Za starzy do pracy? O blokadzie awansów dla osób 45+

Ostatnie badania pokazały, że niezależnie od posiadanych przez pracownika kompetencji w pewnym wieku - a mowa tu przede wszystkim o osobach w wieku 45-59 lat - szansa na awans spada. Zjawisko, które określamy mianem ageizmu to uprzedzenia wobec innych na podstawie ich wieku, może przerodzić się w dyskryminację (szczególnie w miejscu pracy) oraz wpływać na rozwijanie stereotypowych przekonań na temat starszych grup wiekowych. W najnowszym raporcie 

"GeeX", który 28 września miał swoją premierę zebrano niemal 13 tysięcy odpowiedzi. Agencja badawcza  Empulse we współpracy z SGH, pytali przedstawicieli pokolenia X o ich sytuację zawodową, aby dostarczyć odpowiedzi na kwestię związane z potrzebami w miejscu pracy a także ocenić ich potencjał na rynku pracy.

Pokolenie X dyskryminowane w miejscu pracy 

W badaniu zapytano pracowników o doświadczenia pracowników z ostatnich trzech lat takie jak poszukiwanie pracy lub rekrutacja na stanowisko. Ageizm bowiem może objawiać się niezależnie od punktu w karierze zawodowej - może spotkać pracownika zarówno podczas zmieniania miejsca pracy lub branży jak i wewnątrz systemu organizacji - np. przy podwyżkach. Dane zebrane przez badaczy wyglądają następująco: 

• 30% doświadczyło pomijania przy awansach mimo posiadanych kwalifikacji,
• 7% miało trudności ze znalezieniem nowej pracy,
• 6% spotkało się z dyskryminacją wiekową podczas rekrutacji,
• 3% wskazało zwolnienie z przyczyn organizacyjnych,
• 64% nie wskazało żadnej z wymienionych sytuacji.

* Respondenci mogli wskazać maksymalnie dwie odpowiedzi, dlatego suma odsetków przekracza 100%. 

Uwagę zwraca szczególnie kwestia braku awansów dla pokolenie X - 30% tych, których pominięto w awansie miało odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie, jednak pomimo to nadal nie dostało podwyżek. Ten problem jest najbardziej dotliwy w sektorze publiczny - 30%. W prywatnym wyniósł zaś 20%. 

Ageizm to utrata pracowników i ich kompetencji, szczególnie w obecnej sytuacji demograficznej 

W obecnej sytuacji demograficznej Polski błędne i stereotypowe przekonania kadry zarządzającej na temat pracowników 45+ mogą zaszkodzić nie tylko samym pracownikom, ale również organizacjom. Polski rynek pracy coraz wyraźniej mierzy się bowiem ze starzeniem się zasobów pracy i malejącą liczbą młodszych pracowników.

Nasza demografia zmienia się bardzo szybko. W 2025 roku osoby w wieku produkcyjnym niemobilnym, czyli w wieku 45–59/64 lata, stanowiły już 23,8% ludności Polski, podczas gdy osoby w wieku 18–44 lata – 34,4%. Dla porównania, w 2000 roku było to odpowiednio 21,0% i 39,8%. Jednocześnie udział osób w wieku 65 lat i więcej wzrósł z 12,4% w 2000 roku do 21,1% w 2025 roku. Co więcej, w 2025 roku w Polsce urodziło się nieco ponad 238 tys. dzieci – o 13,5 tys. mniej niż rok wcześniej. Oznacza to, że pula młodych osób, które w kolejnych latach będą zasilać rynek pracy, będzie coraz mniejsza. Tymczasem pracownicy 45+ stanowią coraz istotniejszą część dostępnych zasobów pracy.

W tej sytuacji traktowanie doświadczonych pracowników jako grupy „mniej elastycznej”, „mniej technologicznej” czy po prostu „bliższej emerytury” nie jest już wyłącznie problemem stereotypów. Może stać się realnym problemem biznesowym – prowadząc do niewykorzystania kompetencji, utraty doświadczonych pracowników i pogłębiania się niedoborów kadrowych.

