Nie tylko „Aktywny rodzic” – czyli jak pomagać rodzicom w powrocie do pracy.

W ostatnich latach mogliśmy zaobserwować w Polsce wiele pozytywnych zmian dotyczących rodziców chcących bardziej uczestniczyć w rynku pracy. Na ich zawodową aktywność w szczególności wpłynęły dwie unijne dyrektywy – tzw. dyrektywa rodzicielska oraz work-life balance, obowiązujące od kwietnia 2023 roku, które pozwoliły na wprowadzenie istotnych zmian w Kodeksie pracy. Dzięki nim rodzice mogą się dziś cieszyć z rozwiązań z zakresu work-life balance i uprawnień rodzicielskich oraz regulacji określających zasady pracy zdalnej. Trwające już kilka lat nowe przepisy wpłynęły na niwelowanie nierównych szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, pociągając za sobą szereg zmian społecznych – bo dziś jesteśmy świadkami kolejnych programów dla rodziców, które okazały się sukcesem. Jednym z najważniejszych dowodów na sens wprowadzonych zmian jest z pewnością fakt, że liczba ojców korzystających z urlopu rodzicielskiego wzrosła aż piętnastokrotnie (2022 rok – ok. 3,7 tys., 2025 – ok. 57 tys.)!

Dziś do jednych z najczęściej wybieranych form pomocy rodzice wybierają rządowy program „Aktywny Rodzic”, dzielący się na: „Aktywnie w żłobku”, „Aktywni rodzice w pracy” oraz „Aktywnie w domu” – każdy z nich stworzyło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w celu wsparcia rodziców chcących łączyć opiekę rodzicielską z rozwojem życia zawodowego. Program obejmuje rodziców dzieci od 12 do 35 miesięcy, oferując świadczenia w postaci 1500 zł miesięcznie na dziecko lub 500 zł miesięcznie – w zależności od wybranego programu.

Jak podaje Prawo.pl:

W minionym roku ZUS wypłacał rodzicom dodatkowe pieniądze na 618 tys. dzieci, w tym w ramach programu wsparcie było wypłacane dla 46,7 tys. dzieci, w tym „Aktywnie w domu” na 198,7 tys. dzieci, „Aktywnie w pracy” – na 214,9 tys. dzieci oraz „Aktywnie w żłobku” – na 307,6 tys. dzieci.

Jak wsparcie rodziców wpływa na ich pracę?

Rynek pracy obejmuje bardzo różne typy pracowników lub potencjalnych pracowników – są w nim nie tylko single robiący karierę w korporacjach, ale również osoby starsze (tzw. silversi), generacja Z, tymczasowo bezrobotni czy osoby z niepełnosprawnościami. Jednak rodzice wychowujący dzieci stanowią jedną z najliczniejszych i najbardziej kluczowych grup na polskim rynku pracy. Dzięki regularnym publikacjom Głównego Urzędu Statystycznego możemy oszacować, jaki procent obejmują rodzice na polskim rynku pracy – i wg danych może ich być od kilkunastu do kilkudziesięciu procent. Biorąc pod uwagę fakt, że dzieci wychowuje się najczęściej w przedziale wiekowym 24–44 lata, można przyjąć, że zatrudnienie rodziców wynosi aż 86–88%. Na uwagę zwraca fakt, że wśród tych osób aż 100% mężczyzn pracuje zawodowo, podczas gdy kobiet tylko 58%.

Biorąc pod uwagę takie dane, widzimy wyraźnie, jak wsparcie rodziców w ścieżce zawodowej jest ważne zarówno dla rozwoju rodzin, jak i efektywności całej gospodarki.

Dziś na świadczenia ZUS z programu „Aktywny Rodzic” mogą liczyć aktywni zawodowo:

• rodzic (matka albo ojciec), z którym dziecko wspólnie mieszka i pozostaje na jego utrzymaniu,
• opiekun faktyczny dziecka (czyli faktycznie się nim opiekuje i ma złożony wniosek do sądu opiekuńczego o przysposobienie dziecka),
• rodzina zastępcza,
• osoba, która prowadzi rodzinny dom dziecka.

Wsparcie może zapewnić więc opłatę za opiekę nad dzieckiem, kiedy rodzic chce wrócić do pracy, zarabiać i rozwijać się zawodowo. Jest to ważne szczególnie dla matek, dla których powrót na rynek pracy jest trudniejszy i często zmagają się z bardziej wymagającym „re-onboardingiem” oraz dyskryminacją z powodu macierzyństwa.

