej. Mamy ścieżkę menedżerską, która rozwija kompetencje przywódcze, decyzyjne i komunikacyjne. I mamy ścieżkę projektową, pozwalającą prowadzić inicjatywy w różnych obszarach organizacji. Te ścieżki nie są zamknięte. Pracownicy zmieniają kierunek rozwoju, przechodzą między rolami, uczą się nowych kompetencji. To możliwe dzięki skali organizacji i kulturze, która nie „zamyka ludzi w szufladkach”, tylko zachęca do rozwoju tam, gdzie ich kompetencje i potencjał przynoszą największą wartość. 

Staże, praktyki i wielościeżkowa rekrutacja 

Muszę dodać, że Inter Cars od lat bierze udział w Programie Kariera Polskiej Rady Biznesu. Na stronie programkariera.pl studenci i absolwenci mogą wyszukać aktualne oferty staży w Inter Cars i na nie zaaplikować. 

Wiktoria: Inter Cars to też miejsce pierwszych kroków zawodowych. Jaką rolę w organizacji odgrywają praktyki i staże? Czego młodzi ludzie mogą się u Was nauczyć? 

Julian: Z perspektywy firmy staże pełnią ważna rolę w odkrywaniu i rozwijaniu młodych talentów. Stażyści pracują u nas przy realnych projektach w różnych obszarach:  – od finansów i audytu, przez marketing, HR, logistykę, aż po IT i e‑commerce – co pozwala im zdobywać praktyczne doświadczenie i od razu wnosić wartość do zespołów. Dla firmy to także dobry sposób na pozyskiwanie przyszłych pracowników, ponieważ wielu stażystów po zakończeniu praktyk zostaje z nami na stałe. O tego typu przypadkach mógłbym bardzo długo opowiadać. 

Muszę dodać, że Inter Cars od lat bierze udział w Programie Kariera Polskiej Rady Biznesu. Na stronie programkariera.pl studenci i absolwenci mogą wyszukać aktualne oferty staży w Inter Cars i na nie zaaplikować. Warto też odwiedzić career.intercars.eu/praktyki-i-staze i zostawić swoje CV. Może to być pierwszy krok w karierze w Inter Cars. 

Wiktoria: Jakie możliwości daje Inter Cars osobom, które chcą się przebranżowić lub rozwijać w zupełnie innym kierunku niż dotychczas? 

Julian: Skala działalności i różnorodność organizacji dają duże możliwości i elastyczność pod tym względem. U nas swobodnie można rozwijać się w nowych obszarach, zdobywać kompetencje i zmieniać kierunek kariery bez konieczności zmiany pracodawcy. 

Międzynarodowy wymiar zespołu 

Wiktoria: Jak obecność międzynarodowych zespołów wpływa na kulturę pracy i rozwój ludzi w Inter Cars? 

Julian: Międzynarodowa skala działalności firmy daje na pewno mnogość perspektyw i uczy współpracy w różnorodnym środowisku. Mamy wspólne standardy i jednocześnie korzystamy z lokalnych doświadczeń, co realnie poprawia jakość jakość współpracy, decyzji, a co za tym idzie i usług. 

Rozwój kompetencji – teoria vs. Praktyka 

Rozwój wspierany jest także w praktyce np. poprzez udział w projektach międzydziałowych (...). 

Wiktoria: Jakie narzędzia i inicjatywy realnie wspierają rozwój ludzi w Inter Cars? Mam na myśli szkolenia, programy rozwojowe, mentoring – co faktycznie działa najlepiej? 

Julian: W Inter Cars rozwój pracowników wspierany jest przez szereg konkretnych narzędzi i inicjatyw, które odpowiadają na różne potrzeby — zarówno specjalistów, jak i liderów. Oferujemy m.in. dofinansowanie nauki języków obcych, dostęp do narzędzi rozwojowych takich jak FRIS czy Gallup, a także programy takie jak Akademia Managera i Project Manager Academy. Pracownicy mogą również korzystać z dofinansowania studiów, szkoleń i kursów oraz brać udział w konferencjach branżowych. 

Rozwój wspierany jest także w praktyce np. poprzez udział w projektach międzydziałowych, zmianę ról w organizacji, codzienną wymianę wiedzy i doświadczeń oraz kulturę regularnego feedbacku.  Dodatkowo, inicjatywy Fundacji Inter Carspozwalają rozwijać kompetencje społeczne i przywódcze: nasi pracownicy pełnią rolę mentorów w programie Accelerator, uczestniczą w projektach wolontaryjnych i mogą realizować własne inicjatywy, korzystając z grantów Inter Dobro. 

Doświadczenie zawodowe 

Wracając do moich początków w firmie. Szybko poczułem, że jestem w miejscu, w którym ludzie są wobec siebie życzliwi, pomocni i otwarci na współpracę, niezależnie od zajmowanego stanowiska.

Wiktoria: Co najbardziej Cię zaskoczyło, kiedy zacząłeś pracę w Inter Cars – coś, czego kompletnie się nie spodziewałeś? 

Na samym początku bardzo pozytywnie zaskoczyło mnie podejście współpracowników i ogólnie świetna atmosfera panująca w firmie. Z każdym dniem, im lepiej ją poznawałem, tym też coraz większe wrażenie robiła na mnie również skala działalności Inter Cars. Ilość krajów, struktur i zespołów, a przy tym tempo rozwoju, uświadomiły mi, jak ogromnym wyzwaniem, ale też szansą jest praca nad komunikacja wewnętrzną w takiej organizacji (ponieważ pierwotnie miałem zajmować się głównie komunikacją wewnętrzną). Potem rozwinąłem swoją działalność także w kierunku Employer Brandingu. Ale wracając do moich początków w firmie. Szybko poczułem, że jestem w miejscu, w którym ludzie są wobec siebie życzliwi, pomocni i otwarci na współpracę, niezależnie od zajmowanego stanowiska. To wrażenie zostało zapewne dodatkowo spotęgowane przez fakt, że tuż po rozpoczęciu pracy miałem okazję poznać Krzysztofa Oleksowicza, założyciela Inter Cars. Możliwość posłuchania go, przyjrzenia się z bliska wizjonerowi, który zbudował firmę o tej skali, wywarła na mnie ogromne wrażenie. Bardzo mocno ustawiło mi to perspektywę myślenia o organizacji, jej DNA i wartościach. To doświadczenie silnie kontrastowało z moimi doświadczeniami z poprzedniej organizacji, gdzie specjalistę od teamleadera dzieliły lata świetlne w organizacyjnej hierarchii. Nie mówiąc już o tym, że aby porozmawiać z nim w prostej sprawie, należało niemalże złożyć pisemną prośbę o audiencję. W Inter Cars kontakt z najważniejszymi osobami w firmie odbywał i dalej odbywa się na koleżeńskich wręcz zasadach. 

Do pewnego stopnia zaskoczyło mnie również zaufanie i otwartość, jaką otrzymałem od przełożonych. Przyszedłem z gotowymi pomysłami i dostałem realną możliwość inicjowania własnych projektów, testowania nowych rozwiązań i rzeczywistego wpływu na to, jak firma komunikuje się z pracownikami. To nie jest wcale tak oczywiste w tak dużej organizacji. I chyba to właśnie połączenie skali działania, fajnych ludzi i zaufania do pracownika zaskoczyło mnie w Inter Cars najbardziej.