Jak wskazuje Tomasz Szklarski, ekspert rynku pracy i współtwórca projektu GeeX z ramienia Enpulse:

Wyniki naszego badania dają do myślenia. Mówimy o osobach między 45. a 59. rokiem życia, które tworzą ponad jedną trzecią całego rynku pracy w Polsce. Logika podpowiadałaby, że firmy powinny dbać o takich ludzi i ich doceniać. Tymczasem wielu dojrzałych pracowników, którzy napędzają konsumpcję, płacą podatki i odpowiadają za ciągłość wielu procesów w firmach, zderza się z dyskryminacją. Przypina im się łatkę „starszych”, a w domyśle: gorszych. To oznacza, że część pracodawców dobrowolnie spycha na margines ludzi, którzy są kręgosłupem gospodarki.

Badacze podkreślają, że ageizm może dotykać również osoby z wyższym wykształceniem, pracujące w sektorze publicznym oraz te, które posiadają wysokie kompetencje cyfrowe. Pokazuje to, że nawet wysokie kwalifikacje i wieloletnie doświadczenie nie zawsze chronią przed dyskryminacją ze względu na wiek. Bariera wieku może oznaczać dla pracowników utratę szans na podwyżkę, awans czy znalezienie nowej pracy.

Niepokojące są również konsekwencje ageizmu, które mogą być długofalowe i dotkliwe. Poczucie niedocenienia może bezpośrednio wpływać na zaangażowanie pracowników. Pomijanie ich przy awansach, brak reakcji na ich wkład czy przekonanie, że ich doświadczenie nie jest już potrzebne, mogą prowadzić do wycofania i utraty wiary we własne możliwości. W konsekwencji może ucierpieć nie tylko jakość wykonywanej pracy, ale również dalszy rozwój zawodowy pracownika. Organizacja, która nie dostrzega wkładu swoich pracowników, wysyła im silny sygnał demotywujący. W dłuższej perspektywie może on prowadzić nawet do wypalenia zawodowego i decyzji o wcześniejszym zakończeniu aktywności zawodowej.

Dodatkowo eksperci zwracają uwagę na wpływ ustawowego wieku emerytalnego na sposób traktowania osób, które go przekroczyły. Sam fakt osiągnięcia wieku emerytalnego może bowiem wpływać na postrzeganie pracownika jako osoby znajdującej się już „na końcu” swojej kariery, niezależnie od jej rzeczywistych kompetencji, doświadczenia czy gotowości do dalszej pracy.

- Dla ageizmu ma to bezpośrednią konsekwencję. Ustawowy wiek emerytalny wyznacza moment, od którego pracownik zaczyna być traktowany - i sam zaczyna siebie traktować - jak osoba na wylocie: ktoś, komu nie warto już proponować awansu ani szkolenia, bo «i tak niedługo odchodzi». W Polsce ten moment wypada dla kobiet pięć lat wcześniej niż dla mężczyzn. Kobieta i mężczyzna w tym samym wieku mają zupełnie różny horyzont zawodowy, a decyzje kadrowe zapadają wobec tego horyzontu, nie zaś wobec metryki  – podkreśla prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak.

Czego oczekują pracownicy 45+?

Pracownicy pokolenia X i starsi mają konkretne oczekiwania wobec pracodawców: liczy się dla nich uczciwość oraz przewidywalność warunków pracy. Ważne jest dla nich adekwatne wynagrodzenia, klarowny sposób zarządzania w organizacji a także stabilność. 

• 67%  wybiera pracodawcę przede wszystkim ze względu na wynagrodzenie i stabilność,
• 35% traktuje wynagrodzenie jako najważniejsze kryterium wyboru pracodawcy,
• 32% ceni stabilność zatrudnienia,
• 12 % zwraca uwagę na work-life balance.

Podsumowanie 

Ageizm na rynku pracy nie jest wyłącznie problemem społecznym – to także realne ryzyko dla firm, szczególnie w obliczu starzejącego się społeczeństwa i malejącej liczby młodych pracowników. Pomijanie osób 45+ przy awansach, podwyżkach czy rekrutacjach oznacza nie tylko ograniczanie ich rozwoju zawodowego, ale również utratę cennych kompetencji i doświadczenia przez organizacje.

Źródła:

1. https://www.sgh.waw.pl/kzif/geex-preferencje-zawodowe-i-zaangazowanie-pokolenia-x-na-rynku-pracy
2. https://www.sgh.waw.pl/kzif/geex-preferencje-zawodowe-i-zaangazowanie-pokolenia-x-na-rynku-pracy
3. https://www.pulshr.pl/zarzadzanie/maja-doswiadczenie-chca-pracowac-mimo-to-coraz-czesciej-slysza-nie,122105.html
4. https://politykazdrowotna.com/artykul/ageizm-na-rynku-pracy-n2510959