Nie tylko programy rządowe. Jak firmy mogą pomagać rodzicom w rozwoju kariery?

Poza programami rządowymi oraz zmianami w Kodeksie pracy warto również zwrócić uwagę na dobre praktyki firm, które powinny być nie tylko doraźnym rozwiązaniem stosowanym od czasu do czasu jako uprzejmy gest w stronę pracujących rodziców, ale realną odpowiedzią na ich potrzeby. Zmiana polityki firm w kierunku włączania i wspierania rodziców może przybrać różne formy – od zmiany nastawienia i mentalnych form wsparcia po realne oferty lepszych warunków pracy.

Dobrym przykładem takiej praktyki jest wprowadzony w 2019 roku przez firmę Philip Morris program „Happy Parents”. Po przeprowadzonym przez organizację, przy współpracy z Fundacją Share the Care, badaniu na temat rodzicielstwa pracowników okazało się, że:

• ponad 90% respondentów uważa, że czas spędzony z ojcem jest dla dziecka tak samo wartościowy jak czas spędzony z matką;
• kobiety i mężczyźni powinni mieć takie same prawa i obowiązki w opiece nad dziećmi, a ojcowie są równie dobrymi opiekunami jak matki;
• w przypadku mężczyzn obawy związane są one przede wszystkim z finansami rodziny (30%), stabilnością zatrudnienia (20%) oraz obawą, że coś ich ominie w pracy (17%).

Analizując wyniki badania, firma Philip Morris wprowadziła więc następujące rozwiązania:

• możliwość skorzystania z dopłaty do 100% wynagrodzenia przez okres 8 tygodni dla ojca, który zdecyduje się skorzystać z urlopu rodzicielskiego – dzięki czemu zadbano również o równiejszy podział płci w obowiązkach rodzicielskich;
• zapewnienie tzw. „miękkiego lądowania” w pracy po urlopie rodzicielskim – czyli zachowanie 100% wynagrodzenia przez pierwszy miesiąc po powrocie z urlopu przy pracy w wymiarze 50% etatu.

Aktywny rodzic = aktywna firma

Firmy przyglądające się realnie swoim pracownikom oraz ich potrzebom powinny więc zwrócić uwagę na to, jak kształtują swoją kulturę organizacyjną. Jeśli chcą wspierać rodziców w ich zawodowej aktywności, powinny zapewnić im kulturę pracy opartą na wsparciu i szacunku oraz eliminacji stygmatyzacji. Dzięki przemyślanym programom mentoringowym oraz transparentnej komunikacji tworzą markę o wizerunku, który nie tylko przyciąga nowe talenty, ale też dba o stałość i bezpieczeństwo swoich pracowników, nie doprowadzając tym samym do zbędnej rotacji.

Regularne monitorowanie oraz adaptacja oferowanych przez firmę programów to szansa nie tylko na lepszą organizację pracy, ale realny rozwój karier oraz budowanie odpornej i zdrowej organizacji.

Personalizacja programów – zapewnienie, że programy są dostosowane do indywidualnych potrzeb każdej matki; opracowanie spersonalizowanych planów powrotu do pracy, które uwzględniają unikalne potrzeby; oferowanie różnych opcji, takich jak elastyczne godziny pracy, możliwość pracy zdalnej czy stopniowy powrót do pełnego etatu.

Źródła:

1. https://www.zus.pl/aktywnyrodzic/swiadczenie-aktywni-rodzice-w-pracy
2. https://mamopracuj.pl/jak-skutecznie-wspierac-w-powrotach-do-pracy-kluczowe-aspekty-i-wyzwania-re-onboardingu/
3. https://www.pulshr.pl/prawo-pracy/trzy-lata-od-rewolucji-w-pracy-rodzice-chca-wiecej-niz-daly-im-przepisy,118986.html
4. https://www.gov.pl/web/rodzina/aktywny-rodzic
5. https://ssgk.stat.gov.pl/Rynek_pracy_BAEL.html
6. https://hrbusinesspartner.pl/artykul/program-happy-parents-z-mysla-o-pracujacych-rodzicach
7. https://www.prawo.pl/kadry/aktywny-rodzic-w-2025-r,1536617.html